績效考核方案范文集合六篇
為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20xx年度績效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20xx年績效考核實施辦法。
一、績效考核實施范圍和時間
績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標(biāo)
建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則
堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實績，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎(chǔ)上增長8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工；
1、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負(fù)責(zé)績效考核管理全面工作；
曾建光：負(fù)責(zé)對功能科室、護(hù)理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
楊繼承：負(fù)責(zé)對各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算，負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配；
楊建明:負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
唐波：負(fù)責(zé)藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項工作任務(wù)的落實，參加全院績效管理考核總評；
歐潤伏：負(fù)責(zé)對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
周太明：負(fù)責(zé)對住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
許愛輝：負(fù)責(zé)對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
�。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴(yán)格按照績效考核分值計算。
�。ㄈ┛冃Х志唧w計算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應(yīng)的個人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸�？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫�，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。
痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]*100+100}*系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當(dāng)月得分；
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應(yīng)的系數(shù)為個人當(dāng)月的績效考核分，全院各科室個人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當(dāng)月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財務(wù)等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當(dāng)月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當(dāng)月的累計數(shù)），加上至當(dāng)期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應(yīng)列支項目是指：應(yīng)由財政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
�。ㄎ澹┌凑諏幮l(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績效工資額；在計算每月績效工資總額時應(yīng)
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績效工資和獎金。
（六）根據(jù)我院實際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績效工資總額中；計生專干（陳泉冰）每月補(bǔ)助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補(bǔ)助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話費(fèi)按實際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費(fèi)按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長批準(zhǔn)），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助；職工平時培訓(xùn)出差費(fèi)按時按實報銷。
�。ò耍┨厥夤�(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助（只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補(bǔ)助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻(xiàn)大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進(jìn)，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護(hù)理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分?jǐn)?shù)。
�。ㄊ┡R聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
�。ㄊ唬┟鞔_績效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；
每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實際計算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個人的績效考核分即為職工當(dāng)月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
�。ㄊ┛冃Х桨笇徍舜_定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項目指標(biāo)（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項目）、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實。
�。ㄊ┡嘤�(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績效工資決議，院委會討論決定，20xx年起，上級主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報銷，無其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補(bǔ)助。（十四）下列幾種情況實行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理）；
2、私自收費(fèi)者；
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者；
4、散布損害集體或個人名譽(yù)的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項規(guī)定”任何一項者。
五、其他原則性要求
（一）公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實行負(fù)分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
（二）工資發(fā)放時間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務(wù)部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計算當(dāng)月績效工資并報院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進(jìn)行預(yù)審、再報局計財科負(fù)責(zé)人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜�(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設(shè)備預(yù)計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當(dāng)月財務(wù)報表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛冃ЧべY報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。
績效考核方案 篇2
為進(jìn)一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強(qiáng)我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
（2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達(dá)標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻(xiàn)獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
**中學(xué)
20xx年十月三十日
績效考核方案 篇3
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務(wù)部職務(wù)財務(wù)總監(jiān)
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責(zé)
1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。
3.財務(wù)監(jiān)控。
4.財務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)
1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項計劃目標(biāo)實際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評估
說明：①年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
②在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇4
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價法
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)------可量化的.。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）
營銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵�(qiáng)制分配法的適用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標(biāo)管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕�(biāo)管理的認(rèn)識
1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。
2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕�(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
�。ǘ�360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機(jī)會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇5
各村衛(wèi)生室、衛(wèi)生院各科室：
為貫徹落實《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的實施意見》（皖政122號）、《岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位績效考核和內(nèi)部分配指導(dǎo)意見（試行）》岳衛(wèi)［20xx］3號文件精神，為充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強(qiáng)勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)院委會、全體職工會研究決定，特制訂黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案（試行）。
一、 考核原則
堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。
二、 考核主體
衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》、《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位職責(zé)說明書》對各崗位人員進(jìn)行考核�？紤]到不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等因素確定崗位系數(shù)為：公共衛(wèi)生崗0.12，醫(yī)療崗0.12，中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護(hù)理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。
三、考核方法和程序
職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實地查看、現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。
四、 績效工資的計算
1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。為各人職務(wù)補(bǔ)貼、保留津貼、誤餐補(bǔ)貼、交通費(fèi)合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補(bǔ)助。剩余部分乘以工作任務(wù)完成百分比即為當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分。
2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等情況。為衛(wèi)生院當(dāng)月收支結(jié)余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預(yù)決算制度。績效工資核算表所列獎勵性績效工資數(shù)額為財務(wù)經(jīng)辦員預(yù)算的收支結(jié)余金額，待決算后多退少補(bǔ)）。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，通訊補(bǔ)貼（院長通訊補(bǔ)貼80元、崗位津貼90元）、公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當(dāng)月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn) 得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數(shù)，即為當(dāng)月該崗位人員獎勵性績效工資。
3、當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責(zé)任扣除情況即為當(dāng)月預(yù)發(fā)的績效工資。
五、績效考核內(nèi)容：
德。勤�？�、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。
�、诺隆⑶�、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。
⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護(hù)理人次、住院診療及護(hù)理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費(fèi)人次、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。
�、欠⻊�(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務(wù)項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。
�、热罕姖M意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。
�、煞駴Q性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。
六、 考核標(biāo)準(zhǔn)
�、遽槍γ總�職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占25%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占30%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。
㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標(biāo)準(zhǔn)核算。
㈢德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（25分）
1、 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（10分）
⑴ 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。
⑵ 收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�、� 科室及個人私自收費(fèi)，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資。由實施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
�、� 規(guī)范醫(yī)保、新農(nóng)合門診及住院操作，醫(yī)保和新農(nóng)合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運(yùn)作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費(fèi)藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運(yùn)作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。
�、� 擅自增加收費(fèi)項目，提高或降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
⑹ 醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴(yán)重者上報縣局處理。
�、� 提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�、� 不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。
⑼ 工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�、� 科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�、� 上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分， 上班期間喝酒一次扣5分。 不服從總值班調(diào)度，一次扣2分。不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，人走電停，違者補(bǔ)交超支電費(fèi)并扣3分，如造成設(shè)備損壞，由個人負(fù)責(zé)賠償。
⑿ 上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣1分，并實施誡勉談話。
⒀ 因事外出，既無委托代班又不交待去向，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。
�、� 工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉(zhuǎn)診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，超服務(wù)能力接診，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
�、� 各臨床醫(yī)務(wù)人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細(xì)心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現(xiàn)其中一項扣1分。
2、 考勤（15分）
⑴嚴(yán)格實行24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科室按輪流班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請假，工作在本科室內(nèi)調(diào)劑，發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
�、泼刻熳杂X按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣4分， 三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資。
�、前磿r參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分。
�、葓猿�24小時服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機(jī)變換號碼、信號死角，應(yīng)及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。
⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫(yī)療組長審核應(yīng)在不影響醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下審批，并報經(jīng)院長同意，事假條超過三天由院長批準(zhǔn)，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分�；榧�、喪假各7天，按日平均績效工資數(shù)補(bǔ)給，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，晚婚、晚育加30天，獨(dú)生子女加30天，剖腹產(chǎn)加15天。此時間內(nèi)只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。
�、什〖伲盒〔√岢珗猿稚习�，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。
�、耸录伲�3天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
㈣服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（35分）
1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
�、� 查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項制度（首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉(zhuǎn)診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。
�、� 查當(dāng)月住院工作：住院指征不明確，不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達(dá)不到95%，扣2分；不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現(xiàn)丙級病歷，扣除50分，并責(zé)令重寫，出現(xiàn)2例待崗。
�、� 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。
2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度（護(hù)理執(zhí)行制度、護(hù)理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護(hù)理文書書寫制度等）扣6分；隨機(jī)抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護(hù)理記錄、危重患者護(hù)理記錄，一樣達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設(shè)備完好率達(dá)不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
查當(dāng)月婦幼保健工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費(fèi)孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；孕產(chǎn)婦住院分娩不按規(guī)定提供補(bǔ)助，每例扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補(bǔ)葉酸，每例扣2妥；不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補(bǔ)償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿�。┛�2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù)。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項目實行全年單項倒扣或倒補(bǔ)制年終通算。
4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
查當(dāng)月各項規(guī)章制度落實情況，各項法律、法規(guī)落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強(qiáng)免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣1分；預(yù)防接種門診管理和運(yùn)行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣1分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿�。┻_(dá)不到要求的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)重性精神疾病患者未進(jìn)行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學(xué)校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導(dǎo)的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)殘疾人康復(fù)需求篩查率達(dá)不到80%，扣1分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法
兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當(dāng)月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設(shè)備維護(hù)不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛(wèi)生扣2分；防護(hù)做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機(jī)器設(shè)備保養(yǎng)不到位扣2分；嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。
6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費(fèi)一次扣2分；各項費(fèi)用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。
7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）
查當(dāng)月藥房制度落實不到位扣2分；查當(dāng)月藥品零差率銷售未達(dá)到100%扣4分；處方劃價準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補(bǔ)充藥物中草藥扣2分；發(fā)現(xiàn)申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)�、變質(zhì)、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當(dāng)事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生 ,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責(zé)任自負(fù)；發(fā)現(xiàn)私自進(jìn)購藥品扣2分；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。
�、榉⻊�(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（30分）
2、醫(yī)生當(dāng)月考核數(shù)量：
科室當(dāng)月考核數(shù)量：超任務(wù)后加分：
⑴門診西醫(yī)處方0.15分/人次， 中醫(yī)處方0.3分/人次（無登記不得分）， 夜班9點(diǎn)后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術(shù)主刀5分、助手2分。門診小手術(shù)1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。
�、乒残l(wèi)生科：建健康檔案 60 人/月，村室督導(dǎo)數(shù) 5 個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎(chǔ)免疫、加強(qiáng)免疫不低于20xx年度每月平均數(shù)。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。
⑶護(hù)辦室任務(wù)數(shù)150人次：超任務(wù)后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術(shù)2分/每人，門診小手術(shù)0.5分/人次。夜班9點(diǎn)后0.5分/人次，特護(hù)，病房看護(hù)病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導(dǎo)尿2分/人次，
�、任魉幏浚喝蝿�(wù)數(shù)350人次：超任務(wù)后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分取藥0.08分，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。
⑸收款室：任務(wù)數(shù)350人次：超任務(wù)后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。
�、兽k公室完成一體化管理任務(wù)，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?wù)、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學(xué)習(xí)使用加10分。每增加收支結(jié)余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務(wù)0.1分/人次，負(fù)責(zé)考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。
⑺保健科：檢查、指導(dǎo)三位一體人員 5 人/月；按上級規(guī)定和進(jìn)度每月完成公共衛(wèi)生服務(wù)項目指標(biāo)數(shù)；按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產(chǎn)后訪視每例1分。超過任務(wù)建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產(chǎn)住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。
�、剔k公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護(hù)士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。
�、徒M織學(xué)習(xí)、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學(xué)習(xí)記錄）。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇獎勵2分，向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發(fā)表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚(yáng)信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚(yáng)的一次加10分；
㈥群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）
院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
�、敕駴Q性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法
對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。
�、熵�(zé)任扣除項目：
①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任，當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、護(hù)辦室、手術(shù)室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護(hù)理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。
�、谙铝星闆r之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。
�、乓蜥t(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費(fèi)登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）
�、扑幏框炇账幤�，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。
⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。
⑷在正常醫(yī)療活動中，出現(xiàn)糾紛和事故者，由于當(dāng)事人原始記錄不全，證據(jù)不足，舉證不力造成的經(jīng)濟(jì)損失。
�、梢蜷T窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。
�、蹖Σ恢鲃踊虿粓�(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。
七、績效考核的管理與監(jiān)督
1、本績效考核方案和每個崗位的考核細(xì)則，經(jīng)院委會討論，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務(wù)股、計財股備案。于20xx年2月份開始試行內(nèi)部績效工資制。
2、每個職工績效考核根據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。
3、每月內(nèi)部績效工資發(fā)放表，要附《岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院 月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據(jù)。
績效考核方案 篇6
在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個有機(jī)系統(tǒng)。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進(jìn)行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標(biāo)設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標(biāo)時較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊新增員工人數(shù)、團(tuán)隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個目標(biāo)與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)�？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標(biāo)之前要對每個工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會責(zé)任，有維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
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