績效考核管理制度

時(shí)間：2023-10-14 07:05:40 績效考核我要投稿

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績效考核管理制度15篇【推薦】

　　在當(dāng)今社會(huì)生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編收集整理的績效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。

績效考核管理制度15篇【推薦】

績效考核管理制度1

　　第一章總則

　　第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。

　　第二條考核目的

　　(一)通過對員工績效的考核，來實(shí)現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　(三)通過績效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　第考核基本原則

　　(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則

　　考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià);員工考核的最終處理。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

　　(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計(jì)劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對本部門員工的績效評價(jià);向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

　　第三章績效考核體系

　　第六條績效考核類別

　　員工績效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

　　(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

　　第七條績效考核權(quán)限

　　考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價(jià);被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的

　　制定，及時(shí)了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。

　　第八條績效考核周期

　　公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。

　　員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　第九條考核內(nèi)容與考核方式

　　員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。

　　(一)崗位業(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)�？己朔绞揭粤炕笜�(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。

　　(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。

　　科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。

　　(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

　　第四章績效計(jì)劃與考核指標(biāo)

　　第十條員工績效計(jì)劃是對公司、部門績效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實(shí)。

　　第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)績效考核指標(biāo)，為績效實(shí)施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

　　第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求

　　(一)關(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo), 一般不超過8項(xiàng)為宜。

　　(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

　　(三)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。

　　(四)性：績效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。

　　第十業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)

　　員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的.，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

　　(一)量化指標(biāo)(KPI類指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

　　(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。

　　(三)特殊加分項(xiàng)：根據(jù)情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。

　　(四)業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。

　　第五章績效考核實(shí)施

　　第十四條簽訂員工業(yè)績合同

　　(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

　　(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。

　　第十五條績效指導(dǎo)

　　建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

　　第十六條考核評價(jià)

　　(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。

　　(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》(見附表二)。

　　(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

　　合能力評價(jià)結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

　　第十七條考核結(jié)果評定

　　(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

　　員工績效考核結(jié)果等級分布表

　　按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

　　第十八條考核

　　(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

　　表四)，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　(二)公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

　　第六章績效面談與績效改進(jìn)

　　第十九條績效面談

　　(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：

　　1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

　　2.對下一階段工作的期望達(dá)成一見;

　　3.討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　(二)績效面談每年至少一次。

　　第二十條績效改進(jìn)

　　(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實(shí)。

　　(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第二十一條考核資料的保存

　　(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

　　(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：

　　(一)職位評定。

　　(二)崗位調(diào)整。

　　(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

　　(四)評優(yōu)、評先工作。

　　(五)崗位培訓(xùn)。

　　(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。

　　第八章附則

　　第二十本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。

　　第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度2

　　一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。

　　三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時(shí)間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn)。

　　四、假期管理

　　(一)各類假別

　　1. 因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;

　　(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的`各類旅游活動(dòng)等;

　　(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;

　　(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。

　　4.事假

　　因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;

　　五、請假審批權(quán)限

　　公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)副卡。

　　(五)每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項(xiàng)目部(或各項(xiàng)目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。

績效考核管理制度3

　　第一章總則

　　第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章指導(dǎo)思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理

　　按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績效承諾"（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條 個(gè)人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

　　5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十條 個(gè)人績效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的.過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章附則

　　第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效考核管理制度4

　　第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的.一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績效考核管理制度5

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的`績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效考核管理制度6

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的`自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括:

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定;

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目;

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核管理制度7

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

　　3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

　　4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理實(shí)施過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。

　　5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的.制定與執(zhí)行。

　　7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

績效考核管理制度8

　　為客觀公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和職責(zé)

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的`比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xxx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度9

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

　　5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

　　7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。

　　第二條：理念

　　1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

　　2、以績效的提高為目標(biāo)。

　　3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　　3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

　　2、公司各項(xiàng)執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

　　6、作業(yè)指導(dǎo)書

　　7、其他依據(jù)

　　第六條：考核責(zé)任

　　1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類型適用范圍考核特征考核周期

　　A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

　　B類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責(zé)權(quán)

　　1、人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

　　(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確�？己说墓⒐�

　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

　　4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

　　一、月度績效考核

　　月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

　　(一)月度績效考核的實(shí)施

　　月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

　　1、員工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　　2、直接上級考核

　　直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

　　員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

　　各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

　　(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)×系數(shù)

　　B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

　　2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

　　計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

　　A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

　　3、考核內(nèi)容：

　　(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

　　(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

　　2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。

　　6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。

　　7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計(jì)算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

　　B類人員考核

　　第十二條考核對象

　　本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

　　第十三條評價(jià)周期

　　考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的'75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計(jì)劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

　　2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。

　　3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　C類人員考核

　　第十七條適用對象

　　本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評價(jià)周期

　　對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績效考核。

　　第十九條考核內(nèi)容

　　1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　D類人員考核

　　第二十條適用對象

　　本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人

　　第二十一條評價(jià)周期

　　對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十二條考核內(nèi)容

　　1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

　　第二十三條月度績效考核工作流程

　　當(dāng)月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績效考核流程

　　1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

　　3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

　　第二十二條考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

　　獎(jiǎng)懲措施

　　1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

　　注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

　　注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

　　8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算

　　A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X50% +年中或年終(崗位)績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

　　B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X60% +年中或年終(崗位)績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

　　C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X70% +年中或年終(崗位)績效得分X30%

　　D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X80% +年中或年終(崗位)績效得分X20%

　　上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實(shí)施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第二十八條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日

績效考核管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為全面客觀考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。

　　第二條績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的管理過程。

　　第三條績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

　　第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價(jià)員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。

　　第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

　　1) 臨時(shí)員工;

　　2) 外部兼職人員;

　　3) 試用期員工。

　　第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規(guī)的考核工作。

　　第二章組織和職責(zé)

　　第七條薪酬與考核委員會(huì)

　　公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。

　　主要職責(zé)包括:

　　1) 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;

　　2) 負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);

　　3) 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;

　　4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;

　　5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核;

　　6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

　　7) 對薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。

　　第八條薪酬與考核委員會(huì)成員組成

　　公司董事長為薪酬與考核委員會(huì)主任，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

　　第九條薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

　　綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:

　　1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

　　2) 對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　3) 對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　4) 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

　　第十條考核方式

　　績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進(jìn)行打分。

　　1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);

　　2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。

　　考核關(guān)系見下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)

　　被考核者考核者

　　總經(jīng)理董事長

　　副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

　　財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

　　董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘

　　其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

　　普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人

　　第三章考核原則

　　第十一條客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　　第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。

　　第十三條時(shí)效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的`業(yè)績。

　　第十四條可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;

　　考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。

　　第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間

　　第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。

　　第十六條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

　　關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:

　　1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;

　　2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;

　　3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);

　　4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　第十七條考核周期

　　考核分為月度和年度考核。

　　第十八條考核時(shí)間

　　1) 月度考核�？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。

　　2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行;

　　注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。

　　第五章績效考核的實(shí)施

　　第十九條績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

　　第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求，單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

　　第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃，并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評價(jià)。

　　第二十二條考核流程

　　步驟時(shí)間內(nèi)容備注

　　附表 1:年度績效考核表

　　董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。

　　各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))

　　按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

　　中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分

　　第二十三條中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評價(jià)和確定。

　　第二十四條績效指標(biāo)的調(diào)整

　　在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

　　指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

　　1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;

　　2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過 20%以上;

　　指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

　　1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請;

　　2) 被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;

　　3) 薪酬與考核委員會(huì)對指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;

　　4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理部備案。

　　第六章考核結(jié)果的計(jì)算

　　第二十五條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

　　1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

　　見附件 1:年度績效考核表

　　2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

　　見附件 3:月度績效考核表

　　第七章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第二十六條月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

　　月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100*月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)

　　其中:

　　月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

　　第二十七條為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度修正平衡，對于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。

　　根據(jù)季度累計(jì)完成情況對整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè) 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。

　　第二十八條年度考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

　　年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

　　績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績效獎(jiǎng)金基數(shù)

　　其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本年薪的 10%。

　　2. 員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。

　　3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——

　　公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。

　　公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。

　　公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過 5%，總體薪酬增加 10%。

　　第二十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

　　1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策;

　　2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;

　　3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:

　　A、連續(xù) 3 個(gè)月績效分值排名部門最低的

　　B、年度累計(jì) 4 個(gè)月績效分值排名部門最低的;

　　C、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

　　第三十條年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選

　　年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

　　第八章績效考核制度的修訂

　　第三十一條績效考核制度的修訂時(shí)間

　　績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。

　　若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:

　　1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營;

　　2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績效管理體系;

　　3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;

　　4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。

　　第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

　　任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬與考核委員會(huì)評審后確定。

　　第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

　　在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提

　　案。

　　第三十四條績效考核制度的修訂過程

　　1) 在年度績效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。

　　2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

　　第九章考核結(jié)果的申訴

　　第三十五條申訴條件

　　1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;

　　2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

　　第三十六條申訴處理

　　1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴;

　　2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;

　　3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;

　　4)薪酬與考核委員會(huì)的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。

　　第十章績效考核資料的使用與保存

　　第三十七條績效考核資料保存格式

　　1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件;

　　2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí) 間順序排列;

　　3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。

　　第三十八條績效考核資料保存方法

　　1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;

　　3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

　　4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。

　　第三十九條績效考核資料查閱權(quán)限

　　1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;

　　2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

　�、� 為了解下屬員工歷年績效情況;

　　② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。

　　3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;

　　4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;

　　5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。

　　附則

　　第四十條本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。

　　第四十一條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

　　第四十二條項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

　　第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

績效考核管理制度11

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　1. 促進(jìn)部門各級人員的溝通和交流，增強(qiáng)部門凝聚力。

　　2. 促進(jìn)部門建立獎(jiǎng)罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵(lì)約束機(jī)制。

　　第二條考核原則

　　1. 公開、公正、全面、客觀原則

　　考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開，評估者要對被評估者進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)。

　　2. 簡便實(shí)用，易于操作的原則

　　要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣�？己瞬捎冒俜种拼蚍中问�。

　　第三條考核結(jié)果的應(yīng)用

　　本部門考核各級員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級、調(diào)動(dòng)、退職、核薪等獎(jiǎng)懲的'重要依據(jù)。

　　第二章考核主體及日期

　　第四條考核主體

　　考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進(jìn)行評價(jià)。

　　第五條考核周期

　　各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。

　　第六條考核日期

　　1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績效指標(biāo)完成情況與問題分析。

　　2. 月度考核在每月

　　3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

　　4. 半年度績效考核在每年7月 1月

　　5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。

　　第三章考核內(nèi)容及權(quán)重分配

　　第七條考核內(nèi)容的確定

　　1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個(gè)崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績效部分，作為考核的依據(jù)。

　　2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。

　　第八條考核內(nèi)容的組成

　　考核內(nèi)容主要由三部門組成。

　　第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的績效部分，主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實(shí)和量化。

　　第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M(jìn)行描述。

　　第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進(jìn)行描述。

　　各部分的具體內(nèi)容如下表所示：

　　第四章考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用

　　第九條下列人員不參加年底考核：

　　1. 入職未滿半年者;

　　2. 停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者;

　　3. 已征召入伍者;

　　4. 曾受留職察看處分者;

　　5. 中途離職者;

　　第十條考核結(jié)果依成績分下列六等。

　　1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

　　2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。

　　3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。

　　4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。

　　5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。

　　6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

　　第十一條受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：

　　1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分;

　　2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

　　第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

　　1. 曾受過任何一種懲戒;

　　2. 遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者;

　　3. 請假超過限定日數(shù)者;

　　4. 曠工1天以上者;

　　5. 六個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。

　　第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

　　1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;

　　2. 遲到或早退累計(jì)30次以上者;

　　3. 曠工兩日以上者。

　　第四章獎(jiǎng)懲規(guī)定

　　第十四條有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請升級、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級及獎(jiǎng)勵(lì)等，并記入考績記錄。

　　1. 對本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。

　　2. 遇有特殊危急事故冒險(xiǎn)搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

　　3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)消滅，因而避

　　免損害者。

　　第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報(bào)請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。

　　1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門紀(jì)律情節(jié)重大者。

　　2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。

　　3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。

　　4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時(shí)機(jī)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應(yīng)于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎(jiǎng)懲資料填妥。

　　第五章考核申訴

　　第十七條被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。

　　第十八條綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。

　　第六章其它規(guī)定

　　第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱。

　　第二十條考績?nèi)藛T須嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

　　第七章附則

　　第二十一條本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。

　　第二十二條本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。

績效考核管理制度12

　　第一條 目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。

　　第二條 適用范圍:適用于在公司全體員工。

　　第三條 考核內(nèi)容及辦法

　　1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

　　2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

　　3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。

　　4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

　　5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。

　　第四條 每月績效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日-27日

　　季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日-5日

　　年度考核時(shí)間為下一年度1月1日-20日

　　第五條 月績效考核內(nèi)容及實(shí)施

　　1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

　　2、月績效考核成績計(jì)算公式

　　總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

　　3、月績效考核成績的劃分

　　員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　A優(yōu)秀級:90(含)-100分

　　B優(yōu)良級:80(含)-89分

　　C較好級:70(含)-79分

　　D一般:60(含)-69分

　　E差: 50(含)-59分

　　4、月績效考核工資發(fā)放形式

　　考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的`個(gè)人績效工資。

　　應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資

　　第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理

　　1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

　　2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

　　第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

　　季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。

　　第八條 年度工作績效考核的內(nèi)容及實(shí)施

　　1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。

　　2、年度考核成績計(jì)算公式:

　　總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報(bào)告×30%+團(tuán)結(jié)協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

　　3、年度績效考核等級劃分

　　將員工年度績效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　A(優(yōu)秀):90(含)-100分

　　B(優(yōu)良):80(含)-89分

　　C(較好):70(含)-79分

　　D(一般):60(含)-69分

　　E(差): 50(含)-59分

　　4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:

　　A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級

　　經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。

　　視情況核批下一年度浮動(dòng)一級工資。

　　B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級

　　C(較好):本年度考核獲得6次A級

　　D(一般):不發(fā)年終獎(jiǎng)

　　E(差):淘汰

　　第九條 員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個(gè)人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終決定。

　　第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

績效考核管理制度13

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;

　　2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

　　3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

　　4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(二)平時(shí)考核

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的`態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

　　4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

　　(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3.晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5.獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、 考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括：

　　1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

　　2.確認(rèn)考核規(guī)定;

　　3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

　　4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核管理制度14

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　�。ㄒ唬┻`反《衛(wèi)生制度》、《例會(huì)制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者；（二）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；

　�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽），無法聯(lián)系者

　�。ㄋ模┰O(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者；（五）設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不及時(shí)跟單者；

　�。┛蛻舳ǜ搴蟛患皶r(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者；

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款：

　　1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；

　　2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的；3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；4、忘記客戶或公司交待的工作；

　　5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時(shí)出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；

　　7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者；

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；

　　2、離崗后留有重大安全隱患的；

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者；2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的'商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；

　　7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

　　4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款；

　　6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：

　�。�1）單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上；

　�。�2）單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上；

　　（3）一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天；

　　六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

　　七、未經(jīng)公司同意

　　私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證（含承接業(yè)務(wù)后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作），除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當(dāng)月所有獎(jiǎng)金；

　　八、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時(shí)罷免部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，并降低基本工資：

　　1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；

　　2、連續(xù)三個(gè)月業(yè)績低于普通員工；

　　九、工程部員工連續(xù)兩個(gè)月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司有權(quán)作出如下處理：

　　1、降低基本工資；

　　2、解聘辭退；

　　十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

　　十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時(shí)兌現(xiàn)。

績效考核管理制度15

　　為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎(jiǎng)懲制度:

　　一、教學(xué)質(zhì)量

　　根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎(jiǎng)懲辦法:

　　1、兩率和獎(jiǎng):

　　(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎(jiǎng)200元。

　　(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎(jiǎng)金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎(jiǎng)50元，低于平均不得獎(jiǎng)。)

　　2、合格率獎(jiǎng):

　　(1)及格率100%(英語98%)，獎(jiǎng)100元。

　　(2)及格率不到100%(英語98%)但達(dá)98%(英語95%)，獎(jiǎng)50元。

　　(3)每減少一名不及格學(xué)生獎(jiǎng)50元。

　　3、懲:

　　及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。

　　4、市統(tǒng)考:

　　市教育局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎(jiǎng)100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎(jiǎng)300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、競賽獎(jiǎng)

　　A.學(xué)生類競賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　獎(jiǎng)級

　　獎(jiǎng)金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品發(fā)表10 40

　　注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)校考核。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎(jiǎng)勵(lì)名額的，均按鎮(zhèn)級獎(jiǎng)發(fā)放。

　　2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，同一競賽設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)的`不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。

　　4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎(jiǎng)按該賽區(qū)級別論處)