績效考核方案

時間：2021-04-10 09:55:34 績效考核我要投稿

【精選】績效考核方案范文集合七篇

　　為確保事情或工作順利開展，就常常需要事先準備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【精選】績效考核方案范文集合七篇

績效考核方案篇1

　　為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

　　一、關于價格權限

　　客房方面：

　　1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

　　2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

　　3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權

　　4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

　　餐飲方面：

　　1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。

　　2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

　　3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

　　娛樂方面：

　　1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。

　　2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

　　注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

　　二、營銷部業(yè)績考核范疇

　　營銷部業(yè)績考核范疇應包括：

　　1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。

　　2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

　　備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

　　三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

　　1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

　　2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。

　　3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：

　　a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；

　　b、異地客戶；

　　四、個人任務及薪金待遇

　　1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

　　工資=底薪+提成+補貼

　　(其中底薪＝70%業(yè)績工資+30%行政工資)

　　注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

　　2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。

　　3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

　　2、部門內(nèi)各職務工資標準

　　銷售經(jīng)理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

　　銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元

　　銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

　　試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元

　　試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

　　試用期銷售文員：底薪900元

　　3、個人任務分配

　　1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?0萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

　　2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

　　3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

　　4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

績效考核方案篇2

　　在開展生產(chǎn)工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計，各種安全總結(jié)等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結(jié)合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗

　　回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現(xiàn)場指導的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

　　整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎管理工作：

　　管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

　　4：培訓工作要加強，充分領悟局關于建立學習型組織的精神。

　　第四：總結(jié)：

　　今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務

績效考核方案篇3

　　為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領導小組和考核時間：

　　每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領導小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學習（2分）

　�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划敚l(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　�、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　　⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

　　1、工作紀律（5分）

　�、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　　②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

　　③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　　②強調(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W工作量（30分）

　　1、教師課時數(shù)

　　（1）與教學內(nèi)容有關的

　�、僬n時折算辦法

　　a、學科教學科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學自習課時

　　自習課=0.8。

　　c、教學輔導課時數(shù)

　　所有學科輔導=0.6。

　　d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

　�、诮處熣n時數(shù)

　　以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

　�。ò嗉壢藬�(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2 1

　�。�3）與學段有關的

　�、僖�、二、三，=0.85

　�、谒摹⑽迥昙�，=0.9

　�、哿昙�, 七、八年級,=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學年得分

　　教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學常規(guī)工作

　�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

績效考核方案篇4

　　一、目的

　�、贋樘岣呖蛻舴⻊账�，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。

　　②為全面提升業(yè)務素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務發(fā)展，保證營業(yè)指標的實現(xiàn)。

　�、蹫檫M一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規(guī)范化。

　　根據(jù)公司有關績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�、公正、公開的原則

　　績效考核的標準、考核程序和結(jié)果應客觀公正，符合公司的有關規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。

　�。ǘ┴熑谓Y(jié)果導向原則

　　引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。

　　（三）定性和定量相結(jié)合原則

　　營業(yè)部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。

　　三、績效考核小組成員

　　按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應為奇數(shù)。考核小組對客戶經(jīng)理進行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。

　　四、客戶經(jīng)理薪酬標準

　�、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

　　客戶經(jīng)理基本工資標準

　　級別月基本工資標準（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標準

　　一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增

　　二級客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增

　　三級客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增

　　四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六級客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七級客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八級客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量

　�、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

　�、劭蛻艚�(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

　�、芸蛻艚�(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當?shù)刈畹凸べY標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

　�、菝磕杲K，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理的新增客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經(jīng)理當年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責任糾紛，則風險責任基金于次年六月份予以返還。

　　五、考核內(nèi)容

　　客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客戶經(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

　�、诩径瓤己丝蛻艚�(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

　　③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

　　首先，對客戶經(jīng)理當年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

　　其次，在完成上述考核的基礎上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務績效考核細則中所列各項專業(yè)指標，對4~8級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。

　　對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

　�、芸荚u指標的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

　　六、考核細則

　�。ㄒ唬┲笜藰�(gòu)成及權重

　　考核指標包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

　　營業(yè)部員工績效考核表

　　指標類別指標項目權重考核得分

　　指標得分合計得分

　　定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

　　客戶資產(chǎn)流失率30%

　　客戶資產(chǎn)增值率20%

　　定性客戶滿意度15%

　　協(xié)作部門員工滿意度10%

　　領導滿意度10%

　　綜合得分

　　備注

　�。ǘ┲笜苏f明

　�、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]

　　營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]

　　以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準，基準分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　�、诳蛻袅魇�=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。

　　③客戶資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。

　　④客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

　　客戶根據(jù)自己的切身體會，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標內(nèi)容逐項打分�？蛻艚�(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

　　營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

　　序號客戶經(jīng)理服務指標您的滿意程度

　　ABCDE

　　1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡

　　2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復

　　3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

　　4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓

　　5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

　　6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓

　　7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

　　8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

　　9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關注和評價

　　10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您

　　合計

　　填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

　�、輩f(xié)作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即為最后得分。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

　　七、附則

　　①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇5

　　一、指導思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。

　�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。

　�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

　�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的.；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　�。ㄒ唬┗竟べY

　　按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。

　�。ǘ┛冃ЧべY

　　1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

　�。�1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

　�。�2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　�。�3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　　（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

　�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。

績效考核方案篇6

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術不斷進步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。

　　二、技術人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責人。

　　4、非生產(chǎn)技術人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

　　三、技術人員晉級考核內(nèi)容

　　業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績

　　考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學習能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。

　　五、考核的組織實施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。