績效考核方案【精品15篇】
為保障事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計(jì)劃類文書。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案1
一、指導(dǎo)思想
以貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和《教育法》《教師法》為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持“公平、公正、公開”和“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，突出激勵”的原則，深化事業(yè)單位收入分配制度改革，依法保障和改善教師工資待遇，提高教師社會地位，鼓勵優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)，更大程度地調(diào)動廣大教師工作積極性和能動性，促進(jìn)我區(qū)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
二、考核及分配對象
全區(qū)公辦各級各類學(xué)校（含幼兒園）、街鎮(zhèn)中心校及局下屬二級單位（事業(yè)）的正式在編工作人員。
三、考核、分配原則
1.堅(jiān)持“尊重規(guī)律、以人為本”原則�？己朔桨傅闹贫ǎ鹬亟逃l(fā)展規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性等特點(diǎn)。
2.堅(jiān)持“以德為先、注重表現(xiàn)”原則。要完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則。在制定考核和分配方案時(shí)，要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.堅(jiān)持“民主公開，公平公正”原則。堅(jiān)持實(shí)事求是、公開透明、公正實(shí)效，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見�？己撕头峙浞桨副仨毥�(jīng)過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究和教職工代表大會討論通過。
5.堅(jiān)持“全面統(tǒng)籌、激勵先進(jìn)”原則。在制定考核和分配方案時(shí)，要重點(diǎn)向班主任、一線教師、骨干教師和做出突出成績的人員傾斜。同時(shí)，還要從實(shí)際出發(fā)，統(tǒng)籌考慮學(xué)校管理人員、教輔人員、后勤人員等工作實(shí)際。
6.堅(jiān)持“因地制宜、科學(xué)合理”原則。制定績效考核方案要立足學(xué)校實(shí)際，充分考慮學(xué)校工作各個(gè)方面，力求考核方案科學(xué)合理。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬﹩挝唬▽ｍ�(xiàng)）負(fù)責(zé)人考核
各級各類學(xué)校校長、幼兒園園長和中心校校長主要考核其在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定、教研教改、提高教育教學(xué)質(zhì)量等方面的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績。報(bào)賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負(fù)責(zé)人主要考核履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)方面的實(shí)績。
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主要考核履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)等方面的實(shí)績。
（三）專任教師考核
主要考核其教書育人的工作表現(xiàn)及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和其他工作任務(wù)的實(shí)績，考核內(nèi)容應(yīng)包括以下六個(gè)方面：
1.職業(yè)道德。主要考核教師遵守《教育法》《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，特別是愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等方面的實(shí)際表現(xiàn)。
2.專業(yè)發(fā)展。主要考核教師提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平方面的實(shí)際表現(xiàn)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育教學(xué)研究及改革、業(yè)務(wù)水平提高情況等方面。
3.考勤。主要考核教職工出勤情況。對于教師的請假、曠職、離崗等，要嚴(yán)格按照人事管理有關(guān)規(guī)定辦理，同時(shí)要在績效考核中予以體現(xiàn)。
4.工作量。主要考核教職工承擔(dān)工作勞動量情況�？己藭r(shí)要充分考慮教職工所承擔(dān)工作的實(shí)際工作量（包括體力和智力、顯性和隱性等各方面因素）。要堅(jiān)持“實(shí)事求是”和“向一線教師傾斜”的原則，合理計(jì)算管理人員、教輔人員和工勤人員的工作量。同時(shí)在安排工作時(shí)，要合理分配，盡量使教職工工作量均衡。
5.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)工作過程中履行崗位職責(zé)的情況。包括工作態(tài)度、責(zé)任心和備課、課堂教學(xué)、自習(xí)及課外輔導(dǎo)、作業(yè)批改、質(zhì)量檢測、實(shí)踐指導(dǎo)等教育教學(xué)工作環(huán)節(jié)表現(xiàn)情況以及實(shí)施素質(zhì)教育等內(nèi)容。
6.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工教育教學(xué)工作任務(wù)完成情況和工作的實(shí)際效果。包括學(xué)生整體學(xué)習(xí)水平、培養(yǎng)優(yōu)秀生學(xué)習(xí)水平、質(zhì)量提升幅度等方面，但堅(jiān)決不允許把升學(xué)率作為考核指標(biāo)。
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主要考核班主任的工作態(tài)度與水平、對學(xué)生的思想教育引導(dǎo)、班級管理（含安全管理）、班隊(duì)活動、家校溝通、控輟保學(xué)、工作實(shí)績等方面的情況。
五、考核辦法
1.單位（專項(xiàng)）負(fù)責(zé)人考核（總分300分）
中心小學(xué)以上校長、中心校校長、城區(qū)完全小學(xué)校長、報(bào)賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負(fù)責(zé)人的考核采取主管部門與學(xué)校（單位）教代會測評相結(jié)合的辦法以學(xué)期為單位進(jìn)行（考核結(jié)構(gòu)及自評范圍具體見附件）。教育局考核、測評由區(qū)教育局采取股室評價(jià)相關(guān)業(yè)務(wù)和組織人員實(shí)地考察、測評的方式進(jìn)行，自評由學(xué)校（單位）教代會組織相關(guān)人員以無記名投票的形式進(jìn)行測評。自評結(jié)果報(bào)教育局確認(rèn)后，由教育局按比例折算總分、確定等次。
農(nóng)村其他完全小學(xué)校長的考核由中心校組織進(jìn)行。
2.專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員考核
專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員的考核由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況，對照崗位職責(zé)，分別制定具體考核方案，對其履職情況進(jìn)行全面考核。
3.班主任工作考核
班主任工作考核由學(xué)校成立專門機(jī)構(gòu)，制定切實(shí)可行的考核方案，并組織實(shí)施考核。
六、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎(chǔ)性、改革性和獎勵性三部分，基礎(chǔ)性和改革性績效工資經(jīng)考核隨月發(fā)放，獎勵性績效工資按單位績效考核具體情況發(fā)放。績效工資必須依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配，要根據(jù)考核結(jié)果合理拉開分配差距。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性、改革性績效工資的分配
教職工完成單位規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核結(jié)果在合格以上的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性、改革性績效工資。考核不合格的參照陜?nèi)松绨l(fā)〔20xx〕171號文件執(zhí)行。
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1.獎勵性績效工資的分配以績效考核結(jié)果為依據(jù)。農(nóng)村小學(xué)以中心校為單位、其余學(xué)校以校為單位進(jìn)行考核和分配。
2.獎勵性績效工資分為工作過程獎勵和工作實(shí)績獎勵兩部分，其額度分別占獎勵性績效工資總額的60%和40%。
3.工作過程獎勵部分可單獨(dú)設(shè)立班主任津貼、超課時(shí)津貼等項(xiàng)目，具體項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)由單位根據(jù)實(shí)際確定。
4.工作過程獎勵由學(xué)校根據(jù)實(shí)際，以月或?qū)W期為單位發(fā)放。工作實(shí)績獎勵以學(xué)期為單位分配，寒暑假工作實(shí)績獎勵按上、下學(xué)期進(jìn)行考核分配。
5.獎勵性績效工資由學(xué)校成立的考核分配實(shí)施機(jī)構(gòu)核算，結(jié)果在本單位公示3天無異議后，經(jīng)單位考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組研究通過，報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后發(fā)放。
6.單位（專項(xiàng)）負(fù)責(zé)人獎勵性績效工資水平的確定，以本校教師績效工資平均水平為基準(zhǔn)，按照教育局確定的績效考核等次對應(yīng)相應(yīng)比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）確定，以學(xué)期為單位發(fā)放。
7.中心小學(xué)及以上校長、中心校校長、報(bào)賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負(fù)責(zé)人，個(gè)人獎勵性績效工資總數(shù)不得超過本單位專任教師或一線工作人員獎勵性績效工資的最高標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校其他領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、后勤人員獎勵性績效工資平均水平不得高于本校專任教師或一線工作人員的平均水平。
8.經(jīng)教育局批準(zhǔn)借調(diào)到區(qū)級其他部門、區(qū)級及以上黨政機(jī)關(guān)工作的人員，其基礎(chǔ)性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務(wù)同級核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不參與學(xué)校內(nèi)部分配。
9.按照管理權(quán)限，經(jīng)批準(zhǔn)的法定假（婚、喪、產(chǎn)、計(jì)劃生育等），在法定期限內(nèi)，基礎(chǔ)性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務(wù)同級核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不參與學(xué)校內(nèi)部分配。
10.死亡、調(diào)出系統(tǒng)人員按當(dāng)年實(shí)際工作月考核結(jié)果發(fā)放獎勵性績效工資。到齡退休人員從到齡次月起執(zhí)行退休人員生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，不再發(fā)放績效工資。
11.請事假、病假人員及脫產(chǎn)進(jìn)修人員，請假、進(jìn)修期間原則上不發(fā)給獎勵性績效工資。
12.在編不在崗、曠職、超假不歸、未經(jīng)教育局批準(zhǔn)私自借調(diào)到其他學(xué)校（單位）或離職進(jìn)修者，績效工資（包括基礎(chǔ)性和獎勵性部分）自發(fā)生之日起，不予分配個(gè)人�；謴�(fù)時(shí)，由本人提出申請，學(xué)校審查，報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后恢復(fù)發(fā)放。
13.有違法行為、重大違紀(jì)行為和存在“師德一票否決”行為的，由學(xué)校提出停發(fā)獎勵性績效工資意見，報(bào)教育局審批后執(zhí)行�；謴�(fù)時(shí)，由本人提出申請，學(xué)校審查，報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后恢復(fù)發(fā)放。
14.發(fā)生重大不安全事故、嚴(yán)重失職或?yàn)^職給學(xué)校造成重大損失者，或有違紀(jì)現(xiàn)象受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人，獎勵性績效工資根據(jù)教育局調(diào)查處理結(jié)果予以扣減�；謴�(fù)時(shí)，由本人提出申請，報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后恢復(fù)發(fā)放。
15.扣除的績效工資全部納入本單位獎勵性績效工資總量進(jìn)行分配。
16.離退休人員不納入績效工資實(shí)施范圍，在國家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立之前，對離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員及建國前參加革命工作符合原勞動人事部勞人險(xiǎn)〔1983〕3號文件規(guī)定享受本人原工資100%退休費(fèi)的老工人補(bǔ)貼發(fā)放仍按陜?nèi)税l(fā)〔20xx〕219號文件有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；按國發(fā)〔1978〕104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)乘以本人的退職比例確定。
17.原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按規(guī)定高出30%的部分及單位自行發(fā)放的'津補(bǔ)貼、獎金納入本單位績效工資總量。
七、有關(guān)要求
1.切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各校、各單位要成立以主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核和績效工資分配的組織工作。組建績效考核的相應(yīng)機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)績效考核的實(shí)施工作。組建領(lǐng)導(dǎo)小組和考核實(shí)施機(jī)構(gòu)時(shí)，要堅(jiān)持民主集中的原則，通過召開教職工代表大會民主推選產(chǎn)生成員。成員既要有學(xué)校（單位）領(lǐng)導(dǎo)，也要有學(xué)校（單位）方方面面的教職工代表，確�？己�、分配工作客觀、公正、公平。中心校要嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定做好所轄學(xué)校獎勵性績效工資總量的分配工作，加強(qiáng)對績效考核和獎勵性績效工資分配的組織、管理。
2.科學(xué)民主制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案。各校（單位）要嚴(yán)格按照有關(guān)政策，緊密結(jié)合本校（單位）實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，廣泛征求意見，科學(xué)、合理制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案，并經(jīng)教職工大會討論通過，確�？己朔桨负头峙浞桨阜险摺⒎蠈�(shí)際、符合廣大教師利益。在制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案時(shí)，必須堅(jiān)持“公平、公正、公開”和“向一線教師傾斜”的原則，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，使方案具有良好的指導(dǎo)性和激勵性。同時(shí)，嚴(yán)禁在獎勵性績效工資分配上吃“大鍋飯”、搞“平均主義”�？己朔桨负头峙浞桨刚酱_定后，農(nóng)村小學(xué)、幼兒園以中心校為單位，其余學(xué)校、單位獨(dú)立上報(bào)（一式二份）區(qū)教育局和區(qū)人社局審批備案后執(zhí)行。
3.認(rèn)真細(xì)致做好考核和分配工作。各校（單位）要實(shí)事求是、認(rèn)真細(xì)致地實(shí)施考核工作，力求做到項(xiàng)項(xiàng)有考核，天天有記載，月月有小結(jié)。根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真核算個(gè)人獎勵性績效工資數(shù)額，并將結(jié)果在本鎮(zhèn)校公示，經(jīng)教職工簽字確認(rèn)，上報(bào)教育局審批后，及時(shí)、足額向教職工發(fā)放。對于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虛作假、挾私報(bào)復(fù)等行為的，一經(jīng)查實(shí)，區(qū)教育局將嚴(yán)厲追究單位主要責(zé)任人責(zé)任，在全區(qū)通報(bào)批評，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理，并扣減本人獎勵性績效工資。
4.學(xué)校獎勵性績效工資應(yīng)�？顚Ｓ�，分科目核算，按規(guī)定周期及時(shí)全額發(fā)放，不得挪作他用，不得截留滯留。績效工資以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金�；A(chǔ)性績效工資和改革性績效工資按規(guī)定程序直接劃撥個(gè)人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)公示、教師確認(rèn)，教育局審批后打入個(gè)人工資銀行賬戶。
5.實(shí)施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量與規(guī)定的津補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)之外發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
6.各校（單位）要切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作，注意研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各方面關(guān)系，堅(jiān)決維護(hù)學(xué)校及教師隊(duì)伍的安定與穩(wěn)定。
績效考核方案2
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡單的運(yùn)用，對績效成績的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等�？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進(jìn)行提升，對于業(yè)績差的員工工資進(jìn)行降低。績效考核成績運(yùn)用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時(shí)期的`連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
績效考核方案3
為完善教師考核評價(jià)機(jī)制，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善、評價(jià)多元的績效考核制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，為評優(yōu)樹先、年度考核、職務(wù)評聘和績效工資發(fā)放等提供客觀依據(jù)，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際，制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校全體在職在編教職工（含人事代理人員及正式簽訂合同的職員）。
二、考核原則
1.堅(jiān)持實(shí)事求是，公開、公平、公正的原則；
2.堅(jiān)持定量與定性、一般與特殊評價(jià)方式相結(jié)合的原則；
3.堅(jiān)持統(tǒng)一考核、分類量化、適當(dāng)向一線傾斜的原則。
三、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及辦法
績效考核包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作出勤和工作業(yè)績四部分，實(shí)行千分量化。其中，職業(yè)能力為400分（工作量200分，專業(yè)能力200分），工作出勤為100分，工作業(yè)績?yōu)?00分，職業(yè)道德作為前置條件是其它三項(xiàng)考核總分的系數(shù)與否決項(xiàng)。
個(gè)人績效考核成績的核算辦法：個(gè)人績效考核成績=〔職業(yè)能力（工作量分＋專業(yè)能力分）＋工作出勤分＋工作業(yè)績分〕×職業(yè)道德系數(shù)。
1.職業(yè)道德
�。�1）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》所列內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)和濰坊市教育局“師德投訴必查內(nèi)容30條”。
�。�2）考核辦法：見附件1《昌樂縣方山小學(xué)教職工師德考評辦法》。
2.職業(yè)能力
（1）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括工作量（能干多少）和專業(yè)能力（能干什么）兩部分。有能力承擔(dān)足量的教育教學(xué)任務(wù)并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
�。�2）考核辦法：工作量考核辦法見附件2《昌樂縣方山小學(xué)教職工工作量考核辦法》；專業(yè)能力考核辦法見附件3《昌樂縣方山小學(xué)教職工專業(yè)能力考核辦法》。
3.工作出勤
�。�1）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校考勤管理辦法中要求教職工做到和遵守的內(nèi)容及規(guī)定。
�。�2）考核辦法：見附件4《昌樂縣方山小學(xué)教職工考勤管理辦法》。
4.工作業(yè)績
�。�1）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：班級管理團(tuán)隊(duì)和教學(xué)（管理、服務(wù)）工作確定的任務(wù)目標(biāo)的完成情況。
�。�2）考核辦法：見附件5《昌樂縣方山小學(xué)教職工業(yè)績考評辦法》。
四、考核周期
以學(xué)期為單位進(jìn)行，分別在暑假、寒假進(jìn)行。其中上學(xué)期原則為自放暑假之日開始到放寒假之日結(jié)束，下學(xué)期自放寒假之日開始到放暑假之日結(jié)束。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
考核由學(xué)校教職工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（經(jīng)教代會或全體教職工選舉產(chǎn)生）負(fù)責(zé)組織，并成立相應(yīng)的工作委員會（經(jīng)教代會或全體教職工選舉產(chǎn)生）負(fù)責(zé)具體考核，其成員由校兩委成員和教職工代表組成。
考核結(jié)果經(jīng)學(xué)校教職工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查無異議后向全體教職工公示3天，期間負(fù)責(zé)解釋、接收查詢，對查實(shí)的錯誤進(jìn)行更正。
六、績效結(jié)果的使用
1.評優(yōu)樹先的依據(jù)：按照規(guī)定時(shí)限將績效結(jié)果相加排隊(duì)，依據(jù)相關(guān)文件要求及分配指標(biāo)，由學(xué)校根據(jù)符合條件人員單獨(dú)組織評選，或以此提名但經(jīng)全體教職工會議表決占三分之二以上通過后進(jìn)行推薦。
附：有下列情況之一的，不列入評優(yōu)樹先推薦資格條件：
�、賻煹驴己藘�(yōu)秀等次之外的；
�、诮虒W(xué)成績在學(xué)校二檔之外的或者為全縣三分之一名次之外的；
�、酃ぷ髁窟_(dá)不到全校教職工平均水平的;
④拒絕承擔(dān)學(xué)校安排工作任務(wù)的。
2.年度（屆滿）考核優(yōu)秀指標(biāo)分配的依據(jù)：按照當(dāng)年年度績效成績排隊(duì)，兩個(gè)學(xué)期排名均進(jìn)入全校教職工總?cè)藬?shù)二分之一以內(nèi)的具有年度或?qū)脻M考核優(yōu)秀推薦資格。
附：有下列情況之一的，年度或?qū)脻M考核不能評為優(yōu)秀等次條件：
�、俟ぷ髁窟_(dá)不到平均水平的;
�、诶^續(xù)教育學(xué)分達(dá)不到規(guī)定要求的;
�、蹘煹驴己诉_(dá)不到優(yōu)秀等次的；
�、軕�(yīng)參加交流而不服從交流安排的；
�、菥芙^承擔(dān)學(xué)校安排工作任務(wù)的；
�、拊诒緦W(xué)年度受到教育局及以上機(jī)關(guān)通報(bào)批評及以上處分的`。
3.職稱評聘年度業(yè)績計(jì)算的依據(jù)：按照職稱評聘文件規(guī)定及時(shí)限，結(jié)合學(xué)校職稱評聘方案，先分學(xué)期將績效成績進(jìn)行折算，再將各學(xué)期成績相加計(jì)算平均分。
4.教師聘用、崗位調(diào)整、干部推薦的依據(jù)：根據(jù)績效考核結(jié)果作為教職工聘用、崗位調(diào)整的依據(jù)；換屆、新設(shè)崗位或出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，符合干部選聘基本條件基礎(chǔ)上績效成績優(yōu)秀者優(yōu)先考慮。
5.教師層級確定的依據(jù)：績效考核結(jié)果作為教師層級確定的基本依據(jù)。
6.發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)：學(xué)校教職工獎勵性績效工資部分和第十三個(gè)月工資部分分別以最低數(shù)額作為績效工資二次分配的基數(shù)進(jìn)行核算，依照績效考核結(jié)果分值發(fā)放。
七、說明
1.對編制關(guān)系在本校但未在本校工作的人員學(xué)校不進(jìn)行其績效考核。
2.除公務(wù)、工傷、產(chǎn)假外假期達(dá)到一學(xué)期的人員本學(xué)期績效成績按0分記。
3.公務(wù)、工傷、產(chǎn)假達(dá)到一學(xué)期的人員，本學(xué)期不再分項(xiàng)考核，績效考核結(jié)果按全體教職工績效考核成績的平均分記。
4.專業(yè)人員與非專業(yè)人員績效考核同時(shí)進(jìn)行，結(jié)果單獨(dú)排列，獎勵性績效工資單獨(dú)計(jì)算。
5.其他未盡事宜由學(xué)校教職工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
績效考核方案4
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的'職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。
成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
績效考核方案5
為充分調(diào)動科室護(hù)理人員積極性和主觀能動性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護(hù)理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求，特制定護(hù)理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護(hù)理人員進(jìn)行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅(jiān)持公平、公開的原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.根據(jù)各項(xiàng)考核細(xì)則中的'扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時(shí)向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實(shí)際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護(hù)師1.1
護(hù)士1.0
新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)
根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整
獎金分配：工作量50%
職稱50%
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時(shí)即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個(gè)病人)，管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個(gè)病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)
3.出院病人算進(jìn)不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時(shí)填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護(hù)士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實(shí)填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護(hù)士長隨時(shí)抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效，謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長：唐元
組員：羅平、張暉、朱穎
績效考核方案6
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制及規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核指標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷完善、修訂績效考核內(nèi)容及制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護(hù)士長及各個(gè)科室負(fù)責(zé)人。
三、成立績效考核管理小組
組長：
副組長：
成員：
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務(wù)由辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)。
管理小組職責(zé)及任務(wù)：
1、建立健全醫(yī)院績效考核管理體系，對績效考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議。
2、補(bǔ)充、修訂、完善績效考核制度及項(xiàng)目的目標(biāo)值。
3、跟蹤、評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時(shí)提出改進(jìn)措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結(jié)果反饋會，并對需要討論的`問題不定期進(jìn)行專題討論。
四、績效考核項(xiàng)目
�。ㄒ唬┞毮芸剖�
1、行政管理考核項(xiàng)目：
出勤情況、參加會議情況、臨時(shí)性指令性任務(wù)完成情況及節(jié)假日值班。
2、總值班完成情況考核項(xiàng)目：
主要考核職能科主任處理協(xié)調(diào)應(yīng)急事件能力。
3、履行職責(zé)情況考核項(xiàng)目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領(lǐng)導(dǎo)指令性任務(wù)完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項(xiàng)目；
上級檢查各負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項(xiàng)目：
調(diào)查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項(xiàng)目：
分別由院領(lǐng)導(dǎo)及一線科室對個(gè)職能科主任進(jìn)行測評。
�。ǘ┡R床科室
1、行政管理考核項(xiàng)目：
科室工作人員遲到早退；無正當(dāng)理由不按時(shí)參加科主任會議；科室人員不按時(shí)參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準(zhǔn)）；當(dāng)班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時(shí)完成排班任務(wù)；指令性任務(wù)一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報(bào)一人次；收到表揚(yáng)信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、合療管理考核項(xiàng)目：
直通車不能按時(shí)；單病種不執(zhí)行；各類簽字手續(xù)影響患者報(bào)銷；篡改病歷。
3、核心制度落實(shí)考核項(xiàng)目：
記錄本不按時(shí)規(guī)范填寫；執(zhí)行首診負(fù)責(zé)制度、術(shù)前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規(guī)范等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫(yī)師或以上職稱醫(yī)師應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成；外院醫(yī)師來院會診、手術(shù)申請制度等；嚴(yán)格執(zhí)行三級查房規(guī)定、手術(shù)分級管理制度及臨床用血管理制度；落實(shí)手術(shù)安全核查表、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)評估表情況；科內(nèi)每月召開一次醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量安全管理會議；科內(nèi)核心制度記錄本應(yīng)項(xiàng)目記錄齊全、規(guī)范，字跡清晰，記錄本放置整齊。
4、醫(yī)療質(zhì)量管理考核項(xiàng)目：
藥品比例及抗菌藥物專項(xiàng)整治指標(biāo)；臨床路徑管理指標(biāo)；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術(shù)比例；三基培訓(xùn)合格率等。
5、醫(yī)院感染管理項(xiàng)目：
由醫(yī)院控感科按照上級工作細(xì)則要求進(jìn)行考核。
6、醫(yī)療安全考核項(xiàng)目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項(xiàng)考核。
7、財(cái)務(wù)管理考核項(xiàng)目：
考核經(jīng)濟(jì)收入與支出與上一月的變化。
�。ㄈ┽t(yī)技科室
1、行政管理考核項(xiàng)目：
科室工作人員遲到早退；無正當(dāng)理由不按時(shí)參加科主任會議；科室人員不按時(shí)參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準(zhǔn)）；當(dāng)班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時(shí)完成排班任務(wù)；指令性任務(wù)一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報(bào)一人次；收到表揚(yáng)信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、核心制度落實(shí)考核項(xiàng)目：
診斷報(bào)告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病
例討論制度、集體讀片制度、實(shí)習(xí)進(jìn)修人員管理、儀器使用標(biāo)準(zhǔn)及維護(hù)保養(yǎng)制度等；制定與科室聯(lián)系及征求意見計(jì)劃、診療常規(guī)、操作規(guī)程；制定本科突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案；各項(xiàng)登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫(yī)療質(zhì)量考核項(xiàng)目：
報(bào)告單書寫質(zhì)量、檢查結(jié)果的審核、分析、評價(jià)和解釋，由專人負(fù)責(zé)及簽字、三基培訓(xùn)及考核。
4、財(cái)務(wù)管理考核項(xiàng)目：
診療人次及經(jīng)濟(jì)收入與支出與上月比較。
5、醫(yī)療安全考核項(xiàng)目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項(xiàng)考核。
�。ㄋ模┢渌剖�
1、手術(shù)室及急診科參照臨床科室考核標(biāo)準(zhǔn)，對部分項(xiàng)目進(jìn)行修訂，以考核表為準(zhǔn)。
2、藥劑科及收費(fèi)室考核標(biāo)準(zhǔn)由其主管科室制定并實(shí)施考核，具體項(xiàng)目以考核表為準(zhǔn)。
�。ㄎ澹┮黄狈駴Q項(xiàng)目
對于個(gè)別醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全項(xiàng)目進(jìn)行單項(xiàng)否決的考核方法，暫規(guī)定為：項(xiàng)目所屬部分得分為零分。下一步計(jì)劃將個(gè)別項(xiàng)目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據(jù)考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行檢查。每月底由辦公室將檢查結(jié)果進(jìn)行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤，同時(shí)對總得分進(jìn)行排名，第一名進(jìn)行獎勵，末尾一名進(jìn)行處罰（具體績效工資分配方案由財(cái)務(wù)科制定并執(zhí)行）。
3、考核結(jié)果與年終評優(yōu)評先掛鉤。排名末尾次數(shù)最多的科室不能參加先進(jìn)科室評選，科室負(fù)責(zé)人不能參加個(gè)人先進(jìn)的評選。
4、考核管理小組根據(jù)運(yùn)行情況，對績效考核實(shí)施動態(tài)管理，經(jīng)會議通過后，可調(diào)整考核項(xiàng)目或考核標(biāo)準(zhǔn)。
六、考核反饋方法
1、現(xiàn)場反饋和處理：各檢查人員在檢查現(xiàn)場就存在問題向陪檢人員及科室負(fù)責(zé)人反饋，并協(xié)助制定改進(jìn)措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果反饋會議，通報(bào)存在問題及檢查結(jié)果，并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點(diǎn)評：每年11月底，醫(yī)院績效管理小組對全年績效考核結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向評估及分析，調(diào)整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負(fù)責(zé)解釋。既往院內(nèi)有關(guān)制度、規(guī)定與本方案內(nèi)容相沖突時(shí)，以此方案為準(zhǔn)；本方案未涉及內(nèi)容以原有制度、規(guī)定或職能科室要求為準(zhǔn)。
績效考核方案7
按照《關(guān)于加強(qiáng)二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關(guān)工作要求，結(jié)合烏蘭察布市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、工作目標(biāo)
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅(jiān)持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實(shí)功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
二、考核對象
結(jié)合地區(qū)實(shí)際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進(jìn)行考核。
（一）綜合醫(yī)院。
（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)�？漆t(yī)院等。
三、考核年度
績效考核工作按照年度實(shí)施，即上一年度1月至12月。
四、重點(diǎn)任務(wù)
�。ㄒ唬┬l(wèi)生行政工作任務(wù)
1.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實(shí)施—建立工作機(jī)制、統(tǒng)籌推進(jìn)轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實(shí)際，按照不同衛(wèi)生機(jī)構(gòu)類別特點(diǎn)，在國家考核體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行考核指標(biāo)的補(bǔ)充或減少，以滿足精準(zhǔn)化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實(shí)踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機(jī)制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時(shí)進(jìn)行的`現(xiàn)場復(fù)核。
（二）信息化支撐任務(wù)
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報(bào)為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫(yī)院信息化建設(shè)，特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價(jià)建設(shè)工作，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應(yīng)于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。
五、考核程序
（一）醫(yī)院自查自評
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核，對照績效考核指標(biāo)體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財(cái)務(wù)年度報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核
20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標(biāo)、數(shù)據(jù)分解、審核評價(jià)、數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價(jià)、結(jié)果確認(rèn)、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報(bào)告，必要時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價(jià)報(bào)告，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報(bào)送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價(jià)專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)測評價(jià)。
六、組織保障
�。ㄒ唬└鞯匾袑�(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進(jìn)機(jī)制統(tǒng)籌實(shí)施，確保績效考核工作落到實(shí)處。
�。ǘ└鞯匾鞔_職責(zé)分工，認(rèn)真落實(shí)病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。
�。ㄈ└鞯匾獏f(xié)調(diào)各相關(guān)部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機(jī)制、激勵約束機(jī)制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，形成工作合力。
績效考核方案8
您好，我的建議如下：
一、其實(shí)實(shí)行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的'分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價(jià)方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考核方案
2、績效目標(biāo)的確定
1）確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義
2）績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個(gè)人）
3）簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息）
3、績效考核的實(shí)施
1)績效數(shù)據(jù)的收集
2)績效考核的監(jiān)督
3)績效實(shí)施培訓(xùn)
4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用
1）績效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)
2）績效結(jié)果的報(bào)告與反饋
3）績效結(jié)果的應(yīng)用
5、績效反饋與改善
1）績效面談與反饋
2）績效問題分析與改善
6、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)
績效考核方案9
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實(shí)行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的`1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計(jì)劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計(jì)提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個(gè)月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
（4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗(yàn)科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報(bào)醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）
�。�5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（9）藥劑科、財(cái)務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報(bào)表，要求準(zhǔn)確、及時(shí)。財(cái)務(wù)科核算后報(bào)人事科、審計(jì)科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財(cái)務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M(fèi)
醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時(shí)抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
（三）崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計(jì)制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計(jì)算，扣除任務(wù)數(shù)。
�、谝娏�(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計(jì)入科室成本。
四、其他事項(xiàng)
1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財(cái)務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時(shí)提供。
3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
績效考核方案10
為確保本學(xué)期學(xué)�？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M(jìn)行，根據(jù)《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：各年級組長、各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計(jì)組
組長：
成員：各口分管校長
2、津貼及出勤獎考核組
組長：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長：
成員：
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長：
成員：
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算，并將核算結(jié)果交由會計(jì)室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細(xì)表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報(bào)教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補(bǔ)助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績效考核方案11
第一章總則
第一條根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開源節(jié)流、降本增效，實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化績效考核政策的激勵作用，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，堅(jiān)持以指標(biāo)為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，突出目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機(jī)制，有效落實(shí)各級經(jīng)營管理責(zé)任，牢固樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi)(武裝)部實(shí)際，制定本細(xì)則。
第二條本細(xì)則適用于保衛(wèi)(武裝)部機(jī)關(guān)及基層各單位。
第三條績效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機(jī)制，激勵員工依靠價(jià)值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強(qiáng)化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績效考核指標(biāo)體系
第四條建立效益類、營運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。
(一)效益類指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)效益的指標(biāo)，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費(fèi)控制等指標(biāo)。
(二)營運(yùn)類指標(biāo)是衡量運(yùn)營質(zhì)量和效率的指標(biāo)，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。
(三)約束類指標(biāo)是衡量履行責(zé)任、規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風(fēng)險(xiǎn)控制、工程結(jié)算管理等指標(biāo)。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費(fèi)控制類單位，指標(biāo)及權(quán)重分配原則如下：
效益類考核經(jīng)費(fèi)控制指標(biāo)，權(quán)重占40%;營運(yùn)類考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，權(quán)重占60%。
第六條績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。
第七條考核期內(nèi)有人員調(diào)整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考核，按管理權(quán)限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責(zé)任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現(xiàn)“三全、四清、五強(qiáng)”�！叭奔矗喝珕T、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責(zé)清、考核標(biāo)準(zhǔn)清、工作目標(biāo)清、獎罰結(jié)果清;“五強(qiáng)”即針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵性強(qiáng)。
第三章員工績效獎金兌現(xiàn)
第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項(xiàng)獎。
第十條員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計(jì)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。
月度績效獎金、年度績效獎金與相應(yīng)績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法
(一)員工月度績效獎金實(shí)行月度考核預(yù)兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)�？冃Э己宿k公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩?jì)劃確定月核定獎金額度，根據(jù)有關(guān)政策和考核結(jié)果確定機(jī)關(guān)和基層單位的.單元獎金基數(shù)。
(二)月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩?jì)劃，根據(jù)月度考核結(jié)果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機(jī)關(guān)部門基本獎按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn);基層單位基本獎由承擔(dān)考核任務(wù)的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費(fèi)控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標(biāo)制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)績效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預(yù)兌現(xiàn)月度績效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個(gè)人的獎勵。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個(gè)月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機(jī)關(guān)考核辦法
機(jī)關(guān)部門基本獎按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn)。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計(jì)算最終得分。打分內(nèi)容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門協(xié)調(diào)及服務(wù)基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動紀(jì)律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達(dá)標(biāo)情況，考核由績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織，由承擔(dān)考核任務(wù)的各部門按照“保衛(wèi)(武裝)部績效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎(chǔ)獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》、《HSE過程管理考核實(shí)施細(xì)則》和《生產(chǎn)運(yùn)行績效考核實(shí)施細(xì)則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設(shè)考核，根據(jù)人事、基層建設(shè)考核細(xì)則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權(quán)重分配如下：
業(yè)績分值=∑部門檢查分?jǐn)?shù)×部門權(quán)重系數(shù)×100%
業(yè)績分值金額=員工人數(shù)×最低獎金基數(shù)/100
3.月度績效獎金計(jì)算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。
4.相關(guān)規(guī)定
各團(tuán)支部書記(青工組組長)完成共青團(tuán)工作任務(wù)且有資金來源情況下，在正常獎金基礎(chǔ)上，每人每月獎勵50元。
保衛(wèi)(武裝)部計(jì)劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵60元，基層單位計(jì)劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵30元。
主動承擔(dān)辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵1200元。
第十二條員工年度績效獎金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。
員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數(shù)×綜合績效分值/100×核定員工人數(shù)
第四章專項(xiàng)獎兌現(xiàn)
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)情況，由保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。
公司兌現(xiàn)的其他專項(xiàng)獎，由保衛(wèi)(武裝)部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，報(bào)部長審批同意后，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。
第五章設(shè)立部長獎勵基金
第十三條提取保衛(wèi)(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設(shè)、精細(xì)管理、急難險(xiǎn)重、宣傳報(bào)道、評先選優(yōu)、上級機(jī)關(guān)組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻(xiàn)、達(dá)到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項(xiàng)和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。
第六章各級人員獎金系數(shù)
第十四條根據(jù)公司績效考核政策相關(guān)規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計(jì)劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設(shè)定保衛(wèi)(武裝)部各級人員崗位系數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
正科級廠長(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊(duì)長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.8倍;基層站隊(duì)長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調(diào)整并報(bào)績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)獎金按一線標(biāo)準(zhǔn)核算，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數(shù)的1.4倍。
第七章績效考核組織與績效管理
第十五條為保證保衛(wèi)(武裝)部績效考核工作有效實(shí)施，成立績效考核委員會。
績效考核方案12
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的`公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
七、考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績效考核方案13
根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的.原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績效考核方案14
為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動，落實(shí)護(hù)士績效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則，進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案，現(xiàn)建立護(hù)理績效考核分配機(jī)制，根據(jù)護(hù)士層級(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進(jìn)行測算，每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核，
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
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1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
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因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的`事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
�。�1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
�。�2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
�。�3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
績效考核方案15
一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀
長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認(rèn)識和肯定，臨床科室認(rèn)為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這也導(dǎo)致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門自己的能力很難對每個(gè)崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進(jìn)行評估及管理，因此也無法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應(yīng)的崗位績效。
(二)崗位績效考核指標(biāo)難于確定
現(xiàn)目前員工個(gè)人的崗位績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，即根據(jù)年終填寫的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個(gè)人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結(jié)果出現(xiàn)爭議。
(三)未實(shí)院科二級分配
行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門，而員工個(gè)人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標(biāo)考核并未與個(gè)人績效分配完全掛鉤。科室負(fù)責(zé)人無法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個(gè)人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。
二、行政后勤部門績效考核分配體系設(shè)計(jì)
(一)行政后勤部門績效分配的思路
為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構(gòu)建以個(gè)人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動績效分配體系。即員工個(gè)人能力績效由績效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負(fù)責(zé)人再通過工作量賦值及個(gè)人考核制度，對其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績效核算及分配
員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻(xiàn)程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個(gè)人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績效=員工個(gè)人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。
2、部門崗位績效核算及分配
(1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)
在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設(shè)計(jì)行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運(yùn)用知識、技能、責(zé)任、自主性、工作強(qiáng)度這5個(gè)評價(jià)維度來匹配每個(gè)崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價(jià)可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進(jìn)行評價(jià)并動態(tài)調(diào)整。績效辦公室可根據(jù)崗位等級確定對應(yīng)的崗位績效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級領(lǐng)導(dǎo)的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進(jìn)而測算出每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。
(2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)
由于不同的行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財(cái)務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計(jì)算，如工會、紀(jì)委辦、審計(jì)處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計(jì)算，如離退休科。
(3)部門崗位績效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細(xì)化崗位管理?xiàng)l件下，每個(gè)部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認(rèn)的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負(fù)責(zé)人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補(bǔ)償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動價(jià)值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門崗位績效一次分配額的.核算中引入了目標(biāo)考核，通過將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績效掛鉤的方式，促進(jìn)醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門崗位績效的二次分配
績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負(fù)責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。當(dāng)上級主管部門及醫(yī)院下達(dá)的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔(dān)了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績效點(diǎn)值相應(yīng)增加；當(dāng)崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績效點(diǎn)值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績效總額除以其每個(gè)崗位績效點(diǎn)值總和，確定其績效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ�，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議
本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正，必然會導(dǎo)致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運(yùn)用較為科學(xué)的評價(jià)體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價(jià)不客觀也會導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認(rèn)可其績效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認(rèn)可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見征集并最終得到集體認(rèn)可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績效分配制度透明化。
(三)動態(tài)調(diào)整，確�？冃w系的可操作性
由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進(jìn)和完善，崗位職責(zé)也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進(jìn)行崗位再評價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績效與實(shí)際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強(qiáng)度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現(xiàn)。
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