績(jī)效考核的兩種創(chuàng)新方法

　　績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個(gè)方面。從員工角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核直接決定了其績(jī)效薪酬的評(píng)定，間接影響到其晉升、調(diào)動(dòng)及自身職業(yè)發(fā)展；從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢(shì)，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)為人力資源儲(chǔ)備提供了關(guān)鍵依據(jù)。但是績(jī)效考核會(huì)遇到各種問(wèn)題，本文就績(jī)效考核中遇到的檔次拉開過(guò)大以及大一統(tǒng)指標(biāo)的問(wèn)題提出了兩種創(chuàng)新考核方法，希望能夠一方面為研究人力資源的學(xué)者提供新的角度；另一方面為從事人力資源的實(shí)踐者提供了可行的操作方式。

　　1. 績(jī)效考核內(nèi)涵及意義

　　1.1. 績(jī)效考核的內(nèi)涵

　　績(jī)效考核是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，決定員工一定周期內(nèi)整體表現(xiàn)的過(guò)程�？�(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理體系中最重要的組成部分。完善的績(jī)效管理體系一般包含4W1H，即When-評(píng)價(jià)周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用；Who-考核關(guān)系�？�(jī)效考核主要涵蓋What、How和Who的內(nèi)容，績(jī)效考核的主要目的是界定出每一位員工在部門或公司的工作成果的次序，因此是績(jī)效管理體系的核心。

　　1.2. 績(jī)效考核的意義

　　績(jī)效管理旨在通過(guò)客觀評(píng)估員工的工作行為，使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作績(jī)效，提高各管理單元的管理績(jī)效，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；并以此對(duì)員工的工作績(jī)效和工作能力態(tài)度作出客觀評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　績(jī)效考核最直接的意義在于衡量了每一位員工為部門和公司的付出，了解其對(duì)于組織的貢獻(xiàn)度。而除此之外，績(jī)效考核對(duì)組織、對(duì)員工有更多的意義：

　　a） 了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求�？�(jī)效考核用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量方法確定員工的整體水平、優(yōu)劣勢(shì)等，能夠公正、客觀的了解員工的素質(zhì)狀況，從而有針對(duì)性的制定適合員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，以培養(yǎng)員工應(yīng)提升的素質(zhì)和能力。

　　b） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)�？�(jī)效薪酬是員工薪酬體系的重要構(gòu)成，如何制定合理的績(jī)效薪酬，使得員工能夠勞有所得，對(duì)于優(yōu)秀員工予以更多的獎(jiǎng)金，以肯定其為公司付出的努力，同時(shí)激勵(lì)其他員工為公司更加努力工作。績(jī)效考核結(jié)果為績(jī)效薪酬的確定提供了科學(xué)、合理的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核，公司依此付給對(duì)組織不同貢獻(xiàn)度的員工不同的薪酬水平。

　　c） 為員工職業(yè)生涯發(fā)展和公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。員工是否能夠勝任崗位工作通過(guò)績(jī)效考核一目了然，從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級(jí)別，從而為人力資源規(guī)劃收集基礎(chǔ)信息，同時(shí)根據(jù)員工特質(zhì)對(duì)每一位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　d） 提高員工個(gè)體和組織的績(jī)效。通過(guò)績(jī)效考核以及績(jī)效考核后和員工進(jìn)行分析提升，從而持續(xù)提高員工的個(gè)人綜合素質(zhì)，從而全面提升組織績(jī)效。

　　e） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。同樣，績(jī)效考核結(jié)果能夠運(yùn)用在員工的晉升、降調(diào)職及離職中，是這些職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)和來(lái)源。

　　2. 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

　　然而，在企業(yè)真實(shí)的情況下對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，而這些問(wèn)題普遍的存在于各企業(yè)中。一般而言，績(jī)效考核會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題：

　　a） 考核內(nèi)容和指標(biāo)“大一統(tǒng)”，指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒有基于部門職責(zé)、崗位職責(zé)和工作計(jì)劃�？己藘�(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立照搬其他企業(yè)考核指標(biāo)，沒有根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)對(duì)不同部門的性質(zhì)進(jìn)行修改，最終的結(jié)果可能會(huì)造成后勤部門普通員工的績(jī)效考核結(jié)果高于業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工的績(jī)效考核結(jié)果，顯然大一統(tǒng)的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)是非常不適宜的。

　　b） 考核實(shí)際上是“有獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)懲罰”。這在國(guó)企中大量存在。如圖1所示，國(guó)企的績(jī)效考核是金字塔形，除強(qiáng)制分布優(yōu)秀的5%和良好的20-30%外，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好的員工沒有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現(xiàn)。另一種是紡錘形，這樣一種方式有獎(jiǎng)有懲，最早被杰克韋爾奇在GE中采用，效果非常好，成功實(shí)現(xiàn)GE的轉(zhuǎn)型，同時(shí)使得員工優(yōu)勝劣汰，打造了優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，提高了員工素質(zhì)，這樣的一種考核方式強(qiáng)制規(guī)定了優(yōu)秀和淘汰的5%，從而極大激發(fā)了員工追求優(yōu)秀、避免淘汰的斗志。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)企采用的是金字塔的考核方式，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核有獎(jiǎng)有懲的有效激勵(lì)作用，使得大多數(shù)員工甘于普通，不思進(jìn)取。

　　c） 績(jī)效系數(shù)層級(jí)之間相差太大，表現(xiàn)相近員工之間收入差距過(guò)大，造成內(nèi)部的不公平�？�(jī)效系數(shù)過(guò)少，相互之間檔次拉開過(guò)大，造成一旦落入第一檔次的績(jī)效系數(shù)，與上一檔次的績(jī)效系數(shù)將會(huì)有很大的差距，最后體現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效工資也會(huì)相差很大，對(duì)于表現(xiàn)相近的員工來(lái)說(shuō)，容易形成內(nèi)部不公平，工作氛圍的不和諧，工作效率的下降。