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大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度（精選5篇）
在生活中，制度對(duì)人們來說越來越重要，制度具有合理性和合法性分配功能。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度（精選5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度1
一、指導(dǎo)思想及原則
1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。
3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級(jí)各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。
6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的.各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個(gè)人績效工資掛鉤。
大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度2
一、 新醫(yī)改對(duì)激勵(lì)管理提出的新要求
1）激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2）薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
1） 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等。
2） 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己�、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。
3）年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對(duì)年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對(duì)優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對(duì)各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對(duì)于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。
4）其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對(duì)口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
三、 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析
1）激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2） 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用。
3）忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對(duì)人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。
4）績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的'績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析
1）思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對(duì)待個(gè)體的需求，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢(shì)的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。
2）醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對(duì)于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對(duì)策
1）指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對(duì)象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2）改進(jìn)原則：
�、俟健⒐杭�(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降?原則。公立醫(yī)院人才相對(duì)民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平；
②適時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。
3）制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性；
�、跇�(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
�、坶_展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對(duì)于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對(duì)于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。
4）建立科學(xué)的績效考核制度：
�、賺徫患�(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕�(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對(duì)比與改進(jìn)；
�、軜淞⒄_的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；
�、拊O(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對(duì)科研、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。
大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度3
一、基本原則
1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對(duì)科室收入、支出的核算，考核科室效益，計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí)，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的'作用。因此，獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤計(jì)算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。
3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。
6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式
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7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費(fèi)的30％計(jì)入開單科室，材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、門診、病房護(hù)士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計(jì)算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計(jì)算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元，人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。
給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
科室收入：獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎(jiǎng)，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng)，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元，300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)
1、院長和副院長提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財(cái)會(huì)主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。
九、全院平均獎(jiǎng)的。計(jì)算辦法：
全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門診
大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度4
一、考核對(duì)象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計(jì)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對(duì)我縣三家縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、強(qiáng)化財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u(píng)價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計(jì)生行政部門牽頭，與財(cái)政、人社等部門成立考核小組，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對(duì)縣級(jí)三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復(fù)核�？己私Y(jié)果要在縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由縣級(jí)考核小組或來賓市衛(wèi)生計(jì)生行政部門組織復(fù)核。
�。┙Y(jié)果上報(bào)與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級(jí)報(bào)至市級(jí)、自治區(qū)級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評(píng)價(jià)
�。ㄒ唬┛冃е涤�(jì)算。定量指標(biāo)績效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值；凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門診費(fèi)用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u(píng)價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，縣級(jí)公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運(yùn)用�？己私Y(jié)果作為縣級(jí)財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)�？己撕细竦�'，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金；考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門細(xì)化三家縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級(jí)公立醫(yī)院在縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門的指導(dǎo)下，依
據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院定期對(duì)科室、科室定期對(duì)職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對(duì)弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
大部制內(nèi)部醫(yī)院績效考核制度5
為加強(qiáng)我院隊(duì)伍建設(shè)，全面提高干職工的素質(zhì)，強(qiáng)化干職工的管理，在全院干職工中引入競爭機(jī)制，建立健全優(yōu)勝劣汰，能上能下的機(jī)制，制定干職工年度考核辦法。
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。
2、考核從德、能、勤、績”四個(gè)方面，對(duì)被考核人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，主要考核政治、思想、意識(shí)形態(tài)和職業(yè)道德表現(xiàn)。能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用和發(fā)揮，知識(shí)更新情況。勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況�？�，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各等次基本標(biāo)準(zhǔn)為：
(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的'路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。
(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，努力完成工作任務(wù)，無責(zé)任事故。
�。�3）不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀(jì)律較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，履行崗位職責(zé)能力差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤、責(zé)任事故。
4、年度考核的基本程序：
(1)科室召開會(huì)議，先由被考核個(gè)人總結(jié)、述職。
(2)科室領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語，提出考核等次意見。
(3)成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在科室對(duì)每個(gè)職工提出考核意思的基礎(chǔ)上，進(jìn)行嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是地年度考核。
(4)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定考核等級(jí)，院辦負(fù)責(zé)將考核結(jié)果公示并通知被考核人，考核結(jié)果存入本人檔案。
5、考核結(jié)果使用
(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：
a、按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。
b、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級(jí)的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)或職稱的資格。
c、專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等級(jí)的，具有續(xù)聘的資格。
d、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級(jí)的，具有聘任高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工的優(yōu)先資格。
(2)年度考核被確定為不合格等級(jí)者：
a、當(dāng)年考核被確定為不合格等級(jí)的，不發(fā)年終績效獎(jiǎng)，并予以批評(píng)教育。
b、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。
6、員工對(duì)年度考核有異議者，在公示期結(jié)束前可書面向醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，超過時(shí)間則視為認(rèn)可考核結(jié)果。
7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權(quán)在院務(wù)會(huì)。
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