績(jī)效考核周期應(yīng)加長(zhǎng)

　　人力資源工作者都知道績(jī)效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績(jī)效考核做得過于頻繁時(shí)，它或許不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。

　　據(jù)《HR經(jīng)理人》的有關(guān)報(bào)道稱：為了激勵(lì)員工，某房地產(chǎn)公司采用了“月度績(jī)效考核”的辦法。一個(gè)月過去后，個(gè)別員工表現(xiàn)突出，其他都一般。幾個(gè)月過去了，員工的積極性不但沒有提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個(gè)部門交上來的考核結(jié)果日趨平均，甚至個(gè)別部門干脆給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時(shí)員工的離職率也在不斷增加。公司的老總對(duì)此深感困惑。

　　其實(shí)，很多企業(yè)在管理上都存在一種誤區(qū)：認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下會(huì)“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績(jī)沒提上去，反而帶來很多負(fù)面影響，比如考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級(jí)的矛盾；企業(yè)的注意力被卷入一些“細(xì)枝末節(jié)”，從而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)等等。因此，在當(dāng)前金融危機(jī)的情況下，企業(yè)更應(yīng)該加長(zhǎng)績(jī)效考核周期，使員工安心工作。