關于績效考核方案范文8篇
為了確保事情或工作能無誤進行，就需要我們事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的績效考核方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%；
績效考核方案 篇2
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核由學校考評小組根據方案進行考核。
二、考核領導小組
為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：
組長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師
三、考核內容
�。ㄒ唬┌踩M（15分）
1上好開學安全第一課，有教案。（1分）
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關紀錄，每周不少于一次。（4分）
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。（2分）
4做好季節(jié)性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現問題及時上報。（4分）
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。（1分）
6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級布置的常規(guī)性、臨時性安全工作任務。（3分）
（具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。）
（二）政宣組
1、常規(guī)工作考核（32分）
�。�1）班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課后有記錄；評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0。5分（班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據，同年級進行比較）。（3分）
�。�2）出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）
（3）家訪：經常與家長取得聯系，如召開家長會，進行家訪，利用網絡或短信平臺與家長聯系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0。5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外）。（1分）
�。�4）干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（2分）
�。�5）集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的（視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質量等而定）酌情扣0。5—1分，不參加的不給分。（2分）
�。�6）會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。（1分）
�。�7）任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不給分。（1分）
�。�8）板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結果為依據同年級進行比較）（3分）
�。�9）常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）
�。�10）稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計3分）
�。�11）衛(wèi)生：（11分）
A、每班教室內外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。（5分）
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐（兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）
C、亂丟垃圾者每發(fā)現一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區(qū)內的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除（惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作）。
D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現一次扣1分。（5分）
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查（14分）
包括出勤、安全、紀律、衛(wèi)生、儀表、班風、學風、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
�。ǘ久刻�5點檢查，夏季5：30檢查）
3、“三風”評比（14分）
包括出勤、紀律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分）。
�。ㄈ┙虒W線（10分）
1學校資料：不按時上交資料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現扣0。5分，扣完為止。（1分）
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）
4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續(xù)，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）
5、“一校一品”氛圍營造（3分）
（1）語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現一次沒讀扣0。1分，扣完為止。（1分）
�。�2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）
�。�3）班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）
�。ㄋ模┖笄凇⒖倓眨�15分）
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0。5分；不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學期計算一次。
2、教育學生要節(jié)約，放學后關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0。5分。
3、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0。5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務，協助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計算辦法見總務線的具體操作方案）
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0。5分，最多不超過2分，可累加）。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根據全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體項目獲得第一名則翻倍計分；如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分（因為校級運動會一般都是同年級進行比較）。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的.則分別計5、4、3分；如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關說明
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結一次，并公布結果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據，結合教學成績進行評比。
五、本細則的解釋權在學校行政及考核領導小組。
績效考核方案 篇3
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎;2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎;2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職;2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效考核方案 篇4
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。
a. 服務指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4. 機構每月進行一次業(yè)務數據統(tǒng)計，由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據統(tǒng)計數據，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動或專業(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者，機構可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
績效考核方案 篇5
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
�。�1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。
績效考核方案 篇6
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案 篇7
根據縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學校總務主任）
秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：
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（二）中學教師
�。ㄈ┬W教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：
（一）特崗教師
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3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績效考核方案 篇8
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價
不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現，那做企業(yè)也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)�？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕洕夹g指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
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