工作分析是人力資源管理第一塊堅(jiān)實(shí)的基石。泰勒發(fā)現(xiàn)，雇員之間存在工作效率的差異，可以通過對工作的系統(tǒng)研究找到最佳的工作方式，從而以標(biāo)準(zhǔn)化的方式讓員工以最高效率的方式工作。以下是小編為大家整理的相關(guān)hr工具文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　泰勒的工作分析和科學(xué)管理開啟了以標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)制造為特點(diǎn)的工業(yè)化時(shí)代。這種生產(chǎn)方式在福特制下被發(fā)揮到極致，并如影隨形地影響著此后一個(gè)世紀(jì)的管理模式。與之相適應(yīng)的大量銷售方式，將標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品源源不斷送到顧客手中。

　　工作分析的基本假設(shè)是工作是可以標(biāo)準(zhǔn)化的。隨著雇員能力的提升，工作分析經(jīng)歷了兩個(gè)階段。在工作時(shí)代的早期，不僅工作是標(biāo)準(zhǔn)化的，員工也被認(rèn)為是可以通過訓(xùn)練，以相同的方式進(jìn)行工作的。這時(shí)候的工作，大都是簡單重復(fù)的體力勞動(dòng)。隨著知識工作者的興起，通過訓(xùn)練，對員工的工作方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化越來越困難。然而對工作標(biāo)準(zhǔn)化的基本假設(shè)仍然存在。企業(yè)仍然會通過戰(zhàn)略和流程分解，確定某個(gè)崗位的職責(zé)(JobDescription)，進(jìn)而確定符合職責(zé)的員工的特征(JobSpecification)--- 這是現(xiàn)代人力資源管理中工作分析的基本邏輯。工作分析仍然是人力資源體系的基石。對于穩(wěn)定的、不易改變的任職者資格，如價(jià)值觀，需要長期積累的經(jīng)驗(yàn)等，企業(yè)會通過招聘的方式獲取人力資源。而對于可以快速培養(yǎng)的任職者資格，企業(yè)可以通過培訓(xùn)的手段解決。經(jīng)過長期的積累，人力資源管理體系發(fā)展出了詳盡的分析崗位職責(zé)和任職者特征的模型，美國勞工部的O*Net即是集大成者。這個(gè)模型從工作者導(dǎo)向(Worker-oriented)，工作導(dǎo)向(Job-oriented)，跨職位(Cross-Occupation)和特定職位(Occupation-specific)四個(gè)維度出發(fā)，區(qū)分出了六大類，二十多小類工作特征和任職者資格。通過系統(tǒng)的測量工作，美國勞工部在二十一世紀(jì)初測量了上千個(gè)美國職業(yè)詞典里包含的職業(yè)，來確定這些工作的崗位職責(zé)和任職者資格，以供企業(yè)在工作分析中簡化使用。

　　O*Net是工作分析百年發(fā)展百年歷史的集大成者，但這個(gè)大英百科全書式的數(shù)據(jù)體系卻無法跟上互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的變化。在工業(yè)時(shí)代，職業(yè)的數(shù)量是有限的，美國勞工部可以通過職業(yè)詞典對這些工作進(jìn)行歸納和定義，其中某些Professionalservice的職業(yè)還通過嚴(yán)格的職業(yè)認(rèn)證設(shè)立準(zhǔn)入門檻。然而，在跨界融合，快速變化的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多前沿的職位，如網(wǎng)絡(luò)營銷、數(shù)據(jù)科學(xué)家，根本沒有一個(gè)統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。隨著行業(yè)邊界的模糊，越來越多創(chuàng)新性的跨領(lǐng)域職業(yè)出現(xiàn)，掀起一波波浪潮。最終，一些處在科技前沿的公司，如Google，發(fā)現(xiàn)自己無法依據(jù)某種專長進(jìn)行招聘，只能找某種被稱為smartcreative的通才。而潛力越來越成為人才管理研究者想要探究清楚的謎題。

　　在這個(gè)時(shí)代的節(jié)點(diǎn)，如果我們回顧四十年前Oldman和Hackman提出的工作設(shè)計(jì)(JobDesign) 思想和工作特征模型，就會發(fā)現(xiàn)他們仿佛是預(yù)知到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們需要重新定義工作，并為我們準(zhǔn)備好了關(guān)鍵的思維工具。工作設(shè)計(jì)的初衷是對工業(yè)時(shí)代管理體系的修正。工業(yè)時(shí)代，工作被過度簡化了，人的內(nèi)在成長動(dòng)機(jī)無法得到滿足。于是Oldman和Hackman就提出，可以對工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，通過某些工作特征的設(shè)計(jì)使得工作對員工更加有意義。這些特征包括：1)技能的多樣性;2)任務(wù)的完整性;3)任務(wù)的重要性;4)工作的自主性;5)工作中的反饋。他們設(shè)計(jì)了一個(gè)激勵(lì)潛力分?jǐn)?shù)(Motivatingpotential score) 來表示工作特征對員工的激勵(lì)程度。

　　工作設(shè)計(jì)理論的提出，本身的目的是為了修正工業(yè)時(shí)代的工作過于單調(diào)、壓抑人性的問題。工作設(shè)計(jì)的理論研究八十年代在北美盛極一時(shí)，獲得了扎實(shí)的實(shí)證研究的證據(jù)，隨后在九十年代漸漸沉寂。然而，工作設(shè)計(jì)開啟了對工作一種全新的理解方式。在工作分析看來，工作是圍繞組織目標(biāo)而存在的，人崗匹配是人為了要配合組織的目標(biāo)。而從工作設(shè)計(jì)的角度來看，工作存在的意義在于激發(fā)人的潛力。可以為了人而設(shè)計(jì)工作內(nèi)容。如果我們可以圍繞人來設(shè)計(jì)工作內(nèi)容，那么就意味著標(biāo)準(zhǔn)化的工作被解構(gòu)，進(jìn)行沖擊到以工作分析為基礎(chǔ)的人力資源體系的基礎(chǔ)。

　　二十一世紀(jì)初期，沿著工作設(shè)計(jì)開拓的道路，一些更加激進(jìn)的，但現(xiàn)在我們可能早已習(xí)以為常的思想被提出。2001年，耶魯大學(xué)的AmyWrzesniewski提出了工作塑造 (Job Crafting) 理論，認(rèn)為員工不是被動(dòng)地接受工作本身，而是會主動(dòng)塑造(Craft)工作內(nèi)容。塑造(Craft)這個(gè)優(yōu)雅的詞語，瞬間勾勒出一幅藝術(shù)家傾心創(chuàng)作作品的形象。從AmyWrzesniewski看來，員工會通過改變工作的內(nèi)容和工作中的關(guān)系，以使得工作對自己更有意義感。2005年，卡耐基梅隆大學(xué)的Denise Rousseau提出個(gè)性化交易(Idiosyncraticdeals)的概念，認(rèn)為員工會和雇主談判，以獲得和同事不同的工作安排。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，工作本身變得越來越難以標(biāo)準(zhǔn)化，我們越來越需要以人才為核心，以設(shè)計(jì)思維的方式來理解工作。每一個(gè)個(gè)體所從事的工作可能都是不同的，都需要和員工一起精心的設(shè)計(jì)，即便它們看起來有相似的title。從工作設(shè)計(jì)出發(fā)，我們可能會走向基于角色的人力資源管理新時(shí)代，每個(gè)人不再被自己的title所定義和限定，而是在組織里承擔(dān)著多元、豐富的角色，充分發(fā)揮自己的才能。當(dāng)我們徹底顛覆工作分析所定義的人力資源體系時(shí)，會發(fā)現(xiàn)每個(gè)人都可以在組織里設(shè)計(jì)屬于他或她的獨(dú)一無二的工作，將他或她的興趣、才能和客戶的需求完美地組成一幅完美地拼圖。