有關績效考核方案范文七篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？下面是小編整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、指導思想：
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）
教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
績效考核方案 篇2
近期出臺的相關政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P于小額貸款公司試點的指導意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。
公司發(fā)展的總目標：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行
按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)體現(xiàn)，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標�？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜�，定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分
3）.新開發(fā)客戶率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產(chǎn)利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務量的'實際數(shù)據(jù)來評價。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
五、獎懲辦法
�、佟⒖偨�(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務部經(jīng)理、風險業(yè)務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、客戶服務部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金XXXX元。
�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。
3、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
②、效益工資
本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
�、�、經(jīng)營指標完成比例計算
1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
①、崗位責任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現(xiàn)；對完成任務后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業(yè)務部、辦公室負責提供資料，業(yè)務部具體負責考核。
�、�、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調(diào)。
�。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資。
（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。
�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。
�。﹫猿肿畹凸べY標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
�。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫�、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關規(guī)定嚴肅查處。
績效考核方案 篇3
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內(nèi)容及分值
1.教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2.非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3.非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1.教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。
七、績效工資考核內(nèi)容
——教學人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
（3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
（4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7.學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。
1. 教學常規(guī)(10分)
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學生評教（5分）
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W業(yè)績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┑拢�10分）-----由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）-----由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統(tǒng)計。
�。ㄈ┰u（20分）-------由校務辦和教務處組織
采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）-------由教務辦、總務處負責
1.考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
(1)由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
(2)采用組內(nèi)互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
(3) 計分辦法： 非教學人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內(nèi)受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：
（1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
�。�3）退居二線人員。
4.正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5.該考核結果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1.為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
4.本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。
5.若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考核方案 篇4
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3 權責單位：
�。�1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進績效的依據(jù)；
�。�3） 作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
�。�5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；
（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)；
（7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；
�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款；
（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
�。�1） 個人出勤表現(xiàn)；
（2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
�。�1） 進料品質(zhì)合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
�。�1） 新品打樣時間及完成時間
�。�2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
（3） 新開發(fā)供應商的數(shù)量
�。�4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數(shù)
�。�6） 訂單處理的時間
（7） 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
（3）采購產(chǎn)品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
�。�3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
�。�1） 實際價格與標準成本的差額。
（2） 實際價格與過去平均價格的差額。
�。�3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
（3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
（3）供應商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
�。�1）部門內(nèi)部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
（2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
�。�1） 每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2） 年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核方案 篇5
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
�。ㄒ唬┛冃Э己说膬�(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜藬�(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
�。ㄈ┛己酥笜�
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案 篇6
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。
五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
銷售人員的績效考核方案設計
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
（二）處罰規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y意見，落實工作改進計劃
③結束業(yè)績績效評估面談。
績效考核方案 篇7
一、考核導向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。
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