it績效考核管理辦法(15篇)

it績效考核管理辦法1

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標分解中來。

　　2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎�量和定性兩個指標，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現(xiàn)量化，就會導致定量指標數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。

　　3.考核指標無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設置也是根據(jù)業(yè)務流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的'溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學設置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃А⒛芰εc態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

　�。�1）定量指標，工作業(yè)績考核指標相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業(yè)績指標，設置科學的考核指標。

　�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標。對工作業(yè)績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據(jù)不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

　　4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。

it績效考核管理辦法2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的.進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

it績效考核管理辦法3

　　1.1制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的.目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

　　1.3權責單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機構

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權責

　　(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權有關部門進行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

it績效考核管理辦法4

　　1、績效考核獎勵兌現(xiàn)分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的'按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。

　　超額完成責任利潤的，按超交額度分區(qū)間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現(xiàn)150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現(xiàn)275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現(xiàn)375萬元……獎勵上不封頂。

　　2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。

　　3、考核兌現(xiàn)分三階段實施。

　　(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現(xiàn)不超過應獎勵金額的30%。

　　(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項目同業(yè)主確權完成、內(nèi)部竣工審計完成，可兌現(xiàn)不超過應獎勵金額的60%(累計)。

　　(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎勵部分,返還風險抵押金。

　　(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現(xiàn)。

　　4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標等，經(jīng)測算責任利潤為負值的項目，實現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎勵。

　　5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執(zhí)行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現(xiàn)，不重復獎勵。

it績效考核管理辦法5

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的'、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表?。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表?。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期; 2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%; ②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%; ③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%; ⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

it績效考核管理辦法6

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的

　　科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車間生產(chǎn)員工。

　　三、績效考核的原則

　　1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1.個人自我評價；

　　2.直屬上司復評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經(jīng)理核定；

　　五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

　　1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。

　　2.業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

　　3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α��?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》

　　六、生產(chǎn)員工工資構成

　　生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；

　　1.基礎工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；

　　2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；

　　3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

　　4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1.勞動紀律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

　　3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

　　4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。

　　2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬��?/p>

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)腵權利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

　　八、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領班對員工的日常表現(xiàn)進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。

　　九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進行考核。

　　根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；

　　績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；

　　月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；

　　績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。

it績效考核管理辦法7

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關系

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜冃В菏菍�管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權重

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結果分為五等見表3

　　A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務，達到預定的工作效果；

　　C：基本完成任務，接近預定的工作效果；

　　D：未完成任務，但接近預定的工作效果；

　　E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。

　　表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。

　�。�1績效獎金

　　績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的.獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣�所列系數(shù)在員工工進行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　　（5教育培訓

　　根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕�工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；

　�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　�。�2評價

　�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃�與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；

　　③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；

　�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。

　�。�3審核

　　①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

　�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

　　20xx年12月18日

it績效考核管理辦法8

　　一、目的

　　1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；

　　1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；

　　1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關事務。

　　三、職責與權限

　　3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；

　　3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結果進行統(tǒng)計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；

　　3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的'考核細則；

　　3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；

　　3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；

　　3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。

　　2. 0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應

　　含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績效目標和考核指標制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。

it績效考核管理辦法9

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的'各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標管理指標體系及考評標準

　　二、班組管理水平考評標準

　　三、業(yè)績績效體系及考評標準

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標管理指標體系及考評標準(20分)

　　班組管理水平考評標準(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

it績效考核管理辦法10

　　第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

　　b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

　　c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

　　考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

　　5、轉正

　　用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

　　6、提前結束試用期

　　在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。

　　7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的.職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結果的評定

　　a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

　　b、考核結果的評定標準：

　　考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；

　　考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；

　　考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；

　　考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

　　考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時考核

　　1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優(yōu)秀：考核90分以上。

　　二、優(yōu)良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

　　二、曠工日數(shù)達到2天以上者。

　　三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復核。

　　二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。

　　三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負責解釋；

　　3、本辦法自～年1月1日起實施。

it績效考核管理辦法11

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務風險，促進公司所屬公司融資擔保業(yè)務積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔保業(yè)務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）

　　第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負責監(jiān)督管理擔保公司的公司監(jiān)督管理部門。

　　第四條本辦法所稱融資擔保業(yè)務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準的業(yè)務。

　　第五條擔保公司在開展擔保業(yè)務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業(yè)務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監(jiān)督與防范、風險化解與處置。

　　第六條擔保公司開展擔保業(yè)務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔保業(yè)務風險控制體系。

　　第二章?lián)�保的對象和條件

　　第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：

　　1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；

　　2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；

　　3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；

　　4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；

　　第八條對以下?lián)�保對象原則上不接受擔保委托：

　　1、企業(yè)成立時間不到一年；

　　2、有資信不良記錄者；

　　3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

　　4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。

　　第三章?lián)�保的申請與受理

　　第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。

　　第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據(jù)《融資擔保業(yè)務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：

　　1、企業(yè)和股東法律類型文件

　　2、企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件

　　3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件

　　4、企業(yè)擔保所需的其他類型文件

　　第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務承保準則》受理企業(yè)擔保申請；

　　第十二條業(yè)務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。

　　第四章項目初審

　　第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業(yè)務部委派，B角由風險管理部委派。

　　項目初審包括盡職調(diào)查和風險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進行全面的實地盡職調(diào)查和風險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調(diào)查報告》；B角負責審核《擔保盡職調(diào)查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。

　　第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業(yè)主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續(xù)進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務部負責人批準可予以暫緩處理。

　　第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。

　　第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)基本情況

　　2、項目基本情況

　　3、企業(yè)股東與股權比例

　　4、企業(yè)貸款用途與還款來源

　　5、企業(yè)經(jīng)營模式

　　6、企業(yè)資產(chǎn)明細

　　7、企業(yè)產(chǎn)品類型

　　8、合同簽訂與履行情況

　　9、企業(yè)財務狀況

　　10、企業(yè)債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況

　　11、項目反擔保說明

　　12、項目擔保措施說明

　　13、項目其他說明

　　14、項目結論

　　第十七條項目擔保風險分析報告的內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析

　　2、貸款用途合性分析

　　3、企業(yè)經(jīng)營合同分析

　　4、企業(yè)財務狀況分析

　　5、企業(yè)現(xiàn)金流分析

　　6、反擔保措施分析

　　7、企業(yè)擔保綜合分析

　　8、項目擔保方案

　　第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內(nèi)完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。

　　第五章項目評審

　　第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監(jiān)管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。

　　第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經(jīng)理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。

　　第二十一條評審會議參加人員：

　　1、擔保公司項目評審機構全體成員

　　2、項目A角、B角；

　　3、風險管理部負責在保項目監(jiān)管人員；

　　4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；

　　第二十二條評審會議議程：

　　1、會議由主任委員負責召集；

　　2、項目A角負責向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見；

　　3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；

　　4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關規(guī)定，對項目提出評審意見。

　　5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清

　　晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。

　　6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷

　　時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。

　　7、經(jīng)評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

　　第二十三條評審會議的其他規(guī)定：

　　1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。

　　2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構

　　負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。

　　（1）評審委員參加人數(shù)未達半數(shù)的；

　�。�2）總經(jīng)理或風險管理部負責人不能參加的。

　　3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題，出

　　席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。

　　第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，

　　專家的資格標準與聘任程序應按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。

　　第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審同意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的`需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規(guī)、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質(zhì)疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。

　　第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調(diào)查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。

　　第二十七條有以下情形的項目須進行復議：

　　1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；

　　2、公司審核結果為復議的項目；

　　3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目

　　從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。

　　第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。

　　第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。

　　第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。

　　第六章?lián)�保合同的簽�?/strong>

　　第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業(yè)務部負責《擔保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理擔保手續(xù)，通知應包括：

　　1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復；

　　2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；

　　3、辦理擔保方案中反擔保手續(xù)應具備的資料和簽字人員名單；

　　4、公司擔保意向有效期；

　　5、其他事項；

　　第三十二條公司法律事務部負責發(fā)布統(tǒng)一格式的擔保業(yè)務合同、協(xié)議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業(yè)務合同和相關法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。

　　第三十三條風險管理部根據(jù)公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規(guī)定進行審批。

　　第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

　　第三十五條辦理完擔保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。

　　第七章?lián)�保收費

　　第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。

　　第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔保費率標準》收取。

　　擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數(shù)

　　第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。

　　第三十九條擔保費由業(yè)務部計算，并按公司財務管理有關規(guī)定通知財務部辦理收款手續(xù)，擔保責任解除前，業(yè)務部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。

　　第八章反擔保措施

　　第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。

　　第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監(jiān)管方案》等標準執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標準》執(zhí)行。

　　第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。

　　第九章?lián)�保項目管�?/strong>

　　第四十三條被擔保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務部負責，風險管理部負責提示與監(jiān)督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進行保后實地調(diào)查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

　　第四十四條風險管理部每月25日向業(yè)務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作，調(diào)查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：

　　1、當期財務報表

　　2、新簽訂的合同

　　3、庫存證明

　　4、最新的企業(yè)征信記錄

　　5、貸款還息憑證

　　6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料

　　第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據(jù)《保后風險評級標準》對被擔保企業(yè)進行風險評級，根據(jù)評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。

　　第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔保企業(yè)存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。

　　第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務部以書面形式通知被擔保企業(yè)。

　　第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。

　　第十章項目的延期

　　第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應在銀行等機構許可的時間內(nèi)向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。

　　第五十條延期項目由業(yè)務部提出初審意見，風險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：

　　1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；

　　2、將該企業(yè)風險評級列入預警；

　　3、建議撤保。

　　第十一章項目的撤保

　　第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：

　　1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；

　　2、項目承擔企業(yè)被認定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務狀況等方面出現(xiàn)潛在風險的；

　　3、項目或企業(yè)技術競爭水平下降的；

　　4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；

　　第五十二條項目的撤保應由業(yè)務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。

　　第十二章?lián)�保項目的終止

　　第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續(xù)由項目終結企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關反擔保資料原件退還項目終結企業(yè)。

　　第十三章項目代償

　　第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任，風險管理部將該企業(yè)風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。

　　第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。

　　第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內(nèi)容。

　　第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監(jiān)管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。

　　第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。

　　第十四章債的追償

　　第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

　　第六十條項目追償小組應注意監(jiān)控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。

　　第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。

　　四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監(jiān)管部門。

　　第十四章附則

　　第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。

　　第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應作相應修改和調(diào)整。

　　第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執(zhí)行。

it績效考核管理辦法12