績效考核方案

時間：2021-07-22 10:01:39 績效考核我要投稿

精選績效考核方案模板匯總八篇

　　為了確保工作或事情有序地進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

精選績效考核方案模板匯總八篇

績效考核方案篇1

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責(zé)任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ┳裱健⒐�、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構(gòu)成。

　　（一）經(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：

　�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù)）×2%

　�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%

　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

　�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　　（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　�。�1）包房桌數(shù)提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　�、黉N售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　�。�3）宴會提成：

　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學(xué)聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　�、谟嬋胩岢傻难鐣M必須在接待完畢當天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

　�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

　�。�4）充值卡提成：

　�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%；

　�、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　�、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。

　�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

　　第六條銷售管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

　�。ǘ┰囉闷趦�(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。

　　（四）銷售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負責(zé)人審閱。

　�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責(zé)人。

　�。╀N售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。

　�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內(nèi)維護管理

　　（一）銷售經(jīng)理負責(zé)值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。

　�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

　�。ㄈ╀N售經(jīng)理負責(zé)值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責(zé)實施并具有最終解釋權(quán)。

績效考核方案篇2

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％ 50％ 40％

　　能力考核約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

績效考核方案篇3

　　為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

　　一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

　　醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

　�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　�。ǎ玻┯嬎愠鋈率中g(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

　�。ǎ常┟總€醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護士工作量績效工資的核算。（1）護士工作項目及分值，

　　（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

　�。ǎ常└鶕�(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

　　1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。（1）工作量分值計算

　�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

　　2、護士（護理組）工作量績效工資的核算（1）工作量分值的計算

　�。�2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

　　1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

　　本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

績效考核方案篇4

　　一、被考核人員

　　財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)負責(zé)人的考核人為董事會。

　　財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責(zé)人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責(zé)人，財務(wù)負責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　2、財務(wù)負責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點) ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B 級(良好級)80—94 分

　　3、C 級(合格級)65—79 分

　　4、D 級(較差級)60—64 分

　　5、E 級(極差級)59 分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時報送考核表的部門負責(zé)人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　八、績效考核

　　實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績效考核方案篇5

　　一、目的

　　1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；

　　2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果；

　　3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

　　4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；

　　5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、依據(jù)：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目標考核管理方案（含補充規(guī)定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司機與車輛管理方案

　　5. 公司其他相關(guān)制度與方案

　　三、原則：

　　1.公平、公正、公開原則

　　2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則

　　3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

　　四、適用范圍：

　　本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

　　五、分類：

　　根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

　　1、行政人事助理

　　2、車隊隊長

　　3、車隊司機

　　4、食堂炊事員

　　六、考核辦法：

　　考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

　　總結(jié)客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

　　行政人事部績效考核方案

　　二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

　　2) 考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

　　2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設(shè)：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的.事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4) 學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

　　七、考核結(jié)果與薪酬的計算

　�。ㄒ唬﹩T工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日�？己私Y(jié)果

　�。ǘ﹩T工薪酬的計算

　　員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。

　　員工薪酬的計算方法為：

　　1、月績效工資計算公式為：

　　（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

　　2、季度績效工資

　�。▊€人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

　　個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和

　　3、年度績效工資

　�。▊€人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

　　個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和

　　八、附則：

　　1. 績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。

　　2. 部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。

　　3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或?qū)ｉT方案補充。

績效考核方案篇6

　　鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專員負責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　一、入庫流程考核細則

　　1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；

　　2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；

　　3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應(yīng)的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責(zé)任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；

　　4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　5、倉庫管理員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應(yīng)的入庫記錄進行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　6、倉庫文員定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

　　7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

　　9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

　　二、出庫流程考核細則

　　1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計劃部門簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領(lǐng)料員實際領(lǐng)用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)1分；

　　3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　4、倉庫管理員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應(yīng)的出庫記錄進行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

　　6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權(quán)查看倉庫文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

　　8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

　　三、換片流程考核細則

　　1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關(guān)要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　2、倉庫管理員核對換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)1分；

　　4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　5、倉庫管理員、領(lǐng)料員在換料出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　四、原材料退料流程考核細則

　　1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應(yīng)的責(zé)任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

　　2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應(yīng)的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分。

　　五、其它考核細則

　　1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分數(shù)2分；

　　2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦，不能及時補辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

　　3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分數(shù)2分；

　　六、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標準計算被考核者的績效獎金，并把結(jié)果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

　　七、績效獎金計算的有關(guān)細則

　　1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

　　2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；

　　3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元，考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元，考核分數(shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；

　　4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

績效考核方案篇7

　　一、考核目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

　　(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　　(二)為公司員工晉升提供資料

　　(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

　　(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　(一)公開性原則

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　(二)客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　　(三)與目標管理相結(jié)合的原則

　　目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

　　公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子(分)公司評分

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

　　二、崗位評分

　　(一)崗位目標考核

　　一、確定崗位目標

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　二、擬定工作計劃

　　根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　三、目標執(zhí)行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　四、困難處理

　　目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　三、評分方式

　　(一)一般管理人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　　(二)一般工作人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責(zé)人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結(jié)果反饋

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　六、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

績效考核方案篇8

　　績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標，運用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進行價值評價的過程�？冃Э己藢嵤┕ぷ靼ǹ己擞媱�、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。

　　一、考核計劃

　　績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是：績效計劃�？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程�？冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯�(nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責(zé)是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確�？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行�(zhí)行，擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。

　　二、考核方式

　　確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：

　　1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結(jié)和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。

　　2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核�？己藭r應(yīng)注意：考核者應(yīng)當本著對公司、對工作負責(zé)的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。

　　3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負責(zé)的想法，遵照客觀事實，科學(xué)嚴謹?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當采用無記名評價的方式。

　　4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞�(yīng)本著對工作、所在單位、團隊伙伴負責(zé)的態(tài)度，在客觀事實基礎(chǔ)上，科學(xué)開展考核;同時應(yīng)當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。

　　5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。

　　三、考核結(jié)果的溝通反饋

　　績效評價結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應(yīng)當把績效結(jié)果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。

　　1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應(yīng)該和員工進行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實現(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。

　　2.結(jié)果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應(yīng)當合理地運用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運用。

　�。�1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與報酬的對應(yīng)關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業(yè)目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。

【精選績效考核方案模板匯總八篇】相關(guān)文章：