績效考核方案

時間：2020-09-08 08:02:43 績效考核我要投稿

【實用】績效考核方案錦集10篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案10篇，歡迎大家分享。

【實用】績效考核方案錦集10篇

績效考核方案篇1

　　一、考核時間：

　　每年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為**年。

績效考核方案篇2

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

　�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┛己藭r間：

　　1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2、年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ└鶕�(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2、基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

　　d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3、業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4、責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a責(zé)任感強(qiáng)，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

　　d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5、團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6、自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　（六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項考評。

　　（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

　�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥筮€需征求考核對象的意見。

　�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

　　六、績效考評工作總結(jié)與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。。

　　（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結(jié)語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!

績效考核方案篇3

　為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。

　�。ǘ┛己丝冃�(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進(jìn)度。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己耍芍苯由霞壙己酥苯酉录�，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

　　2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評；

　　3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

　　（五）考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　�。�1）項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　（2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　2、作考核

　�。�1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

　�。┛己丝冃ЧべY的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實施

　�。ㄒ唬⿲Σ块T的考核；

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

　�。�1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核；

　　（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；

　�。�3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　�。ㄈ┙Y(jié)果反饋

　　（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

　�。�2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

　　六、其他事項

　　（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　�。ǘ┍巨k法自20xx年6月起執(zhí)行。

　　（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇4

　　一、考核辦法

　　護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、護(hù)士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護(hù)理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

　　3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)

　　護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)理部根據(jù)每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

　　護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

　　三、考核測評內(nèi)容：

　　(一) 護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

　�、酃ぷ餍�(10分)

　�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

　�、輨趧蛹o(jì)律(10分)

　�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生差錯事故(10分)

　　⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　　(二)護(hù)理部組織專項考核內(nèi)容包括：

　　1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

　　2、護(hù)士對患者基礎(chǔ)護(hù)理落實分值，滿分100分，按分級護(hù)理要求對患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

　　中級為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見習(xí)期護(hù)士為0.8。

　　五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

　　病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防�？�、供應(yīng)室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數(shù)為1.0。

　　六、護(hù)理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

　　護(hù)理部

　　二OXX年十月二十九日

績效考核方案篇5

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

　　一、行為準(zhǔn)則

　�。ㄒ唬┑赖率貏t

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

　　7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

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　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡（標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等）。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

　　9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

　　四、收款室

　　為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開假的發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

　　七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。

　　所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

　　八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

績效考核方案篇6

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考二、考核周期：核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結(jié)果使用：

　　1、月度考核結(jié)果等級劃分

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　（1）績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

　�。�3）績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

　�。�4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

　　四、績效工資設(shè)定：

　　依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

　　崗位崗位工資績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

　　廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實施細(xì)則

績效考核方案篇7

　　第一條目的

　　本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　　本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

　　教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。

　　晉升、提薪。

　　獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

　　兼職、特約人員。

　　連續(xù)出勤不滿6個月者。

　　考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

　　人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　　成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

　　態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

　　能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　考核者——人事考核工作的.執(zhí)行人員。

　　被考核者——接受人事考核者

　　考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

　　考核計劃與執(zhí)行

　　第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

　　由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

　　第六條考核者訓(xùn)練

　　為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

　　考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

　　考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

　　考核的分類

　　第八條人事考核的分類

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

績效考核方案篇8

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

　　(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇9

　　根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。

　　績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

　　組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)

　　副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

　　巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

　　組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)

　　秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

　　績效考核說明：

　　1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。

　　3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

　　6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績效考核方案篇10

　　方法內(nèi)容

　　內(nèi)容

　　績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

　　方法

　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　�。�2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　�。�3）強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

　�。�2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

　�。�3）等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

　�。�4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、描述法

　�。�1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　�。�2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標(biāo)績效考核法

　　目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

　　五、寫實考評法

　　考核指標(biāo)的SMART原則

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

　　R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設(shè)定目標(biāo)

　　目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

　　從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

　　目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

　　通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

　　常見的指標(biāo)

　　銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

　　管理成本（運營成本節(jié)約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

　　商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

　　生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

　　組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）

　　業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

　　財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。

　�。ǘ┖唵闻判蚍ǖ牟僮� 首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

　　二、強(qiáng)制分配法

　　（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　�。ǘ⿵�(qiáng)制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　�。�1）確定考核項目。

　　（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

　�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　�。�4）進(jìn)行考核打分。

　�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

　　五、目標(biāo)管理法

　�。ㄒ唬⿲τ谀繕�(biāo)管理的認(rèn)識

　　1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。

　　2．目標(biāo)管理的優(yōu)點目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

　�。ǘ┠繕�(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　�。ㄈ┠繕�(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)

　　6.考核及后續(xù)措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　�。ǘ�360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。

　�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點

　　360度考核法的優(yōu)點

　�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　�、趴己顺杀靖�。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機(jī)會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

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