【精選】績效考核方案范文合集八篇

　　為了確定工作或事情順利開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案屬于計劃類文書的一種。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編整理的績效考核方案8篇，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案 篇1

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條 目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

　　第三章 級別確定與變動

　　第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章 工資特區(qū)

　　第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區(qū)退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發(fā)放

　　第十三條 薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章 附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

績效考核方案 篇2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　�。�2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績提成標準

　�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進級標準

　　置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案 篇3

　　為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標，特制定財務(wù)部績效考核方案。

　　財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

　　一、績效考核對象：

　　公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　三、績效考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理；

　　2、軟性指標：其他部門和供應(yīng)商滿意度

　　四、績效考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元，績效工資占工資總額的20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當月績效工資同步百分比：

　�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元

　　2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。ǘ�）、軟性指標考核方法：

　　1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。

　　2、供應(yīng)商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。

　　3、若達不到相應(yīng)指標則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案 篇4

　　編號

　　一、崗位類別和聘期

　　姓名任職部門財務(wù)部職務(wù)財務(wù)總監(jiān)

　　入職時間____年____月____日

　　聘期____年____月____日~____年____月____日

　　考核期____年____月____日~____年____月____日

　　二、主要職責

　　1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

　　2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

　　3.財務(wù)監(jiān)控。

　　4.財務(wù)分析與預(yù)測。

　　5.疏通融資渠道。

　　6.審計管理。

　　7.分管部門管理。

　　三、工作目標

　　1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

　　2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。

　　3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。

　　4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

　　5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

　　6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。

　　7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

　　8.年度重點工作完成情況。

　　年度重點任務(wù)完成情況考核表

　　重點任務(wù)工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　說明：①年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標都賦予相應(yīng)的標準分值。

　�、谠谀曛�，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標準分值進行相應(yīng)的調(diào)整。

　　四、附則

　　1.責任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權(quán)對責任人提出終止聘用合同。

　　2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

　　3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　4.本責任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案 篇5

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

績效考核方案 篇6

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

　　一、婚宴、宴會預(yù)訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案 篇7

　　根據(jù)公司的.有關(guān)規(guī)定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一） 公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　�。ǘ�）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　�。ㄈ�）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門領(lǐng)導考核

　　20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級評定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導：

　　部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　�。�2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。

　�。ǘ�）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇私舞弊，打擊報復。

　�。ǘ�）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

績效考核方案 篇8

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。

　　公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

　　3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　�。�6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

　　（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

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