績效考核要注意的四點
一、防止考核標準失真
⒈權責不當，標準不符。安排某項任務，未賦予相應的權力，致使工作不能如期完成，在這種情況下用原標準進行考核，必然挫傷員工積極性。
２．考核制度含糊。沒有明確的考核制度，無章可循，考核人不能進行有效考核，以經驗判斷為標準，缺乏針對性和公平性，沒有發(fā)揮績效考核作用。
３．績效權重不當。任務績效占的比重不大，態(tài)度和紀律占的比重偏高，即使按考核制度執(zhí)行，結果也由遵守紀律情況好壞決定，這樣考核下去，員工傾向遵守紀律，卻發(fā)揮不了積極性。
４．考核標準不健全。定性標準缺少詳細描述，不同人有不同理解；定量指標未分解，主觀成分多；指標設計輕浮，不合理。
二、當心考評中的偏見
⒈信息失衡�？荚u過程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結果出現誤差。
２．暈輪效應�？荚u人往往以偏概全，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，而影響了整體績效的考評，導致過高評價或過低評價。
３．近因誤差�？荚u人往往只注重近期的表現和成績以近期印象來代替整個考查期的表現情況。
４．情感效應�？荚u人不能控制自我，考評過程夾帶個人意識，憑借自己好惡之心隨意打分，造成考核有失公平。
５．考核缺乏嚴肅性�？己巳艘庾R不強，流于形式，任務績效考核方面基本都一樣，造成績效優(yōu)劣不分，導致員工注重形式上的東西，比如考勤等，只追求考核不扣分。
三、注意考核后的溝通
每次考核后，直接主管和被考核人就考核結果應該進行一對一、面對面的坦誠交流和溝通，肯定成績，同時要確認不足，找出改進辦法。反之，直接主管不能就考評結果及時地進行溝通和評估，被考評者不了解考評結果或不清楚工作中存在哪些問題，就不能有針對性地改進不足，考評失去意義，也將導致后續(xù)考評走過場。
四、加強考核結果應用
１．強制排名。對考核結果，按部門進行排名，可分優(yōu)、良、中、基本合格、不合格排序，公布考核結果，激勵先進鞭策落后。
２．強化激勵措施。對考核結果優(yōu)秀者及時公開表揚通過大會進行表彰重點培養(yǎng)業(yè)績優(yōu)秀、潛能大的員工，為今后的晉升及中高層人員的更替進行人才儲備。
３．采取補救措施。對考核結果較差的員工，給予果斷處置，如降級、轉崗、培訓等。