單位績(jī)效考核工作總結(jié)
時(shí)光在流逝，從不停歇，一段時(shí)間的工作已經(jīng)結(jié)束了，經(jīng)過(guò)過(guò)去這段時(shí)間的積累和沉淀，我們已然有了很大的提升和改變，制定一份工作總結(jié)吧。那么要如何寫呢？下面是小編整理的單位績(jī)效考核工作總結(jié)，希望對(duì)大家有所幫助。
單位績(jī)效考核工作總結(jié)1
績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，大多數(shù)單位的績(jī)效考核工作及成效是好的。但也確實(shí)在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問(wèn)題。
一是觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識(shí)欠缺，觀念陳舊，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來(lái)獲得組織競(jìng)爭(zhēng)力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當(dāng)做一項(xiàng)瑣碎的事務(wù)性工作來(lái)做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評(píng)優(yōu)，述職時(shí)多報(bào)喜少報(bào)憂，對(duì)缺點(diǎn)更是泛泛而談、應(yīng)付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。
二是考核的可操作性不強(qiáng)。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行年度考核。這四個(gè)方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒(méi)有考核的標(biāo)準(zhǔn)具體化到部門和崗位；若拿來(lái)就用，往往會(huì)無(wú)從對(duì)照。即考核工作內(nèi)容沒(méi)有與本單位的目標(biāo)和使命很好結(jié)合，沒(méi)有具體體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法保證考核的效果，失去了績(jī)效考核的本來(lái)目的。
三是考核等級(jí)過(guò)少，方法簡(jiǎn)單化。事業(yè)單位考核一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。績(jī)效考核工作當(dāng)中，有的單位、有的部門往往采取強(qiáng)制分布的辦法，將四個(gè)等次按照一定的比例，硬性分配到各個(gè)部門，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績(jī)效考核的認(rèn)可，不能被評(píng)為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績(jī)一般的員工在名額相對(duì)較多部門往往被評(píng)為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評(píng)結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時(shí)，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而，嚴(yán)重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，使整個(gè)考核工作失去了它應(yīng)有的意義。
四是缺乏資料積累，考核周期較長(zhǎng)。目前多數(shù)單位考核實(shí)行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn)。這種對(duì)被考核者平時(shí)的表現(xiàn)不建賬、資料不積累，使年終考核與平時(shí)工作脫節(jié)，也同樣導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真。
五是考核結(jié)果反饋不當(dāng)，與獎(jiǎng)懲聯(lián)系不緊密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結(jié)束后，很少向考核對(duì)象反饋意見，即使反饋也多是下達(dá)通知，根本談不上考核雙方進(jìn)行溝通；而被考核者在完成目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效過(guò)程中存在的'問(wèn)題，也很難得到應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助，從而使考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用和轉(zhuǎn)化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結(jié)果與考核獎(jiǎng)懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要原因。
二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的策略。
上述問(wèn)題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的嚴(yán)肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績(jī)效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動(dòng)性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮�；诖�，我們提出如下改進(jìn)對(duì)策。
一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。要通過(guò)開展各種形式的宣傳教育和組織培訓(xùn)活動(dòng)，廣泛宣傳績(jī)效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對(duì)廣大員工的激勵(lì)作用、對(duì)各項(xiàng)工作的推進(jìn)作用，促使各級(jí)管理者更加科學(xué)理解和正確掌握績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，提高管理理念和管理意識(shí)，把績(jī)效管理真正納入日常管理工作中，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念分析、總結(jié)工作的得與失，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)安排、督促和檢查各項(xiàng)工作，讓績(jī)效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量所有的人。因此，績(jī)效考核工作就應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員，實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系�？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則進(jìn)行。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等情況，把被考核者在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在具體實(shí)施的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)完善。
三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結(jié)合。日�？己耸菣z驗(yàn)考核對(duì)象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績(jī)依據(jù)。定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，對(duì)考核對(duì)象一段時(shí)間以來(lái)各方面進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，是考核的最終確定形式。不僅要通過(guò)日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，更要通過(guò)定期考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員的業(yè)績(jī)狀況。事業(yè)單位日�？己撕投ㄆ诳己说闹芷�，各單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標(biāo)來(lái)決定。一般說(shuō)來(lái)，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應(yīng)以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應(yīng)以每月考核為宜。
四是堅(jiān)持考核原則，加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通與交流�？�(jī)效考核具有獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應(yīng)堅(jiān)持考核原則，高度重視民-主評(píng)議與民-主測(cè)評(píng)，做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，確�？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性�？己诉^(guò)程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對(duì)被考核者作出客觀公正的評(píng)價(jià)；另一方面，被考核者能夠了解個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進(jìn)，提高績(jī)效。
五是完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運(yùn)用�？�(jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的�？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，以便今后考核工作的改進(jìn)。另外，在應(yīng)用績(jī)效考核管理時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析，提出今后加強(qiáng)管理、提高工作效率的意見；要注重對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
綜上所述，全面規(guī)范、準(zhǔn)確實(shí)施績(jī)效考核，是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應(yīng)通過(guò)分析目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核，促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入。
單位績(jī)效考核工作總結(jié)2
績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
(附:<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:
部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所以這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的`支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是.....否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識(shí)問(wèn)題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)， 工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管...理系統(tǒng)。
單位績(jī)效考核工作總結(jié)3
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xxx發(fā)[xx]2號(hào)）精神，我辦結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真組織開展了xx年度考核測(cè)評(píng)工作。現(xiàn)將我辦考核測(cè)評(píng)工作情況總結(jié)如下：
一、思想認(rèn)識(shí)到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵(lì)奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx發(fā)[xx]2號(hào)）文件精神，制定了實(shí)施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測(cè)評(píng)工作。
二、認(rèn)真開展績(jī)效考核，不走形式
1、xx年2月10日，召開全體工作人員大會(huì)，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》。
2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績(jī)效考核專題會(huì)議。
一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報(bào)自己履行職責(zé)情況。
二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績(jī)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個(gè)人總結(jié)材料，每位同志實(shí)事求是作出評(píng)議，單位參加評(píng)議率達(dá)100%。
三是充分開展群眾評(píng)議，充分討論每位同志xx年各方面的'表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，推選出xx年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。
五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)會(huì)議，綜合民主測(cè)評(píng)情況，提出考評(píng)等次意見。
三、公示績(jī)效考核結(jié)果，公正公開
《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測(cè)評(píng)表》和《xx區(qū)xx年度考核民主測(cè)評(píng)表》填寫完畢，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由單位綜合科統(tǒng)計(jì)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)監(jiān)督，民主評(píng)議測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)場(chǎng)公布。單位應(yīng)到在編人員xxx名，實(shí)到xxx名，全部參加了測(cè)評(píng)。xxx同志經(jīng)考核上報(bào)為優(yōu)秀等次人選，xxx同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無(wú)不稱職或基本稱職人員。并且將績(jī)效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。
通過(guò)開展考核工作，使大家充分認(rèn)識(shí)到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵(lì)了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。
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