【必備】績效考核方案范文錦集九篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編整理的績效考核方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
班主任考核方案學校德育管理考核方案kpi績效考核方案
績效考核方案 篇2
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導。
二：財務部績效考核內(nèi)容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財務部績效考核標準：
�。ㄒ唬⒐ぷ髡_性績效考核標準（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
（二）、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹⒅R與技術(shù)績效考核標準（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務熟練程度及時有效地完成工作；
�。⑴袛嗄芰冃Э己藰藴剩�7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監(jiān)督能力績效考核標準（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛⒓o律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案 篇3
一、 員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系，根據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。
3、根據(jù)人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復試
5、根據(jù)各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當天17:30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間根據(jù)時間情況安排。
7、 對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、 按照招聘流程對面試人員進行初試，根據(jù)需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、 面試結(jié)果跟進、通知報到。
二、 員工入離職手續(xù)辦理
1、 根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。
2、 檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。
3、 核對證件（身份證、學歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實，并復印后存入檔案。
4、 學習《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓簽字。
5、 根據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進廠一周內(nèi)）。
6、 打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。
7、 當天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、 薪資表存一份入檔案袋，（之后調(diào)薪單需復印留檔）。
9、 辦理入職手續(xù)，如當天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。
10、 告知行政專員開餐、分宿舍。
11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、 入職一線員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。
13、 《勞動合同》必須在一周內(nèi)簽訂。
三、 離職手續(xù)辦理
1、 試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、 職員級由部門主管簽署意見，上交部門經(jīng)理——副總審批。
3、 主管級由部門經(jīng)理簽署意見，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、 經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。
5、 辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?/p>
7、 收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。
8、 若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù)。
9、 電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi)。
10、 自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。
11、 所以離職人員原因務必詢問填寫*實離職原因后人事簽名。
12、 注銷工作牌。
四、 人員轉(zhuǎn)正辦理
1、 每月初將需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予各部門。
2、 填寫《員工轉(zhuǎn)正表》，主管考核與審批。
3、 了解人員在公司成長情況。
五、 人事檔案管理
1、 檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、 根據(jù)入職登記表制電子檔案。
3、 檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。
4、 檔案按部門存放整齊有序，便于查找。
5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、 離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理情況。
7、 離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、 勞動合同管理
1、 新員工待轉(zhuǎn)正通過根據(jù)植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
2、 勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、 學徒工簽訂《學徒培訓協(xié)議》。
4、 員工入職7天內(nèi)必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、 裝檔案袋存檔。
●續(xù)簽合同
6、 根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。
7、 以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同并發(fā)給《勞動合同期限變更協(xié)議書》。
8、 填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
9、 裝檔案袋存檔。
七、 考勤統(tǒng)計匯總
1、 根據(jù)員工請假條等相關(guān)考勤單據(jù)對當月考勤進行匯總，并發(fā)至各部門人員確認。
2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。
八、 員工工傷處理
1、 員工發(fā)生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務站）。
2、 人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一周內(nèi)交至總部。
3、 工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）
4、 手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續(xù)。
5、 公司內(nèi)部填寫《事故報告》，部門主管進行現(xiàn)場調(diào)查，在表格內(nèi)確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、 辦公用品管理
1、 做好進出帳管理，按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行。
2、 各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統(tǒng)一采購。
十、 員工薪資調(diào)整
1、 部門主管填寫《員工薪資調(diào)整表》逐級上報審批簽字。
2、 存檔。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應用
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
績效考核方案 篇5
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
（五）績效獎發(fā)放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
�。⒖己岁P(guān)系
由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
績效考核方案 篇6
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
�。ㄋ模� 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核
副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
績效考核方案 篇7
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業(yè)務系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設(shè)（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進行培訓。
�。�4）進行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说�.量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
�。ǘ�360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇8
為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè)，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。
上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案 篇9
1考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
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