1．對(duì)績(jī)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、保證公司各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的，但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作，如規(guī)范的管理制度、科學(xué)的決策機(jī)制等，單單靠績(jī)效管理是無(wú)法達(dá)到這些目的的�？�(jī)效管理要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要而設(shè)定，不能超越企業(yè)實(shí)際所處的階段而盲目追求不切合實(shí)際的目標(biāo)。
2．高層觀念不一致，中層經(jīng)理執(zhí)行中又沒(méi)有將其任務(wù)合理地分解，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對(duì)下屬的寬容放縱，使考評(píng)流于形式。
3．公司目標(biāo)與個(gè)人關(guān)系不大，工作業(yè)績(jī)與利益關(guān)系不大，公司沒(méi)有給員工以穩(wěn)定感、安全感、榮譽(yù)感。
4．績(jī)效考評(píng)的前提是要有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，做到哪里算哪里，無(wú)法科學(xué)地評(píng)判工作質(zhì)量的好壞，只能憑老板感覺(jué)作判斷，并且一些中層經(jīng)理、高級(jí)工程師業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，無(wú)法給下屬確立明確的工作方向與工作目標(biāo)，下屬解決不了的問(wèn)題，他們同樣也是束手無(wú)策。
5．績(jī)效管理只是一項(xiàng)管理工具，要以一定水準(zhǔn)的管理素質(zhì)為前提，它同其它工作評(píng)價(jià)工具一樣，都是因人而異、因環(huán)境而異的，所以，在目前不是工具本身的問(wèn)題，而是民營(yíng)企業(yè)管理素質(zhì)偏低影響了績(jī)效考評(píng)工具效應(yīng)的發(fā)揮。
6．管理職能缺位。大多數(shù)企業(yè)都是將績(jī)效管理職能交由從各部門(mén)抽調(diào)的人員組成的推行組織來(lái)實(shí)施，而這些組織成員又常常是些非專業(yè)的人員，他們自己都還沒(méi)有完全理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，自然也就無(wú)法承擔(dān)推行重任，所以就往往成為一場(chǎng)鬧劇，看似熱鬧非凡，實(shí)則收效甚微，況且這些組織既無(wú)設(shè)計(jì)薪酬、獎(jiǎng)金制度與激勵(lì)制度的參與權(quán)力又無(wú)人力資源政策方面的參與權(quán)，但這是與績(jī)效考評(píng)緊密聯(lián)系的，使每月的考核淪為只是填填表、打打分、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金。
7．考評(píng)結(jié)果沒(méi)有被充分應(yīng)用是導(dǎo)致人們對(duì)考評(píng)不以為然的直接原因�？荚u(píng)是促進(jìn)工具，只有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤才能讓人們看到希望，但事實(shí)相反，因?yàn)楣芾砩系牟灰?guī)范，沒(méi)有建立正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)人的評(píng)價(jià)都是來(lái)自老板十分感性的認(rèn)識(shí)上，從而使考核結(jié)果與老板的感性評(píng)價(jià)不一致，導(dǎo)致與員工切身利益相關(guān)的事項(xiàng)也很少與考評(píng)聯(lián)系起來(lái)，考評(píng)淪落為無(wú)人愿意接觸的燙手山芋。
8．目標(biāo)方面。主要是大部分人對(duì)公司/部門(mén)/個(gè)人的目標(biāo)不太清楚，并且在考核指標(biāo)體系方面存在：未能有效地將部門(mén)目標(biāo)推進(jìn)到員工個(gè)體；指標(biāo)設(shè)定方面存在一刀切的現(xiàn)象，沒(méi)有充分根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)；職能部門(mén)缺乏有效的考核指標(biāo)使考核指標(biāo)體系不完整。
9．績(jī)效反饋與溝通方面。主要是績(jī)效反饋乏力，大多數(shù)是非正式的反饋與溝通，而且沒(méi)有明確的改進(jìn)方向及措施，這與業(yè)務(wù)水平及組織職能與流程都有關(guān)系。
10．業(yè)績(jī)和激勵(lì)驅(qū)動(dòng)乏力。由于民營(yíng)企業(yè)的管理制度不規(guī)范、且沒(méi)有正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，使人們的工作不全是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的，沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)力的良性發(fā)展模式，大多數(shù)人都把功夫花在如何與老板搞好關(guān)系上了，業(yè)績(jī)自然就退至二線了。在激勵(lì)杠桿上，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)杠桿尚未發(fā)揮明顯作用，雖然目的是為了激勵(lì)，但給員工的感覺(jué)卻不是這樣，說(shuō)明目的與手段不統(tǒng)一。
11．績(jī)效效果管理方面。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效效果不佳，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，效果無(wú)法準(zhǔn)確衡量。
12．人員管控方面。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成公認(rèn)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制及人才選拔機(jī)制，對(duì)人員素質(zhì)的提升沒(méi)有起到很好的推動(dòng)作用。