近年來，隨著我國人力資源管理的不斷深入，績效考核理論也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。但是，考核的實(shí)際效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作用呢？近日，筆者對十戶中央企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。
一、考核當(dāng)中容易出現(xiàn)的幾個問題
調(diào)研當(dāng)中，我們以問卷方式對十戶企業(yè)就考核工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部和普通員工三個層面，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿意、基本滿意、不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示，基本滿意和不滿意的比例高達(dá)68%，而很滿意的比例平均不到10%.可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功，考核工作并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。通過進(jìn)一步調(diào)查分析，我們認(rèn)為員工對考核工作不滿意的原因是多方面的，概括起來，突出表現(xiàn)在以下三個方面：
1、對績效考核認(rèn)識不足
筆者曾聽一位高校人力資源教研室主任介紹說，一家企業(yè)想委托他們教研室設(shè)計(jì)一套績效考核系統(tǒng)，報價不菲。但他并沒有馬上接受，他提出在課題開發(fā)之前，必須給企業(yè)中層以上干部講一次績效考核理論課，如果大部分人員能夠接受他的理論，他們就做，如果不能就另請高明。這位主任想表達(dá)的觀點(diǎn)是，如果企業(yè)的核心人員對績效考核缺乏一個統(tǒng)一的正確的思想認(rèn)識，考核體系再完善，方法再科學(xué)也是白搭，并不會給企業(yè)總體績效帶來改善。事實(shí)的確如此，在我們所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，絕大部分企業(yè)都有一套績效考核辦法，也有的不惜重金委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一套完整的績效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動員和培訓(xùn)，大部分員工，包括部分企業(yè)負(fù)責(zé)人，對考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能認(rèn)同，甚至抵制，考核辦法實(shí)施起來自然就大打折扣，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有作用。
2、考核指標(biāo)設(shè)置不合理
考核指標(biāo)是績效考核的核心，指標(biāo)如果設(shè)置的不合理，不科學(xué)，考核結(jié)果就會失去意義。下表是我們所調(diào)查的某企業(yè)對中層領(lǐng)導(dǎo)干部年終考核使用的打分表：
這種考核方法在一定程度上可以幫助企業(yè)了解被考核者在領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬當(dāng)中的滿意度，但是我們說也僅僅了解而已，不能真正達(dá)到客觀公正地評價一名干部的目的。原因主要有兩個方面：
一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不易操作，難以保證客觀公正。在我們所調(diào)查企業(yè)年終對中層干部進(jìn)行考核時，一般是中層干部集中述職，匯報一年來的主要工作情況和來年的主要工作打算，之后即進(jìn)行無記名打分。由于每一名干部述職時間都很短（一般不超過十五分鐘），也沒有提供可以證明其實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績的客觀依據(jù)，如果平時接觸較多，比較了解的還好，如果彼此不了解，打分時基本上就是憑印象、憑感覺，述職會議就成了走過場。在實(shí)際考核打分時依據(jù)個人好惡、關(guān)系好壞的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，于是出現(xiàn)干好工作不如搞好人緣的不良現(xiàn)象�？己私Y(jié)果自然也就容易出現(xiàn)偏差，難以保證客觀公正。
二是考核指標(biāo)一成不變，與企業(yè)總體目標(biāo)缺乏結(jié)合。比如某企業(yè)在2008年工程建設(shè)當(dāng)中出現(xiàn)了幾起質(zhì)量安全事故，影響了公司在市場中的聲譽(yù)。因此公司將2009年定為質(zhì)量安全年，并制定了一系列措施和辦法，以扭轉(zhuǎn)不利局面。但在主管質(zhì)量安全的工程部主任2009年度考核指標(biāo)當(dāng)中沒有任何反應(yīng)，這顯然背離了目標(biāo)管理思想，失去了考核的導(dǎo)向作用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)
我們所調(diào)查的企業(yè)絕大部分已實(shí)施崗位績效工資制，其中績效工資根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定，這一點(diǎn)本無可厚非，但是不能把績效考核當(dāng)作兌現(xiàn)績效工資的唯一目的。在目前國有企業(yè)當(dāng)中，這一現(xiàn)象并不少見，很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將考核結(jié)果僅限于作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。考核完成之后，公布一下考核結(jié)果，兌現(xiàn)一下績效工資了事。企業(yè)上下級之間沒有交流與溝通，導(dǎo)致考核成績好的員工不知道好在哪兒，差的不知道為什么差。還有的企業(yè)熱衷于“秘密薪酬”，考核結(jié)果不對外公布，不進(jìn)行反饋，只是由企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握，并直接以“紅包”形式發(fā)放績效工資，員工之間相互保密。這一作法直接導(dǎo)致員工對企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資產(chǎn)生懷疑，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也的確存在把考核結(jié)果束之高閣，績效工資發(fā)放多少完全由企業(yè)老總一個人說了算的現(xiàn)象，這顯然嚴(yán)重違背了績效考核的根本宗旨，長此以往也勢必會滋生腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。
二、解決上述問題應(yīng)采取的主要對策
如何解決上述問題，真正發(fā)揮績效考核的真正作用，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都滿意呢？筆者以為重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個方面做工作。
1、扎實(shí)開展績效考核培訓(xùn)
績效考核培訓(xùn)是目前實(shí)際當(dāng)中普遍缺失的一項(xiàng)工作內(nèi)容。而績效考核培訓(xùn)在績效體系的構(gòu)建與實(shí)施中又起著舉足輕重的作用，它是績效考核成功與否的重要前提，績效考核培訓(xùn)的意義和作用主要有以下三個方面：
�。�1）幫助企業(yè)管理者和全體員工正確理解績效考核的重要意義和實(shí)際功能，形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識，為考核工作打下思想基礎(chǔ)；
�。�2）幫助企業(yè)管理者和全體員工學(xué)習(xí)和接受企業(yè)所制訂的整體考核體系，削除大家在對考核工作認(rèn)識上存在的各種偏差和抵觸情緒；
（3）幫助企業(yè)管理者和全體員工正確了解和掌握考核的操作方法和流程，明確自身在考核當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所需要從事的工作，正確行使自己手中的權(quán)利和義務(wù)。
那么如何進(jìn)行績效考核培訓(xùn)呢？我們認(rèn)為應(yīng)該針對企業(yè)不同人員分類進(jìn)行。
（1）對企業(yè)負(fù)責(zé)人和中層管理人員培訓(xùn)，首先要進(jìn)行績效考核理念培訓(xùn)，使他們真正理解考核的目的不單單是為了找出員工之間的差距以獎優(yōu)罰劣，更重要的方面是為了構(gòu)建和保證企業(yè)整體績效的科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)；第二要通過培訓(xùn)使他們正確掌握考核的操作流程并不折不扣地實(shí)施，充分發(fā)揮他們在績效考核當(dāng)中的主導(dǎo)作用；第三要對他們進(jìn)行一定的心理溝通和談判技巧方面的培訓(xùn)，以保證他們與下屬之間進(jìn)行有效的反饋與溝通。
�。�2）對普通員工培訓(xùn)，重點(diǎn)放在績效考核理念方面，通過培訓(xùn)使員工理解企業(yè)進(jìn)行績效考核的真正目的和意義；其次要讓員工了解績效考核的主要操作流程和方法，明確績效考核與自身的關(guān)系，通過考核可以獲得的利益，以最大程度地保證員工對績效考核的認(rèn)可與支持。
2、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)
績效考核到底考什么？在討論這個問題之前有必要重新明確一下績效管理和績效考核的含義�？冃Ч芾淼乃枷雭碜杂谪悹枌�(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，即眾所周知的PDCA.績效管理的過程，就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將結(jié)果與目標(biāo)相比較，以及分析結(jié)果，改進(jìn)績效的過程。績效考核就是將執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估和反饋的過程，是績效管理體系的中樞。因此，簡言之，績效考核就是考核目標(biāo)執(zhí)行情況，績效考核指標(biāo)制訂過程就是績效目標(biāo)制訂過程。下圖列出了績效考核指標(biāo)制訂流程：
在實(shí)際制訂過程中要掌握以下幾個原則：
（1）保證目標(biāo)有效性。由于績效管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展的，所以首先必須要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性、有效性，否則各項(xiàng)工作都會失去意義；其次要保證目標(biāo)一致性，在將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終落實(shí)到個人目標(biāo)時，一定要保持一致，不能脫節(jié)，這也就保證了個人績效考核指標(biāo)的有效性。
�。�2）保證考核指標(biāo)的可操作性。首先考核指標(biāo)要盡可能量化，易于衡量，不能模棱兩可，能夠得出確切結(jié)論；其次要便于考核、容易操作，通過并不復(fù)雜的方法即可得出公平公正的結(jié)論，這一點(diǎn)是保證績效考核客觀公正的重要保證。
�。�3）保證考核指標(biāo)的關(guān)鍵性。企業(yè)的目標(biāo)是多方面的，落實(shí)到部門和個人的工作目標(biāo)也是多方面的，但并不是所有的目標(biāo)都需要考核，要抓住關(guān)鍵，切忌面面俱到。比如前文當(dāng)中，某企業(yè)要開展質(zhì)量安全年，那么就應(yīng)將“保證全年不出現(xiàn)質(zhì)量安全事故”定為工程部主任的關(guān)鍵考核指標(biāo)，占其所有指標(biāo)的主要權(quán)重。
�。�4）保證考核指標(biāo)的平衡性。相同職級人員之間要盡可能保持考核指標(biāo)的平衡性，包括數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相當(dāng)。如果出現(xiàn)有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會有失公允。當(dāng)然完全一致也是很難做到的。
3、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果
前文提到，績效考核主要是考核績效目標(biāo)執(zhí)行情況，考核結(jié)果自然也就主要有兩個方面：實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)和沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。那么考核結(jié)果出來之后，績效考核是否就算完成了呢？我們說還遠(yuǎn)沒有，這里首先得從績效考核的目的和作用進(jìn)行分析，概括而論，績效考核的目的和作用主要有以下四個方面：
一是總結(jié)。通過對績效考核全過程進(jìn)行整理，及時總結(jié)取得的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，并通過不斷修正、持續(xù)改進(jìn)，從而保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)施過程的正確性。
二是激勵。將績效考核結(jié)果作為對員工的薪酬獎勵、職務(wù)任免、崗位交流等工作的依據(jù)，通過績效考核進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更加積極、主動、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。
三是發(fā)展。通過對考核結(jié)果進(jìn)行評估，了解員工自身特點(diǎn)，掌握其優(yōu)勢與不足，幫助其改進(jìn)自身績效，提高自身素質(zhì)，明確其培養(yǎng)和發(fā)展方向。
四是導(dǎo)向。通過績效考核實(shí)現(xiàn)對員工的正確引導(dǎo)，使其更好地了解組織目標(biāo)，并自覺將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，正確履行自身職責(zé)，規(guī)范自身行為，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)上述目的和作用應(yīng)采取以下主要措施：
第一，正確評估考核結(jié)果。通過運(yùn)行科學(xué)的手段對考核結(jié)果進(jìn)行整理和分析，排除績效管理過程中存在的不合理現(xiàn)象，正確判斷不可抗力等因素的影響程度，明確考核結(jié)果的可信度和有效性。
第二，嚴(yán)格制訂獎懲計(jì)劃。嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬，根據(jù)考核結(jié)果提出員工職務(wù)任免和崗位交流建議，在獎懲計(jì)劃制訂和執(zhí)行過程中要獎罰分明，嚴(yán)格落實(shí)，不能打折扣，避免找平衡。
第三，分層次反饋與溝通。按照員工管理權(quán)限，由上級對下級進(jìn)行反饋與溝通，充分肯定其在考核期內(nèi)取得的成績，指出其存在的問題和不足，幫助其分析取得成績的經(jīng)驗(yàn)，分析問題和不足產(chǎn)生的原因，并主動聽取其意見和建議，達(dá)到相互理解，相互信任，實(shí)現(xiàn)和諧。
第四，完善員工發(fā)展規(guī)劃。人各有所長和所短，績效考核的過程也是發(fā)現(xiàn)員工長處和不足的過程，根據(jù)考核結(jié)果，制訂和完善員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定不同的發(fā)展方面，做到揚(yáng)長避短。
第五，修訂完善考核體系�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對于考核體系的持續(xù)改進(jìn)。一個成功的考核體系不是一朝一夕能夠建立起來的，必須通過不斷總結(jié)改進(jìn)，不斷完善，績效管理理念才能不斷得到培養(yǎng)，績效考核文化和氛圍才能發(fā)展成熟。