績(jī)效考核方案

時(shí)間：2021-03-09 18:57:22 績(jī)效考核我要投稿

關(guān)于績(jī)效考核方案錦集八篇

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的績(jī)效考核方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于績(jī)效考核方案錦集八篇

績(jī)效考核方案篇1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：HRM1688，人力資源管理)

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核方案篇2

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門績(jī)效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、薪酬構(gòu)成：

　　1、基本工資+福利+年終獎(jiǎng)。

　�。�1）基本工資總額按照?qǐng)?bào)社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　�。�2）福利包括：工齡補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、電話費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等，按報(bào)社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　�。�3）年終獎(jiǎng)按報(bào)社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2、基本工資=崗位工資+績(jī)效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績(jī)效工資占基本工資的30%。

　　二、績(jī)效工資考核辦法：

　　績(jī)效工資考核按百分制計(jì)，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績(jī)效工資量化辦法及標(biāo)準(zhǔn)：（如以20xx元基本工資計(jì)算，績(jī)效工資為600元，滿分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習(xí)、報(bào)社組織的各類活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿分30分。

　�。�2）每少參加一次報(bào)社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或?qū)W習(xí)，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　　（1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿分50分。

　　（2）按照?qǐng)?bào)社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé)，將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞，制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn)，合計(jì)總分值為50分，封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整，在總分值不變的前提下，可調(diào)整每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計(jì)。

　　3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的，報(bào)社或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報(bào)社要求的加班等。滿分20分，實(shí)行加分制。

　�。�2）根據(jù)臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項(xiàng)（每一個(gè)單項(xiàng)工作的全過程）按5—10分計(jì)分值，報(bào)社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計(jì)分值。（或10分）。由總編辦集體討論評(píng)估每月每個(gè)單項(xiàng)工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)的，給報(bào)社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報(bào)報(bào)社黨委，由報(bào)社黨委討論確定單項(xiàng)工作的具體分值。該項(xiàng)目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評(píng)與公評(píng)相結(jié)合、周評(píng)與月評(píng)相結(jié)合的方法，自評(píng)占30%，部門公評(píng)占70%。同時(shí)，按周評(píng)統(tǒng)計(jì)出月評(píng)分值，再按月評(píng)統(tǒng)計(jì)出年評(píng)分值，歸檔，做為年終評(píng)先及年度考核的重要指標(biāo)之一。

績(jī)效考核方案篇3

　　一、考核目的

　　加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　�。ㄒ唬┛己艘粤炕姆绞皆u(píng)比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。

　�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評(píng)（權(quán)重25分）、部門考評(píng)（權(quán)重65分）、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)（權(quán)重10分）以上三項(xiàng)組成。

　　四、考核對(duì)象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭€(gè)人界定進(jìn)行。

　　五、考核規(guī)定

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。

　�。ǘ┟看斡蛇\(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

　�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。

　�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。

　　（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　�。ㄆ撸┟吭鲁�2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。

　�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評(píng)成績(jī)以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評(píng)成

　　績(jī)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會(huì)在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

　　預(yù)覽：

　　六、考核范圍、項(xiàng)目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分（權(quán)重:25分）

　　注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認(rèn)；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）

　　附表三：市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分（共權(quán)重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費(fèi)用收繳率（含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績(jī)無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)；若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。

　�。ㄈ┦袌�(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核月度得分低于6分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全

　　年考核成績(jī)。

　�。ㄋ模┻\(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績(jī)效工資（主管績(jī)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎(jiǎng)金=全年工資；

　　運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計(jì)算，全年考核成績(jī)以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jī)）；

　�。┤暌宰匀辉掠�(jì)算，連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　�。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jī)90分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為三個(gè)月基本工資，來年作加薪或晉升；

　�。ò耍┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jī)85分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為兩個(gè)月基本工資，來年作加薪；

　�。ň牛┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jī)80分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為一個(gè)月基本工資；

　�。ㄊ┤暌宰匀辉掠�(jì)算，全年考核成績(jī)80分以下者，年底無獎(jiǎng)金，來年考察三個(gè)月；

　�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場(chǎng)

　　工作的優(yōu)化、對(duì)外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報(bào)表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)；

　　注：部門會(huì)在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

績(jī)效考核方案篇4

　　更好地開展績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績(jī)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jī)效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；（KPI）

　　2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；（360）

　　3．再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。

　　6.美容師以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）

　　7.美容部門主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。

　　8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

　　10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績(jī)效考核表和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

　　三、考核內(nèi)容：

　　考核的內(nèi)容分以下三部分：

　　1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的指標(biāo)不超過___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

　　2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　　3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

　　四、考核程序：

　�。�1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門主管考評(píng))

　　考評(píng)說明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

　　具體考評(píng)：

　�。浴�

　　（2）美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：?jiǎn)T工互評(píng)、被服務(wù)者)

　　考評(píng)說明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

　　具體考評(píng)：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有協(xié)助精神；

　　4、對(duì)待工作，她是否積極主動(dòng)；

　　5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

　　6、她是否善于與人合作；

　　7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

　　五、績(jī)效考核的工作原則：

　　1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；

　　2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請(qǐng)仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　六、考核結(jié)果的反饋

　　美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績(jī)效考核方案篇5

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的.工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

　　技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

績(jī)效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核原則

　　對(duì)采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：對(duì)采購主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日～日，遇節(jié)假日順延。

　　2．年度考核：對(duì)采購主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日～日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

　　通過考核，明確采購主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

　　（一）采購制度執(zhí)行率：。

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績(jī)效工資的 %。

　�。ǘ┎少徆芾�

　　1．采購計(jì)劃按時(shí)完成率：。目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績(jī)效工資的 %。

　　2．采購物資質(zhì)量合格率：。目標(biāo)值為 %，每降低 %或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jī)效工資的 %。

　　（三）供應(yīng)商管理

　　1．供應(yīng)商履約率：。目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績(jī)效工資的 %。

　　2．供應(yīng)商維護(hù)率：。目標(biāo)值為 %，每降低 %或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績(jī)效工資的 %。

績(jī)效考核方案篇7

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；

　　1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

　　1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月

　　二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月

　　三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月

　　四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補(bǔ)貼：100元/月

　　醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

　　交通補(bǔ)貼：130元/月

　　異地工作補(bǔ)貼：130元/月

　　二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

　　銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

　　1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

　�。�1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。

　�。�2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。

　�。�3）提前收款獎(jiǎng)

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

　�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級(jí)置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。

　　六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

績(jī)效考核方案篇8

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

　　1.2 通過對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

　　3.1.1 季度考核時(shí)間

　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

　�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。

　　4 考核指標(biāo)建立過程

　　4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

　　4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 績(jī)效指標(biāo)來源

　　4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來源：

　　1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

　　2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

　　3 ）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

　　4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立

　　集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

　　5 考核內(nèi)容

　　總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）

　　6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核

　　公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2 績(jī)效評(píng)分

　　6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，()采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；

　　6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

　　6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　績(jī)效考核成績(jī)＝∑ KPI 指標(biāo)得分

　　6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　6.3.1 績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；

　　6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

　　6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；

　　6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

　　6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；

　　6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過 0-100 分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：

　　6.4 績(jī)效成績(jī)

　　6.4.1 考核結(jié)果。

　　績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：

　�。� 1 ）年度考核成績(jī)低于 70 分；

　　（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；

　　（ 3 ）嚴(yán)重違反公司制度；

　�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；

　�。� 5 ）在績(jī)效考核中弄虛作假的；

　�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；

　�。� 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　7 績(jī)效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

　　3 、申訴處理

　�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　（ 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規(guī)定

　　8.1 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

　　9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：

　　9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

　　9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。

　　9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1 ）年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。

　　2 ）年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；

　　10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

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