績效考核方案

時(shí)間：2021-04-26 08:07:04 績效考核我要投稿

【實(shí)用】績效考核方案錦集7篇

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【實(shí)用】績效考核方案錦集7篇

績效考核方案篇1

　　一、目的

　　①為提高客戶服務(wù)水平，鼓勵(lì)客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。

　　②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

　　根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�、公正、公開的原則

　　績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。

　�。ǘ┴�(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

　　引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達(dá)到更好的成效。

　�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則

　　營業(yè)部考評(píng)指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。

　　三、績效考核小組成員

　　按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�？己诵〗M對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　�、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱“存量收入”和“新增收入”）

　　客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

　　級(jí)別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

　　一級(jí)客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增

　　二級(jí)客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增

　　三級(jí)客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增

　　四級(jí)客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五級(jí)客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六級(jí)客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七級(jí)客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八級(jí)客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量

　　②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計(jì)提提成工資。

　　③客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補(bǔ)差后剩余部分按30%計(jì)提其提成工資。

　　④客戶經(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

　�、菝磕杲K，對(duì)客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理的新增客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資按5%的比例計(jì)提風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛，則風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

　　五、考核內(nèi)容

　　客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

　�、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

　�、诩径瓤己丝蛻艚�(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級(jí)依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級(jí)，并接受客戶經(jīng)理的晉級(jí)申請(qǐng)。

　　③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動(dòng)合同續(xù)簽依據(jù)。

　　首先，對(duì)客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核，若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級(jí)的，在第二年第一季度予以降級(jí)（降一級(jí)），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對(duì)應(yīng)級(jí)別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請(qǐng)晉級(jí)。反之，不能申請(qǐng)晉級(jí)。

　　其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo)，對(duì)4~8級(jí)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)打分。對(duì)于評(píng)分位列后兩位且屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

　　對(duì)在一個(gè)年度內(nèi)工作時(shí)間不滿六個(gè)月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。

　�、芸荚u(píng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織，并交由考核小組決定。對(duì)于客戶經(jīng)理某個(gè)單項(xiàng)工作不滿意的評(píng)價(jià)應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

　　六、考核細(xì)則

　　（一）指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

　　考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。

　　營業(yè)部員工績效考核表

　　指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分

　　指標(biāo)得分合計(jì)得分

　　定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

　　客戶資產(chǎn)流失率30%

　　客戶資產(chǎn)增值率20%

　　定性客戶滿意度15%

　　協(xié)作部門員工滿意度10%

　　領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

　　綜合得分

　　備注

　�。ǘ┲笜�(biāo)說明

　　①客戶資金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]

　　營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]

　　以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項(xiàng)目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　�、诳蛻袅魇�=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計(jì)。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為（100＋10）×30%=33分。

　�、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計(jì)劃增值率×100×20%，即為該項(xiàng)最后得分。

　�、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對(duì)于非現(xiàn)場(chǎng)客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

　　客戶根據(jù)自己的切身體會(huì)，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分�？蛻艚�(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評(píng)分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項(xiàng)得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

　　營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

　　序號(hào)客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

　　ABCDE

　　1客戶經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò)

　　2對(duì)您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復(fù)

　　3在與您交流時(shí)，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

　　4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn)，建議您參加有針對(duì)性的培訓(xùn)

　　5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

　　6客戶經(jīng)理能對(duì)您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

　　7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種

　　8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性

　　9客戶經(jīng)理能堅(jiān)持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對(duì)重大變化給予關(guān)注和評(píng)價(jià)

　　10客戶經(jīng)理能堅(jiān)持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您

　　合計(jì)

　　填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

　�、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評(píng)分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評(píng)分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達(dá)到更高級(jí)別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級(jí)，直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

　　七、附則

　�、俦巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

　�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒�(zhí)行。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇2

　　一、被考核人員

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　三、考核時(shí)間：

　　1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

　　法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　五、考核等級(jí)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　六、考核紀(jì)律：

　　1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇3

　　一、被考核人員

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

　　二、考核責(zé)任人：

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

　　財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　四、考核時(shí)間：

　　1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的.理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

　　六、考核等級(jí)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）80-94分

　　工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）65-79分

　　工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(jí)（較差級(jí)）60-64分

　　工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下

　　工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核紀(jì)律：

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇4

　　為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實(shí)際，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，按照構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展。

　　二、工作目標(biāo)

　�。ㄒ唬┙ⅰ八膫€(gè)機(jī)制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競(jìng)爭(zhēng)、能上能下的用人機(jī)制；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制和社會(huì)參與、民主評(píng)議的監(jiān)督機(jī)制。

　�。ǘ⿲�(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會(huì)效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補(bǔ)助費(fèi)轉(zhuǎn)變，由患者被動(dòng)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評(píng)價(jià)向多部門及社會(huì)公眾共同評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競(jìng)聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變。

　�。ㄈ┻_(dá)到“一個(gè)目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。

　　三、基本原則

　　（一）突出社會(huì)效益原則。堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益掛鉤，堅(jiān)決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

　�。ǘ┓旨�(jí)考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。同一層級(jí)實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

　�。ㄈ┚C合考核評(píng)價(jià)原則。堅(jiān)持公平、公正、綜合考核評(píng)價(jià)，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對(duì)醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵(lì)節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

　　（四）按績效分配原則。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政補(bǔ)助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

　　四、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┚C合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財(cái)務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會(huì)評(píng)價(jià)、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級(jí)下達(dá)的指令性任務(wù)情況。

　�。ǘ┗踞t(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

　　（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

　　五、考核體系

　　1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進(jìn)行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。

　　2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數(shù)和工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

　　六、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱財(cái)務(wù)報(bào)表、各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、處方、診療登記、疫情報(bào)告、單位績效考核方案及記錄等臺(tái)賬；

　　2、現(xiàn)場(chǎng)檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

　　3、走訪群眾。包括對(duì)預(yù)防接種對(duì)象、保健對(duì)象、建檔對(duì)象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測(cè)評(píng)滿意度。

　　4、召開座談會(huì)。隨機(jī)抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見。

　　七、考核等級(jí)的確定

　　對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實(shí)行100分制，按分?jǐn)?shù)高低依次確定，分為四個(gè)等級(jí)：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

　　八、考核結(jié)果運(yùn)用

　　（一）從政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)中，提取1%作為績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　�。ǘ┳鳛楹税l(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財(cái)政局將70%的財(cái)政補(bǔ)助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費(fèi)由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對(duì)考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級(jí)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費(fèi)，對(duì)考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)20%，對(duì)考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的50%作為全縣績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　�。ㄈ┳鳛楦刹柯毠お�(jiǎng)懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級(jí)的衛(wèi)生院在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)給予院長一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補(bǔ)助的50%，對(duì)考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補(bǔ)助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)額相應(yīng)下降。

　�。ㄋ模┳鳛轭I(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對(duì)在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對(duì)在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

　　說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

　　附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

績效考核方案篇5

　　一、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+獎(jiǎng)金

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2、崗位津貼：是指對(duì)生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　3、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И�(jiǎng)金按基本工資的30%提取。

　　4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

　　5、個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

　　二、考核目的對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1、了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

　　三、績效考核對(duì)象

　　1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

　　2、實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對(duì)象。

　　四、績效考核小組成員

　　1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分量表（見附表1）

　　備注：

　　1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明表”，最終得分不超過120分。

　　2、在績效改進(jìn)中，員工合理化建議被驗(yàn)收并采納，則按照本企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)條例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。車間仍然加分，納入年終考核。

　　3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀(jì)律，違反公司紀(jì)律條例三次以上的，均實(shí)施一票否決。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明表（見附表2）

　　六、考核時(shí)間安排

　　考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。

　　七、考核實(shí)施

　　1、收集數(shù)據(jù)：生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2、考核實(shí)施：績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

　　3、業(yè)績考核溝通：績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。

　　4、提交考核表格：績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人力資源部。

　　5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6、核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。

績效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　基于以下三個(gè)目的，定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。

　　1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

　　2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對(duì)象

　　1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

　　2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時(shí)間

　　1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標(biāo)設(shè)置

　　根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

　　考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

　　工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（A）15%

　　產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

　　新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%

　　考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分

　　公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

　　產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%

　　產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%

　　價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%

　　部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級(jí)定義表”中的規(guī)定。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標(biāo)等級(jí)定義表

　　指標(biāo)等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，但分析報(bào)告內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

　　7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠?qū)蛻艉褪袌?chǎng)需求提出分析，分析結(jié)果可對(duì)公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

　　8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠?qū)蛻艉褪袌?chǎng)需求提出分析，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告的內(nèi)容具有針對(duì)性，分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告內(nèi)容充實(shí)、合理、針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強(qiáng)有力的支持

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性＜6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動(dòng)頻繁

　　6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動(dòng)較多

　　7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動(dòng)較多

　　8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)較少

　　9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)少，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)部分合理）

　　10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)很少，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)合理）

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性＜6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷

　　6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后

　　9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快

　　產(chǎn)品計(jì)劃的明確性＜6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃很差

　　6分能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

　　7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

　　8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理

　　9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費(fèi)用（相對(duì)往年同期）

　　10分能準(zhǔn)確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費(fèi)用，對(duì)公司獲得利潤方面貢獻(xiàn)顯著（相對(duì)往年同期）

　　價(jià)格政策合理性和明確性＜6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果脫離實(shí)際，不可執(zhí)行

　　6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

　　7分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，易于執(zhí)行

　　8分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對(duì)性強(qiáng)，易于執(zhí)行

　　9分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，明確針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格政策，易于執(zhí)行

　　10分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對(duì)性很強(qiáng)，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

　　價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性＜6分不能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等）

　　6分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，有時(shí)能調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但無目的性

　　7分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，基本會(huì)平衡公司實(shí)際狀況，有時(shí)能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　8分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　9分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），目的性明確

　　10分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的確立

　　部門內(nèi)部人員管理情況＜6分對(duì)本部門的人力資源管理不重視，對(duì)開展績效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識(shí)

　　6分對(duì)本部門的人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

　　7分能對(duì)下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

　　8分能對(duì)下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

　　9分能對(duì)下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對(duì)績效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對(duì)績效考核狀況很滿意

　　五、考核的實(shí)施

　�、儆晒救肆︐Y源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部參加，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核，落實(shí)上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況，運(yùn)用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進(jìn)行評(píng)分，并進(jìn)行匯總。

　�、趯R總的評(píng)分結(jié)果呈交總裁辦公會(huì)和董事會(huì)審定，確認(rèn)其結(jié)果。

　　③被確認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

　　六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇7

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕�(biāo)考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計(jì)算：

　　周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃

　　總結(jié)客觀、公正、全面

　　計(jì)劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

　　2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)

　　1)說明：每月考評(píng)一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

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　　說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算

　　計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書面申請(qǐng)，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動(dòng)、積極對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對(duì)待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對(duì)待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會(huì)議：

　　1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議