【精品】績效考核方案模板匯總8篇
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的績效考核方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績效考核方案 篇2
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績效考核方案 篇3
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊，減少人員流失，提升團(tuán)隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據(jù)實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負(fù)責(zé)人，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項目成果后，再根據(jù)具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。
4、研發(fā)成果確認(rèn)
研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達(dá)成規(guī)定
每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績效考核方案 篇4
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 （工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項目結(jié)束后，年度/季度/月）
（四）考核關(guān)系
由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分
新方案設(shè)計周期 實(shí)際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20
設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到 100% 10
設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5
設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá)到 ?%以上 5
設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 15
設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10
設(shè)計改造費(fèi)用控制率 設(shè)計改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10
設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10
設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團(tuán)隊意識 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
設(shè)計能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評：
績效改進(jìn)意見：
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績效考核方案 篇5
xx年將繼續(xù)實(shí)行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經(jīng)營或工作指標(biāo)：
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標(biāo)60分：（1）考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費(fèi)額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分，考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點(diǎn)位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營業(yè)部門（財務(wù)部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；
非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀(jì)律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
二、酒店對經(jīng)理的考核
1、部門業(yè)績
部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現(xiàn)
個人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30－100分；
有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日�？己速Y料由綜合部收集匯總；
2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發(fā)放
1、經(jīng)理：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元，當(dāng)月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實(shí)得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，每月實(shí)得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月，每月實(shí)得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn)；
4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴(yán)禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實(shí)施。
績效考核方案 篇6
為加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教師隊伍管理，嚴(yán)肅教職工的年度考核工作。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)中小學(xué)教師考核辦法》（內(nèi)蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結(jié)合我旗教師隊伍的實(shí)際,制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務(wù)的基礎(chǔ)和前提。為了全面、系統(tǒng)地了解和掌握教師任職期間的實(shí)際情況，科學(xué)、公正地評價他們的工作，區(qū)分優(yōu)劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，促進(jìn)教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書育人，適應(yīng)新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務(wù)晉升、續(xù)聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據(jù)。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結(jié)合的原則；
3、堅持定性與定量相結(jié)合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學(xué)、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)對教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學(xué)效果全面考核的要求，把考核內(nèi)容分為七個方面（每方面的考核指標(biāo)體系由本單位自定并量化）�？己酥攸c(diǎn)是考核政治表現(xiàn)，教書育人，履行崗位職責(zé)的實(shí)績。
1、政治態(tài)度與師德修養(yǎng)；
2、學(xué)識水平與業(yè)務(wù)進(jìn)修；
3、教育工作；
4、教學(xué)工作；
5、教育教學(xué)與教育科研；
6、培養(yǎng)指導(dǎo)教師和主動接受培養(yǎng)指導(dǎo)情況；
7、工作負(fù)荷。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核要以教師崗位職責(zé)和所承擔(dān)的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據(jù)。 教師考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優(yōu)秀等次的人數(shù)應(yīng)控制在本單位教職工總數(shù)的15%以內(nèi)。
1、優(yōu)秀的'基本標(biāo)準(zhǔn)
能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規(guī)和教育部門的各項規(guī)章制度；業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮有創(chuàng)新，教育教學(xué)效果好，所承擔(dān)的工作成績顯著。
2、合格的基本標(biāo)準(zhǔn)
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規(guī)和教育部門的各項規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。
3、基本合格的基本標(biāo)準(zhǔn)
政治表現(xiàn)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標(biāo)準(zhǔn)
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性差，不能完成所分擔(dān)的工作任務(wù)，在工作中造成嚴(yán)重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結(jié)合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎(chǔ)上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實(shí)行平時考核與階段考核相結(jié)合；學(xué)年考核與任職期滿考核相結(jié)合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結(jié)果要由職能部門負(fù)責(zé)記載，每學(xué)期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進(jìn)行一次，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行。要充分聽取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學(xué)生和學(xué)生家
長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷及觀摩教學(xué)、答辯、民主生活會等多種方式進(jìn)行。
3、考核工作要在占有充分、真實(shí)的評價材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行。學(xué)校和教師本人要注意通過日常的教育、教學(xué)工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評價材料。
4、確定等級。學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對最后考核結(jié)果進(jìn)行審查，確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優(yōu)秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結(jié)果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導(dǎo)其改進(jìn)工作，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。
6、教師的業(yè)務(wù)檔案是教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)的真實(shí)記錄，是教師年度考核結(jié)果、職務(wù)聘任、晉升、獎懲的主要依據(jù)，因此必須建立健全教師的業(yè)務(wù)檔案，加強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案的管理和使用。每次考核結(jié)果都要及時整理歸檔。評定職務(wù)時必須提交業(yè)務(wù)檔案中的有關(guān)材料，教師調(diào)動時，業(yè)務(wù)檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組
由校長任組長，副組長由學(xué)校各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由具有較高學(xué)術(shù)水平、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認(rèn)的環(huán)節(jié)干部和教師代表組成，教師代表應(yīng)占領(lǐng)導(dǎo)小組人數(shù)的三分之一。領(lǐng)導(dǎo)小組人數(shù)根據(jù)學(xué)校規(guī)模自定（5-9人）�？己诵〗M的產(chǎn)生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎(chǔ)上，民主產(chǎn)生。考核工作由考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一部署，組織實(shí)施。也可在領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)學(xué)科考核組或各校點(diǎn)考核組，具體負(fù)責(zé)教師的初步考核工作，后報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，最后形成對教師的綜合考核結(jié)果。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，
1、根據(jù)本“方案”和學(xué)校實(shí)際制定切實(shí)可行的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細(xì)則”。
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結(jié)果不服的復(fù)核申訴。發(fā)放考核結(jié)果書面通知書。
�。ǘ┙M織召開教師大會或教代會，傳達(dá)教體局下發(fā)的《科左中旗中小學(xué)教師年度考核實(shí)施方案》；討論、通過學(xué)校的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細(xì)則”。
�。ㄈ┰O(shè)立教師個人考核檔案（檔案內(nèi)容包括：教育教學(xué)計劃、總結(jié)；聽評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結(jié)及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。
（四）被考核教師，根據(jù)考核內(nèi)容，自我總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人的自我評價和學(xué)校對該同志各項考核指標(biāo)量化情況，依據(jù)本“方案”的有關(guān)規(guī)定確定被考核人的考核等次，由單位領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評語并簽字。考核結(jié)果要在校內(nèi)公示7天。如被考核教師對考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)在公示期內(nèi)向考核小組提出復(fù)核申請。考核小組在認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查研究廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，10 天內(nèi)提出復(fù)核的處理意見，并以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核
1、因公離開現(xiàn)職崗位的（指與教體局有協(xié)議者），參加原學(xué)校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務(wù)或?qū)W習(xí)單位提供詳細(xì)書面表現(xiàn)情況，再定等次，否則考核結(jié)果為“不定等次”。
2、調(diào)動（含借調(diào)）工作單位的，在現(xiàn)工作單位進(jìn)行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調(diào)出學(xué)校提供詳細(xì)書面表現(xiàn)情況，再定等次。
3、見習(xí)期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉(zhuǎn)正定級后才評定等次。
4、一年內(nèi)請病假（ 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假） 累計超過6個月，考核結(jié)果為“不定等次”；一年內(nèi)曠工累計超過15 天的教師，當(dāng)年的考核應(yīng)定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內(nèi)退休教職工，以審批手續(xù)為準(zhǔn)，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調(diào)查，以至立案審查未作結(jié)論的教師，參加當(dāng)年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補(bǔ)課，體罰學(xué)生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結(jié)果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進(jìn)行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進(jìn)修或出國學(xué)習(xí)等（指與教體局有協(xié)議者），按規(guī)定返校時間，無正當(dāng)理由，未經(jīng)批準(zhǔn)超過一年以上未返校者；無協(xié)議者。
十、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┙處熢诒灸甓瓤己酥斜淮_定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎金；
�。ǘ皟�(yōu)秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優(yōu)秀人員在職務(wù)晉升、評模選優(yōu)、職稱聘任等方面可優(yōu)先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。
2、當(dāng)年不得評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)；不得晉升工資。
3、對連續(xù)兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應(yīng)調(diào)整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十一、 組織領(lǐng)導(dǎo)
考核工作是一項嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽(yù)利益，必須按政策、按規(guī)定的程序組織實(shí)施。
1、 教體局設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，審核各校的考核工作。人事股負(fù)責(zé)處理考核工作的日常事務(wù)。
2、各單位領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視，嚴(yán)格把關(guān)�？己艘瀼貓猿謽�(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量，堅持正確的政治方向和政策導(dǎo)向，實(shí)行公開、民主、平等、競爭的原則�？己诉^程中，要重視教師的思想政治
績效考核方案 篇7
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務(wù)經(jīng)理評定簽字：
財務(wù)部門獎懲制度及評分標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）
績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
按財務(wù)部各會計工資為基準(zhǔn)，績效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準(zhǔn)
評分標(biāo)準(zhǔn)：
注：20xx年度年終獎金依評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業(yè)能力 20分 本職工作的專業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達(dá)到主動向主管報告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內(nèi)完成，對主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學(xué)習(xí)其他崗位的工作。
5、團(tuán)隊協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個團(tuán)隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續(xù)負(fù)分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。
2、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機(jī)會。
3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，認(rèn)真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分?jǐn)?shù)按對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務(wù)周會，各會計需提報當(dāng)周工作中的問題點(diǎn)及下周工作計劃。
7、以上財務(wù)部門績效考核自20xx年5月份開始執(zhí)行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：
績效考核方案 篇8
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
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