引導(dǎo)語(yǔ)：HR，你還在為招聘從而苦惱?如何和時(shí)間賽跑煩心?下面是小編教你如何在緊迫的時(shí)間壓力下快速招到有效人才，歡迎大家閱讀!

　　規(guī)劃“人才地圖”

　　想要在緊急招聘的dealine之前不手忙腳亂，提前規(guī)劃“人才地圖”，培養(yǎng)內(nèi)部人才是最基本的一個(gè)解決方法之一。

　　在緊促的時(shí)間壓力下，HR很難快速地在外部甄選出合適的人才，尤其如果招的還是需要具備一定經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的職位。

　　因?yàn)檫@種專(zhuān)業(yè)性的人才在市場(chǎng)上也是稀缺物種，很難說(shuō)招就找到。但如果通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)人才、提前規(guī)化好人才地圖，制定好大概的人才晉升階梯，情況會(huì)大不相同。

　　為了達(dá)到這個(gè)目的，可以通過(guò)測(cè)試內(nèi)部員工潛質(zhì)，了解內(nèi)部員工到底在何種領(lǐng)域有著出色的潛質(zhì)，是否做好了工作角色轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。一個(gè)人的潛力不只包括測(cè)試個(gè)人的能力和技能水平、快速學(xué)習(xí)的硬性能力，員工關(guān)注目標(biāo)和管理壓力的軟性能力也是非常重要的。

　　通過(guò)潛力測(cè)評(píng)，HR可以在制定內(nèi)部晉升階梯時(shí)，清晰地掌握哪些人才可以快速轉(zhuǎn)崗或是有能力在新興感興趣的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，也可以成為內(nèi)部員工、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的一種方式。與此同時(shí)預(yù)防內(nèi)部員工、優(yōu)秀人才的流失。

　　此外，研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上很多優(yōu)秀企業(yè)的中高級(jí)管理層和骨干人才大多是組織內(nèi)部培養(yǎng)的。以華為為例，華為很少有外招高管進(jìn)去，都是自己培養(yǎng)。即使HR能在有限的時(shí)間內(nèi)找到足夠多的人選，但這些人不一定存在核心競(jìng)爭(zhēng)力，質(zhì)量上也不一定盡如人意。

　　建立“人才社區(qū)”

　　HR或多或少都遇到過(guò)這樣的事，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次電面、筆面最后滿心歡喜打電話通知候選人錄用，卻得到“不好意思，就在剛剛我已經(jīng)接受了另一家公司的offer了”，“我看你們遲遲沒(méi)有回復(fù)，以為沒(méi)戲了就選擇了別家單位……”這樣的回復(fù)。

　　實(shí)際上很有可能這些都不是借口，而是真正存在的一步之差�？赡芫鸵�?yàn)椴盍硕潭處追昼姷臅r(shí)間，心儀的候選人就跟你say goodbye。雖說(shuō)某些偶然是無(wú)法避免的，但有一些必然是可以提前預(yù)防的。

　　我們建議組織提前建立屬于自己的“人才社區(qū)”來(lái)減少此類(lèi)現(xiàn)象的頻率。所謂人才社區(qū)，是指組織為潛在人才或者目標(biāo)顧客提供一個(gè)交流的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，無(wú)論是用戶(hù)還是追隨者在未來(lái)都有可能會(huì)匹配到公司崗位的需求。

　　在招聘熱門(mén)季節(jié)，HR每天可能會(huì)收到五花八門(mén)的簡(jiǎn)歷，有些人才可能并不適合當(dāng)下的崗位要求，但是未來(lái)，他也有可能成為我們的一個(gè)潛在用戶(hù)，甚至有朝一日加入我們的公司。所以不要著急把話說(shuō)死，即使不是你心儀的那個(gè)Mr Right，也學(xué)會(huì)各留一線，說(shuō)不定哪天還能在“江湖上”重逢。

　　與其到時(shí)候，真的出現(xiàn)諸如此類(lèi)的人才需求而措手不及，不如提前建立“人才社區(qū)”，將合適的潛在人群收納其中，作為儲(chǔ)備。

　　打造自帶光環(huán)的雇主品牌

　　品牌效應(yīng)的建立不只是簡(jiǎn)單的建立在產(chǎn)品銷(xiāo)量、組織規(guī)模等硬件基礎(chǔ)上，也包含軟層面的企業(yè)文化和用戶(hù)甚至招聘體驗(yàn)中。

　　比如，一家新興企業(yè)剛剛起步需要大規(guī)模招人，面試官或招聘專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)程度和面試流程的友好度以及候選人面試體驗(yàn)就會(huì)對(duì)整體品牌產(chǎn)生很關(guān)鍵的作用。

　　即使到了最后這個(gè)候選人最終被拒絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，是否給到候選人反饋建議，甚至后續(xù)是否能和被拒絕的候選人保持良好的關(guān)系都會(huì)讓候選人產(chǎn)生良好的面試體驗(yàn)。

　　尤其在這個(gè)信息時(shí)代，一個(gè)人的反饋會(huì)蔓延到整個(gè)潛在人才備用庫(kù)，帶來(lái)無(wú)法估量的影響。反之，如果組織成功地在招聘細(xì)節(jié)傳遞出蓬勃的企業(yè)生機(jī)，能給候選人及時(shí)的反饋和尊重感，你可能會(huì)收獲很多意想不到的驚喜。

　　與時(shí)間賽跑，我們很難從根本上解決因?yàn)闀r(shí)間壓力而招不到人的問(wèn)題，但是卻可以通過(guò)很多如儲(chǔ)備人才、培養(yǎng)人才等有效途徑預(yù)防減少時(shí)間帶來(lái)的壓力。