績效考核辦法
績效考核辦法1
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規(guī)范年”活動，加強(qiáng)我校教育教學(xué)管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績效考核細(xì)則。
二、考核對象
集團(tuán)所有音樂、體育、美術(shù)等專職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當(dāng)年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規(guī)檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當(dāng)年（學(xué)期）的最終成績。
2、學(xué)校成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導(dǎo)處等共同參與評價，主要通過實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問卷兩方面進(jìn)行調(diào)查。
4、以學(xué)期為時間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價結(jié)果認(rèn)定。評價結(jié)果計(jì)入教師個人業(yè)務(wù)檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。
5、考核內(nèi)容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪�(xiàng)（10分）
4、具體考核細(xì)則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計(jì)在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計(jì)），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
（3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計(jì)5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時工作量按實(shí)計(jì)算，每周帶隊(duì)訓(xùn)練達(dá)40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓(xùn)練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計(jì)劃、總結(jié)、考核、學(xué)生成績冊，校級興趣小組（或校極運(yùn)動隊(duì)）要有學(xué)生檔案、活動計(jì)劃、教案、記載等，少一項(xiàng)扣1分。
2、認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認(rèn)真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達(dá)85%以上不扣分，達(dá)60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個學(xué)生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學(xué)生中有一個不會或質(zhì)量差的扣1分，有2個學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應(yīng)的體育技能，在抽測的20個學(xué)生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)》，有一人不達(dá)標(biāo)的扣0.5分。
5、指導(dǎo)所任教班級的“體藝2+1”活動，學(xué)生的各項(xiàng)活動參與率達(dá)95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運(yùn)動隊(duì)或興趣隊(duì)展示活動，無展示項(xiàng)目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項(xiàng)（10分）
1、輔導(dǎo)有特長的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門組織的各項(xiàng)比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計(jì)計(jì)分。獲團(tuán)體獎的在個人獎基礎(chǔ)上再加2分。如兩人輔導(dǎo)的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動獲獎，參照輔導(dǎo)學(xué)生獲獎情況加分。
績效考核辦法2
我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。
一、建模前的準(zhǔn)備工作
�。ㄒ唬�、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽(yù)度等等。
（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。
�。ㄈ⒚鞔_崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。
二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。
�。ㄒ唬�、外顯的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。
2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有社會接待與社會活動經(jīng)驗(yàn)。
3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。
�。ǘ�、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。
2、個性特征：要求個性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊(duì)精神，較高的忠誠度。
�。�1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。
�。�2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。
�。�3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊(duì)精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。
（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因?yàn)檫@種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。
（6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。
3、工作動機(jī)。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機(jī)會，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結(jié)
上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項(xiàng)。
簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)�？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實(shí)際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>
制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則
績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致績效考核歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。
而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強(qiáng)且簡單明了，在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的.目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重
制定績效考核指標(biāo)時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤�。�?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
4．績效考核指標(biāo)重在“適”字
績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果
運(yùn)用是各不相同的�？冃Э己酥笜�(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇制造型企業(yè)對員工績效評估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：
高工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標(biāo)。
績效考核辦法3
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)機(jī)關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權(quán)責(zé)相符”為原則，按照領(lǐng)導(dǎo)打分與職工自我測評相結(jié)合的方式，實(shí)行百分制，按月考核。
第三條考核內(nèi)容及考核辦法：
1、工作任務(wù)，分值60分。根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作目標(biāo)完成情況和工作質(zhì)量、工作時限，由個人和辦公室領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識和機(jī)關(guān)、基層等方面的反映，由個人和辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)打分。
4、勞動紀(jì)律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結(jié)果與當(dāng)月績效獎金掛鉤，當(dāng)月考核所得分?jǐn)?shù)的百分比乘以個人獎金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測算）即為當(dāng)月實(shí)得獎金數(shù)。
第五條扣發(fā)的績效獎金由辦公室領(lǐng)導(dǎo)掌握使用，主要用于獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要工作、做出突出貢獻(xiàn)、獲得上級領(lǐng)導(dǎo)獎勵等原因取得的績效獎，分別按照25%、25%、50%的比例對相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進(jìn)行獎勵。
第七條對因沒有完成部門指標(biāo)和重點(diǎn)工作，出現(xiàn)工作差錯或較嚴(yán)重違紀(jì)事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績效獎金，由相關(guān)責(zé)任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔(dān)。
第八條對考核低于85分或連續(xù)三個月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)向省局提出交流調(diào)整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法4
為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導(dǎo)作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細(xì)則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結(jié)合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分?jǐn)?shù)=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。
二、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：
1、能及時制訂本學(xué)期班主任工作計(jì)劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認(rèn)真組織好每周一次的班隊(duì)活動課，每學(xué)期不得少于15次，班隊(duì)活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊(duì)活動課有主題，有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊(duì)活動記錄為依據(jù)）
3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學(xué)校抽查和晨談記錄為依據(jù)）
4、經(jīng)常和學(xué)生家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對50%的學(xué)生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，每家訪或書面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學(xué)期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據(jù)）
5、每周一的升國旗儀式，能認(rèn)真組織學(xué)生參加，紀(jì)律嚴(yán)明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級日志為依據(jù)）
6、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級學(xué)生干部會議，每學(xué)期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據(jù)）
7、能積極參加學(xué)校舉行的各項(xiàng)集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學(xué)校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù)）
9、學(xué)期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發(fā)表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學(xué)生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮(zhèn)級一等獎）得2分，鎮(zhèn)級二等獎得1分。不同獎項(xiàng)可累計(jì)，同一獎項(xiàng)以最高獎統(tǒng)計(jì)，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
12、能科學(xué)、規(guī)范管理班級，無重大違紀(jì)違法現(xiàn)象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀(jì)違法現(xiàn)象，扣5分。
13、學(xué)生好人好事受到社會相關(guān)組織表彰，得5分。
三、班級工作成績考核內(nèi)容：
1、出勤：學(xué)生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學(xué)校抽查和值日教師檢查結(jié)果為依據(jù)）
2、衛(wèi)生：教室內(nèi)外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學(xué)校衛(wèi)生大檢查和少先隊(duì)衛(wèi)生檢查結(jié)果為依據(jù)）
3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學(xué)生出勤率和紀(jì)律情況。（以體育組檢查和學(xué)校抽查結(jié)果為依據(jù)）
4、紀(jì)律：
①上課、課間、課外活動時的紀(jì)律情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、趷圩o(hù)花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督
崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
③愛護(hù)電力、消防等公共設(shè)施，愛護(hù)課桌板凳、門窗壁畫等公共財(cái)產(chǎn)情況；（以紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查和總務(wù)處期末檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、苋粘Ｐ袨槭欠褚�(guī)范，紅領(lǐng)巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�。ㄒ陨纤捻�(xiàng)每周考核一次，分年段以分?jǐn)?shù)高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
6、黑板報：每月按規(guī)定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8。5分，三等獎得7分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
7、參賽：參加各種校內(nèi)競賽活動（含校運(yùn)動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項(xiàng)可累計(jì)，同一獎項(xiàng)以最高獎統(tǒng)計(jì)。（以競賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進(jìn)行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學(xué)期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數(shù)的20%，二等比例占班級數(shù)的30%，其余為三等；學(xué)期考核津貼分為四個等級，優(yōu)的比例占班級數(shù)的20%，良的比例占班級數(shù)的30%，
學(xué)期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學(xué)期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據(jù)班主任工作考核成績，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學(xué)校將不發(fā)放學(xué)期考核津貼。
�。�1）、不能經(jīng)常深入班級、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，學(xué)生、家長意見較大者；
�。�2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或?qū)Π嗉墝W(xué)生中出現(xiàn)的違紀(jì)行為教育處理不力者；
（3）、因工作不努力、不負(fù)責(zé)而導(dǎo)致班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導(dǎo)致工作無法開展者。
�。�4）有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。
�。�5）學(xué)期考核不及格者。
績效考核辦法5
績效考核是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會都受益�？冃Э荚u方法是企業(yè)績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動、培訓(xùn)等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績效考核方面采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），且是以定量為指標(biāo)的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績效考核方法是因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)將結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，能更公正、真實(shí)、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。在其間張部長也強(qiáng)調(diào)該企業(yè)是以關(guān)鍵績效指標(biāo)中的定量為指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)是建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源。
績效考核辦法6
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內(nèi)容:
2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準(zhǔn)。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
2.5面談內(nèi)容:
■在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
■表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。
■在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
■現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
■為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6評定結(jié)果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法7
第一條總則
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
第三條績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行；
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標(biāo)的程序
1、組建評審委員會，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案，同時也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序
1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績效考核的程序
1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)
1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財(cái)務(wù)部對每一個立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司
績效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強(qiáng)上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
3.職責(zé)
3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績效考核制度；
3.2其他職責(zé)：
3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對部門經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進(jìn)行評價。
4.工作程序
4.1考核標(biāo)準(zhǔn)
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進(jìn)行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評的權(quán)限
4.3.1普通員工的評分由部門經(jīng)理評定，部門經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）
4.4.1員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2績效獎金=績效獎金基數(shù)*運(yùn)營管理中心完成率*績效獎金百分比；
4.4.3績效獎金基數(shù)：
�。�1）運(yùn)營管理中心支持人員績效獎金基數(shù)詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
（2）非運(yùn)營管理中心員工績效獎金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
�。�1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個月被評為e級或一年內(nèi)累計(jì)四個月被評為e級者，予以辭退；
（2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評為e級或一年內(nèi)累計(jì)二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月或年度累計(jì)四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
（4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；
4.4獎懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運(yùn)營管理中心達(dá)標(biāo)后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎勵金額以運(yùn)營達(dá)成后部門總獎勵金額為標(biāo)準(zhǔn)。部門獎金總額=運(yùn)營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標(biāo)完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運(yùn)營管理中心營銷管理中心培訓(xùn)部銷售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財(cái)務(wù)部績效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說明：按各部門績效考評結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎勵。
4.4獎懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；
�。�2）績效獎金=績效獎金基數(shù)*績效考核分?jǐn)?shù)/100；
4.4.3
績效獎金基數(shù)：公司補(bǔ)貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實(shí)行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續(xù)2個月績效低于75分，或年度累計(jì)4個月績效低于75分，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動關(guān)系等。
4.5績效考核評定時間各部門應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結(jié)果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)行。
上海xx有限公司
二○xx年x月x日
績效考核辦法9
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。
1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行考核與評定。
1.3增強(qiáng)上、下級間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績的提升。
2．適應(yīng)范圍
本制度適用于項(xiàng)目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。
3、績效考核的種類
績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。
4．績效考核的原則
4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。
4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀情況進(jìn)行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成，并及時地與薪酬進(jìn)行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級之間應(yīng)有一定的差別界限，針對不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別。
4．5業(yè)績導(dǎo)向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素。
4.6績效輔導(dǎo)原則：強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。
5．職責(zé)分工
5.1考核委員會：考核委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成�？己宋瘑T會的具體職責(zé)如下：
5.1.1起草、修訂、批準(zhǔn)、解釋本制度。
5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。
5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
5.1.4對各類績效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理。
5.1.5對明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。
5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理
績效考核辦法10
科室將護(hù)士獎金按績效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎懲機(jī)制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫(yī)生對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學(xué)習(xí)和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規(guī)定的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)授課外，給本科室護(hù)士進(jìn)行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發(fā)錯藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準(zhǔn)時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護(hù)理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導(dǎo)病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元
7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元
績：
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長，導(dǎo)致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
績效考核辦法11
為順利完成公司生產(chǎn)任務(wù)，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學(xué)、合理的分配激勵機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從__年__月起實(shí)施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：__全體員工。
2、績效工資組成：
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費(fèi)清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費(fèi)清算收入
工程承包費(fèi)清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)[本文轉(zhuǎn)載自部參照__工程（20__）01文《關(guān)于修改“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制實(shí)施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費(fèi)清算金額。
�。�2）__機(jī)關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效）（__產(chǎn)值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以各工程處、機(jī)關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：
（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學(xué)、息工、外出務(wù)工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）病（住院者除外）假當(dāng)月達(dá)到5天及以上當(dāng)月績效工資減半，全年累計(jì)達(dá)30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當(dāng)月達(dá)到5天及以上扣當(dāng)月績效工資，全年累計(jì)達(dá)30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當(dāng)月達(dá)到5天以下，全年累計(jì)達(dá)30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進(jìn)行考核。
4、核算單位對績效工資應(yīng)自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當(dāng)月績效工資發(fā)放情況進(jìn)行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責(zé)任一件扣20__元，發(fā)生責(zé)任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責(zé)任死亡事故在年末扣發(fā)當(dāng)年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災(zāi)爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀(jì)處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責(zé)任單位扣3000-5000元，責(zé)任者除名；發(fā)生治安事件每件扣扣罰20__元，責(zé)任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責(zé)任者下崗1年；違反計(jì)劃生育政策1人次扣罰3000元，責(zé)任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項(xiàng)不符合有關(guān)規(guī)定每項(xiàng)扣罰50元。
8、服務(wù)質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務(wù)事件100元/件；嚴(yán)重服務(wù)事件500元/件；一般服務(wù)事故省分公司責(zé)令處理1000。
績效考核辦法12
一、薪酬福利管理的目標(biāo)和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標(biāo)：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
4、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用）；這里必須指出的是：控制勞動成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)），只有合法合理的控制勞動成本，才可以為企業(yè)贏得更多的利潤；
5、穩(wěn)定勞動關(guān)系。
從薪酬管理的目標(biāo)可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無法得到實(shí)現(xiàn)。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，低于這一標(biāo)準(zhǔn)，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負(fù)責(zé)人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等�，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個崗位負(fù)責(zé)的工作及側(cè)重點(diǎn)不同，所以沒有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設(shè)計(jì)上，對操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護(hù)和維護(hù)個人權(quán)益的意識薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預(yù)期收益約定也無法實(shí)現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計(jì)開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實(shí)行董事會經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機(jī)構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專業(yè)意見進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠實(shí)守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
績效考核辦法13
一、 目的
規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四) 考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。(六) 考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。
四、 考核內(nèi)容和權(quán)重
序號 考核內(nèi)容 季度分值 年度考核權(quán)重 備注 1 部門預(yù)算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標(biāo)完成情況 10 3 崗位職責(zé)完成情況 80 4 部門評價系數(shù) 5 人事制度考核加分項(xiàng) 6 人事制度考核減分項(xiàng) 7 年末考核 100 20% 年末考評 說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。（二）年度考核時間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項(xiàng)” 、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》。3. “部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》。2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。 3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財(cái)務(wù)部、招商部c.營運(yùn)部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。e.營運(yùn)部收銀員評營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財(cái)務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財(cái)務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運(yùn)部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。④分值權(quán)重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下： 班內(nèi)保安員 評價分值 班外保安員、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下： 班內(nèi)保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價分值 營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值 營運(yùn)部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值 營運(yùn)部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出考核結(jié)果。
七、 考核面談
在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法； （二）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； （三）指出員工有待改進(jìn)的地方； （四）制定績效改進(jìn)計(jì)劃；（五）協(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；
八、 考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計(jì)算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果計(jì)算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計(jì)算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結(jié)果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計(jì)超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計(jì)劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。
績效考核辦法14
為進(jìn)一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合當(dāng)前教學(xué)改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標(biāo)和重點(diǎn)，不斷提升班級管理的實(shí)績。
班級管理績效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學(xué)�？己撕细窈螅磳�(shí)得考核分即可獲相應(yīng)等級，考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級
本學(xué)期內(nèi)無學(xué)生違法犯罪，無學(xué)生輟學(xué)，無重大責(zé)任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過1人次。在此基礎(chǔ)上，考核總分在400—450的為�！拔拿靼嗉墶�；451—479分為�！跋冗M(jìn)班級”；480分以上為“示范班級”。
三、有關(guān)獎勵
1.各班主任老師應(yīng)自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛、尊重、關(guān)心、愛護(hù)學(xué)生，無體罰或變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。及時、主動、積極完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個月計(jì)算。
2. 凡被評為“文明班級”、“先進(jìn)班級”、“示范班級”，除予以校內(nèi)表揚(yáng)外，“文明班級”的班主任，每學(xué)期加獎100元；“先進(jìn)班級”班主任每學(xué)期加獎200元“示范班級”班主任每學(xué)期加獎300元。
四、本辦法從20xx年2月起施行。相關(guān)考核細(xì)則見附件。
績效考核辦法15
1、考核中遇到員工自我評價過高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問題關(guān)鍵在于使員工更好的認(rèn)識和評價自己的工作成果。譚曉生建議團(tuán)隊(duì)成員工作職責(zé)和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認(rèn)為，review制度在一般的企業(yè)不易實(shí)行，而且成績和激勵公開容易造成攀比風(fēng)氣。
2、在重點(diǎn)項(xiàng)目還是在支持項(xiàng)目，員工的績效肯定不同。如何通過考核來平衡
李金波建議在支撐團(tuán)隊(duì)的技術(shù)管理者要引導(dǎo)員工縱向比較而不是橫向比較，從長期來看機(jī)會對每個人都是均等的。同時要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的融合和激勵。譚曉生補(bǔ)充說，為支持團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)分解時，要轉(zhuǎn)換思維，以技術(shù)目標(biāo)而不是市場目標(biāo)為考核指標(biāo)。
3、如何更有效的對開發(fā)者進(jìn)行任務(wù)切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時間讓部下自己報，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗(yàn)和與開發(fā)者的交流來修正，最終在團(tuán)隊(duì)中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。
4、如何評價項(xiàng)目經(jīng)理的績效？。
李金波認(rèn)為對項(xiàng)目經(jīng)理的考核要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工普通開發(fā)人員，要嚴(yán)格進(jìn)行責(zé)任驗(yàn)收，只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞。
5、空降的CTO如何開展考核工作？
譚曉生歷任過多家企業(yè)的高級技術(shù)管理職位，他對這個問題很有經(jīng)驗(yàn)。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，一定要讓高層認(rèn)識到研發(fā)人員績效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，還要管理老板。
6、最適合的考核周期是多長時間？考核制度如何保持長效？
李金波：凡是在切實(shí)實(shí)施的績效考核都非常費(fèi)時，一個季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋�動態(tài)的過程，需要隨著情況的變化隨時修訂，所以并沒有可以一勞永逸的方法。
7、技術(shù)人員是實(shí)行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長為項(xiàng)目經(jīng)理和架構(gòu)師的特質(zhì)和意愿，就適合對他的崗位進(jìn)行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語參會的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（
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