關(guān)于績效考核方案模板匯編五篇
為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編收集整理的績效考核方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委(擴(kuò)大)會(huì)議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評(píng)結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標(biāo)
以“XX大”報(bào)告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對(duì)象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作。考核小組根據(jù)考核內(nèi)容和考核對(duì)象設(shè)立考評(píng)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)表、舉報(bào)箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計(jì)、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報(bào)、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。
2、半年匯報(bào)。系統(tǒng)地對(duì)實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對(duì)各科室及個(gè)人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評(píng)價(jià)相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評(píng)相結(jié)合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會(huì)形式，對(duì)工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。
4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評(píng)、業(yè)務(wù)考評(píng)、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個(gè)部分;每個(gè)部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個(gè)人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評(píng)占20%、業(yè)務(wù)考評(píng)占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì)積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰
(一)獎(jiǎng)勵(lì)
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對(duì)綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)
2、業(yè)務(wù)工作、報(bào)表獲得縣級(jí)以上(含縣級(jí))獎(jiǎng)項(xiàng)的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評(píng)定出一、二、三等獎(jiǎng)，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計(jì)劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
七、考核內(nèi)容及分值
1、綜合考評(píng)內(nèi)容及分值(見附件)
2、業(yè)務(wù)考評(píng)內(nèi)容及分值(見附件)
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)
4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
績效考核方案 篇2
一、考核對(duì)象
網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部所有員工（主管除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
�、倏己藭r(shí)間：每月1日至31日
②考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn) ③工資構(gòu)成：底薪+個(gè)人績效+團(tuán)隊(duì)傭金
底薪：衡量一名員工對(duì)本職工作內(nèi)容的完成質(zhì)量與完成速度而應(yīng)得的基礎(chǔ)收入； 個(gè)人績效：衡量員工在本職工作范圍內(nèi)取得的成績或創(chuàng)造的價(jià)值而應(yīng)得的收入； 團(tuán)隊(duì)傭金：衡量一個(gè)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)與業(yè)績的價(jià)值和貢獻(xiàn)而應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)；
�、芸己藰�(biāo)準(zhǔn)：
底薪標(biāo)準(zhǔn)：按員工工作能力與擔(dān)任職位而定； 績效標(biāo)準(zhǔn)：考查員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值； 傭金標(biāo)準(zhǔn)：考查員工的日常表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)；
其中，團(tuán)隊(duì)傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)，其中留50%作為部門年底分紅使用。
�、菘己朔绞剑�
每月5~10號(hào)，部門數(shù)據(jù)分析員統(tǒng)計(jì)上月的部門業(yè)績及投入產(chǎn)出比，并匯總所有員工月報(bào)加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發(fā)放與獎(jiǎng)懲實(shí)施的依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成。
四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲
1.對(duì)員工的考核
�、倏己私Y(jié)果
考核結(jié)果以數(shù)據(jù)確定，與業(yè)績直接相關(guān)崗位按業(yè)績完成量計(jì)算，其他崗位按本職工作進(jìn)度及數(shù)量進(jìn)行考核，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位圖表。
�、讵�(jiǎng)懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假，上班后補(bǔ)假不予批準(zhǔn)，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者，當(dāng)月不發(fā)放個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)傭金；
●考核過程中，本職工作中出現(xiàn)重大錯(cuò)誤的，部門月度例會(huì)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)；月累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現(xiàn)重大錯(cuò)誤超過三次的，扣除個(gè)人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 注：其他獎(jiǎng)懲辦法詳見《崗位確認(rèn)書》，簽字后生效。
2.對(duì)部門的考核 ① 考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門工作業(yè)績完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和危機(jī)公關(guān)（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。 ② 考核辦法
對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。 ③ 考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲
評(píng)定結(jié)果直接影響團(tuán)隊(duì)傭金的發(fā)放，低于80分取消當(dāng)月團(tuán)隊(duì)傭金。
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
1.計(jì)劃制定和返回：
�、� 員工月度工作計(jì)劃：月底由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》 ，交部門負(fù)責(zé)人評(píng)定后返回員工； ② 部門月度工作計(jì)劃：每月最后一個(gè)工作日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》 ，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
2.考核、匯總
�、賳T工考核：員工考核由員工月度匯報(bào)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報(bào)表》 ，交部門負(fù)責(zé)人評(píng)定；
（2）評(píng)定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團(tuán)隊(duì)傭金分配） ，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定； （3）分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定后批復(fù)，下發(fā)至人事部；
�。�4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部，20日發(fā)放工資。
②部門考評(píng)：部門考核由部門月度匯報(bào)、分管領(lǐng)導(dǎo)及決策層評(píng)定等兩部分組成。
�。�1）由部門負(fù)責(zé)人整理《部門月度工作總結(jié)》（附廣告費(fèi)用與業(yè)績完成情況），并匯報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及公司決策層，作為對(duì)部門考評(píng)的參考依據(jù)；
�。�2）分管領(lǐng)導(dǎo)與決策層逐級(jí)評(píng)定并反饋，作為是否發(fā)放部門團(tuán)隊(duì)傭金的依據(jù)； 注：團(tuán)隊(duì)傭金與個(gè)人工資一同發(fā)放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.結(jié)果反饋
�。�1）每月10日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人事部； （2）人事部將考核結(jié)果于每月15日前反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；
（3）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。
六、其他事項(xiàng)
1.考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)后，于20xx年12月起執(zhí)行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇3
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績效考核方案
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
績效考核方案 篇4
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的.考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
�、破渌�(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍�(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
�、�、特別重要性工作（A級(jí)）為60分；
�、啤⑤^重要性工作（B級(jí)）為50分；
�、�、一般重要性工作（C級(jí)）為40分；
⑷、一般性工作（D級(jí)）為30分；
�、�、零星性額外工作（E級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對(duì)于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔(dān)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�(xiàng)
1、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
⑴關(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎(jiǎng)2分；被部門采納者，一次獎(jiǎng)1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對(duì)于未列入額外工作項(xiàng)目的，使部門工作提高的，一次獎(jiǎng)4分，使中心工作提高的一次獎(jiǎng)2分，同時(shí)分別獎(jiǎng)中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動(dòng)并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級(jí)及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎(jiǎng)3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級(jí)主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級(jí)及以上的一次獎(jiǎng)4分，地市級(jí)一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。為公司爭得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
�、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)中心負(fù)責(zé)人1分。
�、似渌戳忻鳘�(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，一次獎(jiǎng)1分。
2、懲罰事項(xiàng)
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
⑵上報(bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對(duì)公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
�、尚锞啤⑸习鄷r(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
⑺日�？记冢赫Ｉ习啵瑵M勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請(qǐng)假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請(qǐng)假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎(jiǎng)懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊(duì)，分別評(píng)選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報(bào)、口頭警告、通報(bào)批評(píng)等，對(duì)于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財(cái)務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，對(duì)于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，完成對(duì)每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的綜合評(píng)定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級(jí)等處理。
�、濯�(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
1、評(píng)選優(yōu)秀員工。所有財(cái)務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計(jì)個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽(yù)通報(bào)。對(duì)于財(cái)務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎(jiǎng)勵(lì)的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財(cái)務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報(bào)表揚(yáng)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)休假。對(duì)于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎(jiǎng)的財(cái)務(wù)人員，以及被財(cái)務(wù)部評(píng)選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報(bào)的財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對(duì)其本人的獎(jiǎng)勵(lì)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)外出培訓(xùn)。對(duì)于在會(huì)計(jì)工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的人員，財(cái)務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排其外出參加會(huì)統(tǒng)、
財(cái)政和稅務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，不斷提高財(cái)務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財(cái)務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，對(duì)于一個(gè)季度被評(píng)為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財(cái)務(wù)部嘉獎(jiǎng)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的，財(cái)務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據(jù)。
�、鎽土P事項(xiàng)
1、口頭警告。財(cái)務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯(cuò)誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)更正，未對(duì)月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。
2、通報(bào)批評(píng)。財(cái)務(wù)人員沒有遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或?yàn)g覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯(cuò)誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報(bào)批評(píng)。
3、降低工資待遇。財(cái)務(wù)人員被通報(bào)批評(píng)超過三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對(duì)于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個(gè)層次使用。
4、清除會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部。財(cái)務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對(duì)外提供會(huì)計(jì)資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評(píng)定財(cái)務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號(hào)前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財(cái)務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計(jì)表》填寫完畢報(bào)中心主管審閱，由財(cái)務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號(hào)前完成所有資料的檢查上報(bào)工作，1號(hào)前由各中心把本中心的所有考核資料報(bào)財(cái)務(wù)部，4日前財(cái)務(wù)部完成對(duì)所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報(bào)財(cái)務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財(cái)務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財(cái)務(wù)部討論通過后實(shí)施，并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案
績效考核方案 篇5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
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