【熱門】績效考核方案范文集合7篇
為了確保事情或工作有序有力開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產品交期、產品品質、庫存以及企業(yè)生產力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現在兩個方面：
1、通過供應商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質、高效服務于生產環(huán)節(jié)，為生產環(huán)節(jié)保證其生產物料的優(yōu)質供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現在以下方面：
1、采購議價活動和供應商的選擇，確保生產物料供應的物美價廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產物料的準時供應；
4、采購物料的品質跟進與管控，確保生產物料的品質；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維系優(yōu)質供應商的合作關系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導致產品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產上線，PC不得不調整生產計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質異常導致生產異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最后，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業(yè)的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關鍵效益指標）
指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產品品質的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來修訂，根據企業(yè)的發(fā)展階段和產品的發(fā)展階段以及當期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預測、產品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據實際的情況，根據市場變化或新項目、新產品的導入及時調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其采購類別加權計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產能評估和品質評估，導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，其數據采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因導致的異常采購；
目標設定：此類指標可作缺失項，出現為零分，未出現不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實際采購金額；
目標設定：根據不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的'操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數處理會有一定的周期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶原因導致訂單調整，此時，需根據客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數據采集：由倉庫統(tǒng)計其數據；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數據采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
績效考核方案 篇2
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續(xù)性相結合的原則
對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
�。ㄈ┕脚c客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結合原則
考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T績效考核
以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
�。ǘ┌b人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業(yè)績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。
五、績效考核實施
①包裝部經理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。
�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
�、鄹骺荚u人的意見、評語匯總到人事部。
④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
�。ǘ﹩T工懲罰
�、龠B續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
�、奂緝缺辉u定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協(xié)調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協(xié)調
好——2分能進行復雜任務的分配與協(xié)調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調周圍的資源，并得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力
優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績效考核方案 篇3
一、 目的：
加強生產效率，提高干部積極性，降低成本。
二、 適應范圍：
課長級以上干部
三、 具體內容
1生產車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）
�。òú脭�，繡花車間，復合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。
1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數
1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當月未被扣分可加20分
1．2生產品質（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數
1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分
1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分
1．3環(huán)境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數/100*20=環(huán)境整理分數
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
1．4．3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
�。òㄔ蟼}，成型備料倉，）
2．1生產效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分
2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當月未被扣分可加20分
2．2材料品質（20分）（可負分）
2．2．1由于材料品質影響后續(xù)單位進度或品質者每次扣5分
2．2．2由于材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
2．3環(huán)境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數/100*10=環(huán)境整理分數]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
2．4．3不支持上級工作，每次扣5分
3采購人員績效考核方案（標準總分100分）
3．1生產效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分
3．1．4如當月未被扣分可加20分
3．2材料品質（20分）（可負分）
3．2．1由于材料品質影響后續(xù)單位進度或品質者每次扣5分
3．2．2由于材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
3．3．3不支持上級工作，每次扣5分
4技術部干部績效考核方案（標準總分100分）
4．1生產效率（70分）：
4．1．1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4．1．4如當月未被扣分可加20分
4．2技術失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
4．3．3不支持上級工作，每次扣5分
5生產文員績效考核方案（標準總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發(fā)現造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分
5．1．4如當月未被扣分可加20分
5．2生產下單（30分）（可負分）
5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分
5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分
6品管經理績效考核方案（標準總分100分）
6．1生產品質（80分）
6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效
6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數
6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
6．2．3不支持上級工作，每次扣5分
7生產經理績效考核方案（標準總分100分）
7．1生產控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35
分=生產控制分
7．1．3如當月未被扣分可加20分
7．2生產品質（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
7．3環(huán)境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數*50%）*20分=環(huán)境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
7．2．3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）
8．1．1生產控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分
8．1．4如當月未被扣分可加20分
8．2生產品質（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
8．3環(huán)境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數綜合而成
8．3．1計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數*50%）*20分=環(huán)境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
8．2．3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附件及說明
1 工時計算規(guī)定
1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時
1．1．2 當天工作時數計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1．1．3 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產標準數量
2．1以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應比例標準
2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位干部及經理級以上干部討論結果呈報總經理批準
3進度規(guī)定
3．1由生產廠長及經理協(xié)同制定公司生產進度總表呈總經理批準
3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內回復本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度
3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經總經理批準
4所有當天績效工作檢查及記錄結果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合
績效考核方案 篇4
1、考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考核方案 篇5
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
一、考核目的
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢�？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
六、對績效考核表的說明
此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制�？偡�=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)�，F場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分�，F場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
績效考核方案 篇6
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。 4.2 銷售人員晉級、降級標準： 4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰); (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。
績效考核方案 篇7
一、績效考核總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定績效考核制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經理和職工。
四、績效考核的基本內容：
小區(qū)物業(yè)司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職,安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
五、績效考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經理測評打分
各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分,
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結果的應用：
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，一經發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
3、績效考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金20%的處理。
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