績效考核方案

時間：2021-05-19 11:40:53 績效考核我要投稿

實(shí)用的績效考核方案范文匯總五篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。

實(shí)用的績效考核方案范文匯總五篇

績效考核方案篇1

　　一、績效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。

　�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

　�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

　　2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

　　5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

　�。┱匍_績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　　（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

　�。ㄈ┛冃Э己私M織機(jī)構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；

　　3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　�。ㄋ模┛冃Э己藢�(shí)施手段

　　1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計(jì)算機(jī)信息化管理

　　未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　�。ㄎ澹┛冃Э己隧�(xiàng)目

　　1、科室績效考核項(xiàng)目

　　運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實(shí)施績效考核。具體如下：

　　1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

　�、� 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

　�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

　�、� 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

　　平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）

　�、� 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制

　　b、三級指標(biāo)：

　　效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。

　　專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。

　　② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。

　�、� 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

　　b、三級指標(biāo)

　　科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

　�、� 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

　�、� 四級考核指標(biāo)

　　a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費(fèi)用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

　　2、個人績效考核

　　1）對個人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個人績效考核項(xiàng)目

　�、� 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

　　b、三級指標(biāo)：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　�、� 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　�。⿲浦魅危êo(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　�。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　　（八）績效考核辦法

　　1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫(yī)療事故

　�。ㄊ┆剳�

　　1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

　　3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責(zé)任

　　對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

　　（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

　　（一）總則

　　1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。

　　6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

　　（三）醫(yī)療糾紛評析

　　8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

　　1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；

　�、� 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；

　　③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

　　3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

　�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

　　4）醫(yī)療糾紛的信息來源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

　�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

　�、� 醫(yī)療糾紛的原因；

　�、� 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

　　③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

　　11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

　　12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

　　3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

　　4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

　　2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　　（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

　　B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

　　C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

　　D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

　　E段、10萬元以上：1-2%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

　　B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

　　C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　�。┕芾碚叩呢�(zé)任

　　25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

　�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1）醫(yī)療糾紛信息來源；

　　2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識；

　　3）院部對事件的調(diào)查報告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報告；

　　4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

　　5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

　　6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案篇2

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　　（三）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的`評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

績效考核方案篇3

　　一、目的：

　　全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　　（二）職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

　　財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說明：A）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；

　　B）住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；

　　C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

　　（一）行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　（三）、科室管理： 配分：100分

　�。�1）工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

　　（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關(guān)系： 基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案篇4

　　1：總則

　　1.1 制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項(xiàng)采購績效，特制定本辦法。

　　1.2 適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績效。

　　1.3 權(quán)責(zé)單位：

　�。�1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　1.4考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　2：采購績效評估辦法

　　2.1 采購績效評估的目的

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

　　（1）確保采購目標(biāo)達(dá)成；

　�。�2）提供改進(jìn)績效的依據(jù)；

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一；

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　2.2采購人員職責(zé)概述：

　�。�1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；

　　（2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

　　（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

　　（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

　�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)；

　�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

　�。�7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；

　�。�8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

　�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；

　�。�10）配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

　　（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購，各部采購計(jì)劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；

　�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；

　　（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款；

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計(jì)劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　　（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　2.4 采購績效評估的指標(biāo)

　　采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

　　2.4.1 紀(jì)律績效

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

　�。�1）個人出勤表現(xiàn)；

　�。�2）遵章守紀(jì)情況。

　　2.4.2 管理績效

　　2.4.2.1采購物料的程序管理

　�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；

　�。�2）采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

　�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

　　（1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；

　�。�2）物料使用的不良率或退貨率。

　　2.4.2.3采購物料及時性

　　（1）新品打樣時間及完成時間

　�。�2）合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

　　（3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

　�。�4）采購?fù)瓿陕?/p>

　�。�5）錯誤采購次數(shù)

　　（6）訂單處理的時間

　�。�7）其它指標(biāo)

　　2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

　�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

　�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；

　�。�3）采購產(chǎn)品配套率。

　�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。

　　2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

　　（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

　�。�2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；

　�。�3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

　　2.4.2.6采購物料價格合理性

　　（1）實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

　�。�2）實(shí)際價格與過去平均價格的差額。

　�。�3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　�。�4）將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　　2.4.2.7采購原則

　�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

　�。�2）采購中是否堅(jiān)持價格/品質(zhì)的可比性；

　　（3）采購立場是否站在本公司角度上。

　　2.4.2.8個人管理有效性

　�。�1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；

　�。�2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；

　�。�3）供應(yīng)商付款處理情況；

　�。�4）問題記錄、解決及溝通；

　�。�5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

　�。�6）呆料和退貨及時處理；

　�。�7）合理庫存量控制；

　�。�8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　　2.4.3 其它考核績效

　　2.4.3.1執(zhí)行力

　�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

　　（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　2.4.3.2協(xié)作性

　�。�1）部門內(nèi)部配合情況；

　　（2）和其它部門配合情況；

　�。�3）和供應(yīng)客戶配合情況。

　　2.4.4獎勵

　　2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵

　�。�1）采購成本大幅降低；

　�。�2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

　　（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　2.5 采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

　　2.5.1 績效評估說明

　　績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

　　2.5.2 績效管理考核規(guī)定

　�。�1）每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；

　　（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

　�。�3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

　　2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

　�。�1）每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個人排名，月低于60分者罰款50元；

　�。�2）年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

　�。�3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

　�。�4）年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績效。

績效考核方案篇5

　　一、被考核人員

　　財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。

　　二、考核責(zé)任人：

　　財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

　　財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

　　1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B 級（良好級）80—94 分

　　3、C 級（合格級）65—79 分

　　4、D 級（較差級）60—64 分

　　5、E 級（極差級）59 分以下

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。