從大學(xué)期間就開始接觸“績效管理”這個(gè)詞，到參加工作這些年以來，還是覺得沒太懂。通過書籍、網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)了解，到了現(xiàn)在仍然是模模糊糊，只是對某些看過的言論比較有印象，希望通過此次的寫日志，來達(dá)到幫助消化吸收的目的。
1、既然是“績效管理”，那么首先需要問為什么要對績效進(jìn)行管理。
記得很早看過一本書，對“績效的定義”好像是“未經(jīng)評估的行為或者結(jié)果”（大意如此，不太準(zhǔn)確）。正是因?yàn)檫@個(gè)績效存在著“好壞”之分，又或者是“優(yōu)秀、合格與不合格”之間的區(qū)別，本著利益最大化的原則，所以我們需要對績效實(shí)行管理，以達(dá)到追求更好的效果的目的。也就是說，績效從一開始就存在“等級”，我們需要通過管理，把那些比較差或者低一些的績效提高上來。就像老師教學(xué)生一樣，每個(gè)學(xué)生的成績都不一樣，這些成績就是他們的績效，現(xiàn)在需要提高他們的成績、提高班級的平均分，那么就要實(shí)施管理，這個(gè)就是績效管理。
2、說了績效的定義和性質(zhì)，接下來就是管理的事情。
還是先背書，記得書上說“管理”的職能分別是“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新”。也就是說，我們需要通過這些手段，在績效上下功夫。那么，在績效管理上，我們也需要做好計(jì)劃，然后調(diào)動(dòng)各方的資源組織落實(shí)計(jì)劃，通過領(lǐng)導(dǎo)的方式推動(dòng)實(shí)施，并在執(zhí)行中控制它不走偏，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新不斷優(yōu)化。那么績效管理的所謂四個(gè)環(huán)節(jié)“績效計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效評估、績效溝通與改善”就呼之欲出了。
3、要做績效管理，我們得明白哪些規(guī)則？
玩任何游戲，都要了解其相應(yīng)的規(guī)則。那么績效管理作為一個(gè)涉及到公司、部門、個(gè)人的游戲，中間又有哪些規(guī)則呢？現(xiàn)在將以前看到的一些言論羅列在下面（有的是他人的成果，由于忘記了出處，請見諒；有的是自己不成熟的想法）。
A、績效管理的根本在于員工的參與和承諾。
當(dāng)初看到這句話的時(shí)候，覺得眼前一亮。以前我們總以為既然帶著“管理”兩個(gè)字，就是簡單地從上至下，拿著“大棒和胡蘿卜”，直接開工就行了。生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理不都是這樣么？定好獎(jiǎng)罰，直接實(shí)施。干得好的多發(fā)獎(jiǎng)金、干的不好的扣錢。說到“扣錢”，不由得想起了《如此包裝》這個(gè)小品（趙麗蓉、鞏漢林演出），就以這個(gè)小品為例進(jìn)行說明。
鞏漢林作為包裝公司的總監(jiān)，找到趙麗蓉，希望包裝她的評劇，這個(gè)就是一個(gè)粗略的“績效目標(biāo)”。趙麗蓉非常高興，有公司幫助她推廣評劇而且不收她的錢甚至倒給勞務(wù)費(fèi)，多好的事啊。于是二者就合作了，雙方簽了合作協(xié)議。接下來，就是績效實(shí)施和考核了。結(jié)果趙麗蓉的績效讓總監(jiān)很不滿意，認(rèn)為她“唱了那么多年還是那個(gè)老腔老調(diào)”，也就是說她的績效考核不合格。怎么辦？？“績效反饋”給當(dāng)事人，讓她進(jìn)行改善�？偙O(jiān)提供了很多的資源，包括服裝、音樂、伴舞等等，這也相當(dāng)于公司在管理中提供的資源�？墒潜M管有了績效輔導(dǎo)和反饋，可最終結(jié)果呢？不歡而散，老太太走了，不跟公司合作了，績效目標(biāo)沒有完成。
這是一個(gè)非常優(yōu)秀的小品，相信大家看了都會(huì)捧腹大笑。如果與這個(gè)主題聯(lián)系起來，其實(shí)也能給我們很多啟發(fā)。這個(gè)績效計(jì)劃表面上雙方達(dá)成一致了，包裝并推廣評劇，可是這是在雙方溝通不到位的情況下發(fā)生的。當(dāng)趙麗蓉認(rèn)識到這個(gè)目標(biāo)跟她的想法不一致的時(shí)候，“績效管理”自然也就失敗了。再看下小標(biāo)題，相信大家就能有更深刻的理解。如果沒有員工真正的參與和承諾，實(shí)施績效管理應(yīng)該是很困難的。
B、績效管理的出發(fā)點(diǎn)是幫助提高而不是考核扣錢。
一說起績效，大家都是條件反射地想起這幾個(gè)詞，“填表”、“打分”、“扣錢”。我相信，任何一個(gè)績效管理體系的建設(shè)者的絕對不是如此�？墒亲罱K事情的演變難以控制，就形成了這個(gè)局面。當(dāng)事情開始做的時(shí)候，人就容易不知不知覺陷入其中，漸漸地忘記了當(dāng)初的目的和出發(fā)點(diǎn)。所以，我們在制訂計(jì)劃、實(shí)施過程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻牢記這個(gè)“出發(fā)點(diǎn)”，就像始終“改革開放不動(dòng)搖”一樣。
只有公司績效管理的制度、政策、措施，都是以幫助員工為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)地為他們考慮，幫助他們提高工作效率、幫助他們成長、幫助他們在職業(yè)生涯方面發(fā)展，員工才會(huì)配合、才會(huì)認(rèn)同，而不是提起“績效管理”大家就抵觸。
C、績效管理的基礎(chǔ)是明確的工作職責(zé)和責(zé)任心。
如果沒有一個(gè)明確的工作職責(zé)體系，想推行績效管理是非常困難的。只有具備了基礎(chǔ)，才有可能完善創(chuàng)新。當(dāng)一個(gè)連部門職責(zé)、崗位職責(zé)都不明確的公司，它所建立的績效管理體系肯定也不會(huì)走的太遠(yuǎn)。如果一個(gè)公司說要通過績效管理來提高效率，首先你需要看一看他的工作職責(zé)體系是否規(guī)范合理就行了。只有明確了工作責(zé)任，大家盡責(zé)任心，績效管理才會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。