誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點�？己酥笜撕帽雀呖嫉目颇浚〝�(shù)理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導向（是學好數(shù)理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看，導向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。走出這一誤區(qū)的關鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導向企業(yè)所希望的方向。

誤區(qū)之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應該包羅萬象。績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結果。走出這一誤區(qū)的關鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。