績效考核制度參考范本

一、 績效考核的目的：

 

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

 

　　二、 考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

 

　　三、 考核原則：

 

　　3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

 

　　3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

 

　　四、 考核公式及其換算比例：

 

　　4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

 

　　4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。

 

　　五、 績效考核相關名詞解釋：

 

　　5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

 

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

 

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

 

　　5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

 

　　六、 績效考核指標及細則

 

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

 

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

 

 

　　6.2個人行為鑒定考核

 

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

 

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

 

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

 

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

 

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

 

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

 

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

 

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

 

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

 

　　七、考核時間：

 

 

　　7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

 

　　7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

 

　　八、考核等級/比例：

 

　　8.1個人績效津貼比例：

 

　　8.1.1 普通員工：占個人總工資結構的5％；

 

　　8.1.2 普通職員：占個人總工資結構的10％；

 

　　8.1.3 主管： 占個人總工次結構的15％；

 

　　8.1.4經(jīng)理： 占個人總工資結構的20％；

 

　　8.1.5副總經(jīng)理： 占個人總工資結構的30％；

 

　　8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

 

　　8.2個人績效津貼給付比例：

 

　　優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％；

 

　　乙等：當月績效基本津貼×90％；

 

　　丙等：當月績效基本津貼×80％；

 

　　丁等：當月績效基本津貼×70％。

 

　　8.3 個人績效考核等級標準：

 

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：