員工工作績(jī)效考核15篇
員工工作績(jī)效考核1
績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
一、概念
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核�；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法
STEP1：分析績(jī)效差距
在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的'銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的'是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問題。
STEP3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。
1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過高問題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。
5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng)。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，確�？�(jī)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
員工工作績(jī)效考核2
各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是****，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報(bào)，不到之處請(qǐng)大家給予指正。
一、崗位描述：
在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實(shí)，驗(yàn)證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績(jī)效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。配合各單位工作開展，為主流程運(yùn)行提供支持與服務(wù)。
二、崗位職責(zé)（任務(wù)清單）
1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實(shí)。
2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
3、負(fù)責(zé)組織對(duì)高層管理人員績(jī)效考評(píng)。
4、審核、匯總中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗(yàn)證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)基建工程的過程監(jiān)督和驗(yàn)收。
8、負(fù)責(zé)匯總、核對(duì)、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行總結(jié)。
9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊(cè)清單；審核獎(jiǎng)罰和匯總獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)。
10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會(huì)并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
11、完成集團(tuán)、公司安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
三、完成目標(biāo)
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗(yàn)證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數(shù)據(jù)核對(duì)無差錯(cuò)。
四、完成目標(biāo)任務(wù)采取的措施（分6部分）：
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善支撐措施。完善績(jī)效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財(cái)務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到100%。
三）工作務(wù)實(shí)、堅(jiān)持原則。重過程，工作過程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的.程序，通過數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)公司購進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過程的控制；入庫產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財(cái)務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評(píng)組認(rèn)真考評(píng)，考評(píng)過程實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，精心核對(duì)、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯(cuò)。
四）深入實(shí)際、高效溝通。無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對(duì)方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識(shí)，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實(shí)際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，滿足流程運(yùn)行的需要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營主流程。
六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時(shí)組織績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。對(duì)存在的問題，跟蹤、驗(yàn)證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
五、績(jī)效考核及結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段。
（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎(jiǎng)金掛鉤；
（2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營效果評(píng)價(jià)提供客觀材料；
�。�3）堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)：組織月績(jī)效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運(yùn)營狀況、管理制度的實(shí)用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對(duì)缺陷部分針對(duì)性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。
六、對(duì)接內(nèi)容
1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對(duì)接：對(duì)新出現(xiàn)的問題及時(shí)溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報(bào)。
2、與集團(tuán)績(jī)效考核專員對(duì)接：集團(tuán)推進(jìn)的績(jī)效管理方案，對(duì)實(shí)施的效果及出現(xiàn)的問題及時(shí)向集團(tuán)績(jī)效考核專員匯報(bào)。
3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對(duì)接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報(bào)。
4、與內(nèi)部對(duì)接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問題與公司各部門及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
以上是我的工作匯報(bào)，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
謝謝！
20xx—1—28
員工工作績(jī)效考核3
高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明確考核目標(biāo)，設(shè)定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進(jìn)行自上而下、全面的績(jī)效考核，及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，改正缺點(diǎn)，提升下階段工作目標(biāo)，提高企業(yè)效益和員工個(gè)人自身素質(zhì)，滿足高校快速發(fā)展后對(duì)新型服務(wù)企業(yè)的要求。
一、績(jī)效考核體系對(duì)高校后勤企業(yè)的重要意義
作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是考評(píng)主體通過系統(tǒng)的方法、原理對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。大量研究表明，績(jī)效考核在經(jīng)過多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展也逐步起著重要的作用。
高校后勤是一個(gè)集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對(duì)后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘任制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核就是近年來高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。
有效的績(jī)效考核能客觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)還將員工的個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的`困惑
經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核管理時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績(jī)的多，考核公司中層干部的多，對(duì)基層員工采取如年末一次評(píng)比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績(jī)效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對(duì)要少�？己酥笜�(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)�？己朔矫娴呐嘤�(xùn)較少，對(duì)考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時(shí)，考核的總體作用一般。
部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考核時(shí)，還存在著各種困惑，如員工們對(duì)考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考核費(fèi)事費(fèi)力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個(gè)非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績(jī)效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面。
誠然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因?yàn)樵擉w系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級(jí)階段，沒有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對(duì)考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、考核周期不合理、考核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有效的績(jī)效信息，自然就無法有效地運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人績(jī)效提升等其他職能，無法對(duì)企業(yè)長短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進(jìn)方向。
三、對(duì)建立高校后勤績(jī)效考核體系主導(dǎo)方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績(jī)效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對(duì)專業(yè)職業(yè)化的管理者隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系重要意義的前提下，在實(shí)行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：
總思路：建立明確的績(jī)效計(jì)劃→制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)→選取全面的考核主體→運(yùn)用實(shí)用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的考核周期→通過及時(shí)的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認(rèn)同→將績(jī)效結(jié)果充分運(yùn)用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。
建立明確的績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績(jī)效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益；因此，制定員工績(jī)效考核計(jì)劃就要以個(gè)人任務(wù)績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔展開。
“任務(wù)績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)通過有效的崗位分析，使用調(diào)查問卷、訪談等多種形式，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入到實(shí)際，共同商討制定出部門明確的績(jī)效計(jì)劃，根據(jù)明確的部門績(jī)效計(jì)劃為每個(gè)崗位作出明確的短、長期目標(biāo)、說明書、工作流程圖和工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。
“周邊績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃即對(duì)員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)助性、對(duì)外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動(dòng)性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，再設(shè)定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化、操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，即考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時(shí)間；為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用何種工作方法，如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績(jī)可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會(huì)受到什么處罰等等。采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績(jī)效計(jì)劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個(gè)人的績(jī)效水平，如果一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準(zhǔn)確量化，員工的認(rèn)同程度很低，那么績(jī)效考核的貫徹力度就會(huì)相當(dāng)弱。同樣，績(jī)效指標(biāo)要有其必要的嚴(yán)肅性，不能經(jīng)常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續(xù)一致性，從而直接影響績(jī)效考核體系的運(yùn)用效果。
選取全面的考核主體�？�(jī)效考核是組織內(nèi)部各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實(shí)施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評(píng)價(jià)結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認(rèn)同的360度考評(píng)法就是一種相對(duì)全面、科學(xué)、客觀的一種考評(píng)方法。它建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、被考核者自己等，這些主體共同對(duì)考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客觀、全面、精確的考核意見。運(yùn)用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻入個(gè)人因素和其他偏差性，相對(duì)保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。
運(yùn)用實(shí)用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡都是較符合后勤企業(yè)運(yùn)用的考評(píng)工具，無論哪種方法，以表格形式來實(shí)施考核是相對(duì)容易又科學(xué)的檢查方法。通過工作業(yè)績(jī)檢查表、財(cái)務(wù)測(cè)量表、滿意率調(diào)查問卷、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)調(diào)查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績(jī)報(bào)告等形式可以基本實(shí)現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)。一般而言，對(duì)自述工作業(yè)績(jī)、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)的調(diào)查可采取每學(xué)期一次；對(duì)可量化工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)不可量化的財(cái)務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)服務(wù)對(duì)象滿意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)運(yùn)動(dòng)開展的情況不定期地進(jìn)行。
雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行考核過程中的反饋績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的前饋過程，績(jī)效反饋就是績(jī)效考核的后饋過程。因?yàn)榭己瞬皇呛?jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進(jìn)步的過程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問、參謀、輔導(dǎo)者、績(jī)效伙伴，通過及時(shí)的雙向溝通，使考核者了解本階段中個(gè)人的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級(jí)對(duì)本人工作業(yè)績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可程度；接受上級(jí)對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)并相互協(xié)商形成下一步績(jī)效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的核心，避免由于不及時(shí)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對(duì)體系的實(shí)用性、有效性、客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。
反饋考核結(jié)果要具體、實(shí)事求是、適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用先表揚(yáng)、后批評(píng)、再鼓勵(lì)的方法。反饋要注意形式、要經(jīng)常性地進(jìn)行，要把重點(diǎn)放在解決問題上。同時(shí)為解除員工對(duì)績(jī)效考核的不公之感，在結(jié)果反饋的同時(shí)可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認(rèn)可。
考核和激勵(lì)相結(jié)合，推進(jìn)績(jī)效的提升和再計(jì)劃�？�(jī)效計(jì)劃的提升與再計(jì)劃是績(jī)效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對(duì)考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，做出具體的方案，并在下一輪績(jī)效考核中付之于實(shí)施，以達(dá)到績(jī)效的提升，而績(jī)效考核的結(jié)果要堅(jiān)持嚴(yán)格兌現(xiàn)的原則，考核只是一種手段�？己撕�，結(jié)果一定要充分運(yùn)用到員工提職晉升、薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)配、員工的激勵(lì)、員工培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、人力資源潛力開發(fā)等過程中，將考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，達(dá)到提高和完善員工自身的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，適應(yīng)高校后勤建設(shè)與發(fā)展的要求。
績(jī)效考核體系雖說只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對(duì)整合企業(yè)人力資源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對(duì)推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對(duì)增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、對(duì)提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。有效的績(jī)效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績(jī)的操作方法，提高員工個(gè)體績(jī)效。高校后勤管理者們應(yīng)全力支持該體系在實(shí)際工作中的運(yùn)用，端正對(duì)其的態(tài)度，使體系積極發(fā)揮作用，幫助后勤實(shí)體提高競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展力。
員工工作績(jī)效考核4
為解決當(dāng)前問題（體現(xiàn)當(dāng)前優(yōu)先級(jí)），提高全體員工的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，公司提出了全面推進(jìn)全體員工績(jī)效管理的績(jī)效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標(biāo)，公司首先在公司中層管理人員中試行�，F(xiàn)將年月日以來的試用績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告如下：
一、試行績(jī)效考核工作：
20xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)年上半年績(jī)效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績(jī)效管理方法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致、可操作、實(shí)用。
1、績(jī)效考核的具體工作
新的績(jī)效管理方法是通過三種溝通來實(shí)現(xiàn)的：向下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門對(duì)部門、同級(jí)對(duì)同級(jí)）、向上溝通（下級(jí)對(duì)上級(jí)）。每月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)和內(nèi)部客戶的建議�？忌亲约旱目�(jī)效大師，知道自己的工作職責(zé)，自動(dòng)取得工作成果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績(jī)效考核周期內(nèi)，在計(jì)劃外增加必須限期完成的非預(yù)期（增值）績(jī)效指標(biāo)，讓員工既能獲得可能的績(jī)效回報(bào)，又能獲得非預(yù)期的績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，讓員工通過考核真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價(jià)值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績(jī)目標(biāo)，考生按照計(jì)劃進(jìn)行本月的工作，通過計(jì)劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成績(jī)；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績(jī)效考核的制度設(shè)置
新辦法成立了績(jī)效管理促進(jìn)與監(jiān)督小組，每月對(duì)各部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)審、審核、批準(zhǔn)、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計(jì)算、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個(gè)小組確保績(jī)效管理的公平、公開、透明和有效。
3、月度績(jī)效會(huì)議
每月初，公司召開上月績(jī)效考核的績(jī)效會(huì)議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期間的主要成績(jī)和不足。會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議，找出問題和改進(jìn)措施�？�(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而提高和增強(qiáng)工作效率。
總的來說，20xx第四季度績(jī)效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過考試進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績(jī)效考核試行中還存在細(xì)節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績(jī)效系數(shù)。
績(jī)效計(jì)劃任務(wù)在約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，無論是按完成率計(jì)算還是零分計(jì)算；如因不可控制的外部因素導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃任務(wù)無法完成，是否認(rèn)為調(diào)整申請(qǐng)已完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)分?jǐn)?shù)是否應(yīng)與原計(jì)劃績(jī)效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時(shí)，績(jī)效管理促進(jìn)和監(jiān)督小組應(yīng)認(rèn)真全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)
回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的`影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則、管理服從原則，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn)。
3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。
整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
20xx年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。
員工工作績(jī)效考核5
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jī)效工資。
績(jī)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
(一)考核時(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
(二)考核指標(biāo)。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。
(1)賬物卡準(zhǔn)確率。
�、贉�(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。
�、诔楸P(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次100%。
�、劭倻�(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率)/3100%。
�、芸己瞬块T：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。
⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(2)先進(jìn)先出執(zhí)行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
�、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
�、劭己瞬块T：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(3)備料及時(shí)率。
①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。
③考核部門：計(jì)劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標(biāo)體系。
(1)考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
(2)考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
(3)倉庫組長依據(jù)倉庫員績(jī)效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
(4)倉庫主管依據(jù)倉庫員績(jī)效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
(5)生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績(jī)效考核表、倉庫主管績(jī)效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
(6)生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績(jī)效考核表、倉庫主管績(jī)效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的'40%。
(7)績(jī)效工資結(jié)算方式：
�、倏己朔�?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。
�、诳己朔�?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算。
�、劭己朔�?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算。
④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。
⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算。
�、蘅己朔�?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jī)效工資__元，試用期二個(gè)月績(jī)效工資__元，試用期三個(gè)月績(jī)效工資__元。
�、辔礉M勤者按
⑨若全月上班天數(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：
當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天(包括15天)時(shí)，按每天__元計(jì)算。
員工工作績(jī)效考核6
20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成�，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種.種原因，20xx年底在“考核的.實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：
有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：
“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：
“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。
7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之為“
員工工作績(jī)效考核7
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的`，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是x元x角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?
(5)、找您__元，請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)、請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
員工工作績(jī)效考核8
為使公司績(jī)效管理工作更有效、扎實(shí)得開展，充分發(fā)揮績(jī)效管理工作得作用，結(jié)合實(shí)際情況，擬定近期績(jī)管理工作計(jì)劃，內(nèi)容如下：
一、制定計(jì)劃得依據(jù)和背景：
（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計(jì)劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對(duì)公司財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、總工辦等9個(gè)部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績(jī)效工作訪談，初步掌握公司績(jī)效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績(jī)效工作計(jì)劃。
�。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜�(shí)施多年，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對(duì)績(jī)效考核體系做重大調(diào)整，可以針對(duì)目前績(jī)效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào)。
二、計(jì)劃得具體內(nèi)容：
�。ㄒ唬├^續(xù)深入績(jī)效工作訪談
1、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績(jī)效工作訪談不包括公司高管，本次訪談?dòng)?jì)劃對(duì)公司部分高管進(jìn)行訪談，繼續(xù)深入對(duì)公司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時(shí)征求他們對(duì)公司績(jī)效管理工作得意見。
2、實(shí)施方案：
�。�1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
�。�2）訪談對(duì)象：工程總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）。
（3）形成訪談報(bào)告，針對(duì)報(bào)告中提出得問題進(jìn)行整改。
�。�4）計(jì)劃實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6、7日完成。
（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績(jī)效考核制度，認(rèn)真、細(xì)致地完成績(jī)效考核工作
1、針對(duì)工作計(jì)劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計(jì)劃表填寫說明。
�。�1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計(jì)劃表得參考性文件。
�。�2）做法：明確《員工月度工作計(jì)劃表》中工作事項(xiàng)、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評(píng)估得填寫要求，其中：
①“工作事項(xiàng)”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工作計(jì)劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計(jì)劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此制定工作事項(xiàng)，有利于個(gè)人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡(jiǎn)明。
�、凇邦A(yù)期效果得描述”。即員工對(duì)制定得“工作事項(xiàng)”如何完成、完成到什么程度得描述。
�、垲A(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間。要求填寫時(shí)必須明確工作事項(xiàng)得時(shí)效。
�、堋靶Чu(píng)估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評(píng)估為工作事項(xiàng)得評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫。
（3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月7日。
2、做好績(jī)效考核結(jié)果反饋
�。�1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認(rèn)，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù)，這不利于改善員工工作績(jī)效。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面。必須認(rèn)真填寫，重點(diǎn)突出。
�。�2）做法：
�、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評(píng)述”欄中，對(duì)被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對(duì)不足之處，提改進(jìn)建議。
�、趯�(duì)考核結(jié)果為不合格級(jí)別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳碇疲﹫?bào)人資部備案。
③推行績(jī)效反饋面談及季度績(jī)效計(jì)劃。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對(duì)員工進(jìn)行至少一次績(jī)效工作面談反饋，填寫《績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳硇兄贫ǎ⑴c員工協(xié)商下季度工作總體要求及計(jì)劃，填寫《季度績(jī)效計(jì)劃表》（表格另
行制定），明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求。
�。�3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》。按公司績(jī)效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行。
�。�2）員工制定工作計(jì)劃時(shí)，除了參考《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣。
�。�3）認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用。
4、開展培訓(xùn)及制作樣表
�。�1）將工作計(jì)劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)行宣貫。
�。�2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。
�。�3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照。
�。�4）計(jì)劃完成時(shí)間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計(jì)劃，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計(jì)劃要求。樣表制作12月2日前完成。
�。ㄈ┩苿�(dòng)成立公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)：績(jī)效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動(dòng)，是無法達(dá)到預(yù)期效果得�？�(jī)效管理工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常工作得開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動(dòng)參與績(jī)效考核工作，提高績(jī)效管理意識(shí)，從而促進(jìn)公司績(jī)效管理工作得開展。
�。ǘ┳龇ǎ�
1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績(jī)效考核工作匯報(bào)、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成�？�(jī)效考核工作常設(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé)。
3、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績(jī)效管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績(jī)效管理制度及要求。
4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績(jī)效考核新方案，建議召開會(huì)議討論。
5、具體方案制定時(shí)間：計(jì)劃20xx年12月10日前完成。
�。ㄋ模┩苿�(dòng)各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項(xiàng)工作是針對(duì)訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）。
1、目標(biāo)和依據(jù)：績(jī)效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細(xì)化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可以為人員需求提供依據(jù)）。
2、做法：
�。�1）此項(xiàng)工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。
�。�2）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。
�。�3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。
�。�4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責(zé)及每項(xiàng)工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
�。�5）計(jì)劃完成時(shí)間：此項(xiàng)工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績(jī)效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個(gè)月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。
（五）開展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)，總結(jié)過去一年得工作，并對(duì)下年工作進(jìn)行計(jì)劃，作為年終評(píng)優(yōu)依據(jù)之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月。
�。╅_展好績(jī)效考核日常工作
1、根據(jù)公司《員工手冊(cè)》、《人力資源工作手冊(cè)》中關(guān)于績(jī)效考核工作開展得要求，開展績(jī)效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計(jì)劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計(jì)和錄入、報(bào)批、歸檔、績(jī)效考核通報(bào)等。
2、績(jī)效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績(jī)效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績(jī)效工作發(fā)揮更大作用。
三、綜述
績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對(duì)績(jī)效管理工作重要性得認(rèn)識(shí)，獲得更多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動(dòng)公司績(jī)效管理工作。
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企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的'平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
(七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。
(九)在績(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工工作績(jī)效考核10
為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將x年度9月以來績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：
一、績(jī)效考核工作試行情況：
xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。
1、績(jī)效考核的具體工作情況
新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；
績(jī)效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開展本月工作，通過計(jì)劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置
新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對(duì)每月部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績(jī)效會(huì)議
公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的`績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施�？�(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來說，x年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等。
整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時(shí)，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué);
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，
二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，
一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，
二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則、管理服從原則，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn)。
3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
x年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。
員工工作績(jī)效考核11
一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項(xiàng)成本，費(fèi)用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算，并對(duì)xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）
二、xx年的全年資金計(jì)劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對(duì)xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，做出xx年的資金計(jì)劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計(jì)劃表格“份”）
注：公司目前暫時(shí)不考慮現(xiàn)金流量的問題。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
三、對(duì)所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的.盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對(duì)公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。
四、對(duì)xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。
1、對(duì)公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對(duì)比個(gè)分析總結(jié)；（附表格“份”）
3、對(duì)xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）
規(guī)定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求所有從事財(cái)務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
六、年終評(píng)優(yōu)。對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評(píng)選出一個(gè)先進(jìn)來，具體評(píng)選辦法另發(fā)。
七、召開工作總結(jié)表彰大會(huì)。計(jì)劃在春節(jié)前，在全公司召開一個(gè)所有財(cái)務(wù)人員都參加的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”，并現(xiàn)場(chǎng)評(píng)選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。
員工工作績(jī)效考核12
第一章：店容風(fēng)貌
1、門店招牌燈箱及其他標(biāo)示標(biāo)牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時(shí)修復(fù)或不及時(shí)向上級(jí)報(bào)告修復(fù)的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺(tái)、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾;貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺(tái)內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個(gè)品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個(gè)人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場(chǎng)所嬉笑打鬧、接打手機(jī)、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時(shí)間干私事，工作場(chǎng)所放私物者每次扣10分。
6、團(tuán)隊(duì)氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分
第二章：服務(wù)態(tài)度
1、見顧客或上級(jí)不主動(dòng)問侯，見同事不主動(dòng)招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對(duì)顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動(dòng)積極，或不互相配合，或爭(zhēng)搶顧客資源，過分看重個(gè)人眼前利益，且動(dòng)機(jī)和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭(zhēng)吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分;如影響較大，或造成其他損失的另外追究責(zé)任。
5、對(duì)于顧客需求的品種不登記、不答復(fù)、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項(xiàng)管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對(duì)于上級(jí)指示精神不及時(shí)學(xué)習(xí)傳達(dá)，或不落實(shí)到位，或未形成督促和檢查機(jī)制，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責(zé)任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責(zé)，或不服從團(tuán)隊(duì)管理，或隨意對(duì)抗上級(jí)，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭(zhēng)吵，每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責(zé)任。
4、不按時(shí)開店門、隨意縮短營業(yè)時(shí)間、隨意遲到早退或不按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，每次扣20分;如延誤工作時(shí)機(jī)或造成重大損失和影響的另外追究責(zé)任。
5、不遵守請(qǐng)假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細(xì)分析研究市場(chǎng)，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導(dǎo)致門店經(jīng)營業(yè)績(jī)無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當(dāng)理由的則追究其他責(zé)任。
7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時(shí)制止和改正，每次扣10分;如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不及時(shí)修理，或恣意浪費(fèi)水電者，每次扣50分;如造成重大經(jīng)濟(jì)損失的另外追究經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第四章：GSP
1、藥品的進(jìn)銷存環(huán)節(jié)未嚴(yán)格按照GSP規(guī)定運(yùn)行，有明顯違規(guī)問題的`每次扣1000分;藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責(zé)任。
2、藥品及其他商品因保管不善導(dǎo)致霉?fàn)�變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個(gè)品種扣10分，經(jīng)濟(jì)損失按會(huì)員價(jià)賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分;每品次扣2分。
4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會(huì)導(dǎo)致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑的，每個(gè)品種扣20分。
5、對(duì)于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個(gè)品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯(cuò)、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯(cuò)誤者每個(gè)品種扣2分;造成重大差錯(cuò)事故和經(jīng)濟(jì)損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯(cuò)事故與投訴
1、對(duì)企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進(jìn)貨渠道、商品進(jìn)價(jià)、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機(jī)密肆意泄露，視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴(yán)重的將另外追究其他責(zé)任。
2、不遵守工作流程，造成差錯(cuò)事故發(fā)生的，每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責(zé)任。
3、人為導(dǎo)致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會(huì)員價(jià)雙倍賠償。
4、財(cái)務(wù)報(bào)表未及時(shí)上報(bào)，每次扣50分;收存款不及時(shí)或出現(xiàn)較大差錯(cuò)，每次扣20分;如造成經(jīng)濟(jì)損失的另外追究賠償和其他責(zé)任。
5、盤存欠準(zhǔn)確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分;損耗誤差超過部分的經(jīng)濟(jì)損失按70%賠償。
第六章：學(xué)習(xí)培訓(xùn)
1、心態(tài)欠積極，學(xué)習(xí)熱情欠飽滿，公司培訓(xùn)缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、參加重要培訓(xùn)不記錄，或業(yè)務(wù)考試分?jǐn)?shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓(xùn)計(jì)劃不落實(shí)，或不認(rèn)真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準(zhǔn)確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學(xué)習(xí)記錄或記錄不完整，每次扣5分;隨選10個(gè)問題，每答錯(cuò)1題扣2分。
員工工作績(jī)效考核13
為進(jìn)一步明確職責(zé)，落實(shí)責(zé)任，充分調(diào)動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)基層院隊(duì)伍建設(shè)和檢察業(yè)務(wù)建設(shè)整體水平的提高，結(jié)合我市檢察工作實(shí)際，制定本辦法。一、考核對(duì)象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，于每年年終根據(jù)考核對(duì)象所在的基層院年度量化考核各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況和平時(shí)考核掌握的情況，進(jìn)行總體評(píng)定，并結(jié)合主客觀因素，作出對(duì)“一把手”及班子成員的評(píng)價(jià)。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績(jī)效考核表》和《班子成員工作績(jī)效考核表》，要求考核對(duì)象對(duì)自己一年的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并說明自己的不足和今后努力方向。2、民主測(cè)評(píng)。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當(dāng)?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀(jì)委、政法委等部門對(duì)“一把手”及班子成員的'評(píng)價(jià)意見；5、查閱有關(guān)資料。
四、考核內(nèi)容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導(dǎo)能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實(shí)績(jī)；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊(duì)伍等方面所取得的成績(jī)和效果。根據(jù)“一把手”及班子成員的職責(zé)范圍、工作目標(biāo)完成情況及單位工作實(shí)際情況，逐項(xiàng)考核。
五、考核評(píng)定檔次：
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個(gè)檔次。
1、經(jīng)考核達(dá)到90分以上，符合下列標(biāo)準(zhǔn)者，應(yīng)評(píng)定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實(shí)績(jī)突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達(dá)到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標(biāo)準(zhǔn)者，應(yīng)評(píng)定為稱職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實(shí)績(jī)比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分?jǐn)?shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應(yīng)評(píng)定為基本稱職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標(biāo)，但工作實(shí)績(jī)不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎(jiǎng)懲：每年的考核進(jìn)行年終總評(píng)后，檢察長評(píng)選出前3名、班子成員評(píng)選出前10名予以表彰。檢察長考核成績(jī)?cè)诤?名、班子成員考核成績(jī)?cè)诤?0名者，進(jìn)行誡勉談話，當(dāng)年不能評(píng)為市級(jí)以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱號(hào)。
七、考核結(jié)果的使用及反饋：
�。保己私Y(jié)果由考核組提出意見，報(bào)市院黨組決定。
�。玻畬�(duì)市院黨組審核后的考核結(jié)果，應(yīng)向各縣區(qū)檢察長進(jìn)行反饋，同時(shí)可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會(huì)通報(bào)。
3．經(jīng)考核認(rèn)為“一把手”不能勝任工作的，可建議進(jìn)行屆中調(diào)整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請(qǐng)調(diào)離。
4.考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jī)效檔案，其它文字材料存入文書檔案。
5.考核結(jié)果較差的應(yīng)通知考核對(duì)象，考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀(jì)律：
1、考核必須客觀、公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)，實(shí)事求是，得分和扣分必須嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予黨紀(jì)處分。
2、考核對(duì)象在考核中不積極配合、消極應(yīng)付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
4、考核對(duì)象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
員工工作績(jī)效考核14
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益’為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績(jī)效考核模式
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C硬性目標(biāo)考核B=（本月實(shí)際銷售額／本月計(jì)劃銷售額）100%×本月實(shí)際銷售額x？%軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項(xiàng)為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全、單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤。地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展和客戶見面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1—2次對(duì)于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙，或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意了解客戶的一個(gè)需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個(gè)人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶意見建議市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通，特別注意的是：?jiǎn)柡驎r(shí)一定要署名（格式為“公司名稱個(gè)人姓名”）要讓客戶知道是誰在關(guān)心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時(shí)，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、日、周、月計(jì)劃總結(jié)各項(xiàng)目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、實(shí)事求是地提出改革改進(jìn)的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)剛：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的`經(jīng)濟(jì)收入個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%，例如：當(dāng)年完成總銷售1OO萬元?jiǎng)t總獎(jiǎng)金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)／當(dāng)年全員工資總額x獎(jiǎng)金總額=個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金。鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算武計(jì)算，不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、在以上計(jì)算方法所得的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整，調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%
4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
三、營銷目標(biāo)值預(yù)計(jì)
1）、第一個(gè)月，預(yù)計(jì)合作10家。
2）、第二個(gè)月合作30家。
3）、第三個(gè)月合作80家（第四個(gè)月起每個(gè)月以80家為基礎(chǔ)）。
4）、前二個(gè)月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)計(jì)第三個(gè)月后每個(gè)月每家介紹一個(gè)顧客，第三個(gè)月后理發(fā)店介紹來院為100—120人。
員工工作績(jī)效考核15
依據(jù)《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評(píng)價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績(jī)效，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動(dòng)員。
為開展好我局績(jī)效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會(huì)議，認(rèn)真研究《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績(jī)效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會(huì)，明確提出，三點(diǎn)要求：
一是局機(jī)關(guān)民主成績(jī)占30%，基層民主評(píng)議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%；
二是對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)選2個(gè)優(yōu)秀科室；
三是評(píng)選結(jié)束后，要對(duì)優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對(duì)排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。
二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績(jī)能。
為進(jìn)一步激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對(duì)考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績(jī)考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分、24分和28分，更加注重績(jī)效考核，并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。
三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。
嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評(píng)議（分兩項(xiàng)內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議和基層單位評(píng)議）、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對(duì)各環(huán)節(jié)提出明確要求：
一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的'工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)�？剖邑�(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對(duì)象范圍述職；
二是民主評(píng)議：按照《局績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評(píng)議打分。機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議占績(jī)效考核的30%；基層單位評(píng)議占績(jī)效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評(píng)議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計(jì)入民主評(píng)議分?jǐn)?shù)；
三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評(píng)價(jià)意見，機(jī)關(guān)和基層民主評(píng)議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績(jī)效考核上，采取科室成員綜合成績(jī)與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績(jī)。
四、評(píng)定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣。
召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績(jī)效考核民主評(píng)議會(huì)議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場(chǎng)下發(fā)《局干部績(jī)效考核民主評(píng)議表》28份，現(xiàn)場(chǎng)由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測(cè)評(píng)打分。民主評(píng)議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評(píng)議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會(huì)議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對(duì)于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
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