管理人員績效考核方案

時間：2024-06-19 11:57:20 績效考核我要投稿

（實用）管理人員績效考核方案

　　為了確保事情或工作有效開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的管理人員績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

（實用）管理人員績效考核方案

管理人員績效考核方案1

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

　　二、考核對象

　　除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價；

　　3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機(jī)制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復(fù)評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經(jīng)理核定；

　　五、考評的項目及內(nèi)容

　　1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的'比例

　　1、績效考核設(shè)以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

　　2、績效工資的定額

　　?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分；

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

　　八、影響考評結(jié)果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；

　　1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監(jiān)督和申訴

　　1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

　　3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用

　　1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

　　3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

　　C級占本部門員工總數(shù)的65%；

　　D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

　　E級約占本部門員工總數(shù)的5%；

管理人員績效考核方案2

　　一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　�。ǘ┞氊�(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據(jù)

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵

管理人員績效考核方案3

　　一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求：

　　1、現(xiàn)狀：學(xué)�，F(xiàn)有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人，國家教學(xué)名師1人，“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業(yè)技術(shù)人才1人，國家級突出貢獻(xiàn)專家3人，“新世紀(jì)百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

　　2、教師培訓(xùn)需求：（參見《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報告》）。

　　二、培訓(xùn)目的：

　　我們旨在通過一系列的培訓(xùn)項目的開展，提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平，為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。

　　三、培訓(xùn)對象：

　　1、海南大學(xué)全體教師（符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定）

　　2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多，難以同時進(jìn)行培訓(xùn)，所以由組織方分批次分項目實施培訓(xùn)（根據(jù)培訓(xùn)項目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn)）。

　　四、培訓(xùn)組織方：

　　海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處

　　五、培訓(xùn)地點：

　　海南大學(xué)海淀校區(qū)（具體地點由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項目具體情況另行通知）。

　　六、培訓(xùn)時間、頻率、周期：

　　1、由于本培訓(xùn)方案針對海南大學(xué)全體教師，且培訓(xùn)周期較長，所以暫不規(guī)定具體時間（具體時間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項目安排和教師個人安排另行通知）。

　　2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓(xùn)結(jié)束后，可根據(jù)培訓(xùn)評估情況，再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、本次培訓(xùn)周期為一年，所有培訓(xùn)項目、培訓(xùn)評估工作以及再次培訓(xùn)項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

　　七、培訓(xùn)形式：

　　不脫產(chǎn)培訓(xùn)（組織方在安排培訓(xùn)時間時要盡量不與教師的教學(xué)時間相沖突）

　　八、培訓(xùn)項目：

　　知識與能力培訓(xùn)板塊

　　1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓(xùn)：

　�、傺垏鴥�(nèi)外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報告。（本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加）。

　　2、教學(xué)方法和技巧的培訓(xùn)：

　�、傺垏鴥�(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的專家學(xué)者定期來學(xué)校授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定，內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧）；

　　②組織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進(jìn)行匯集整理，形成書面文件下發(fā)給每位教師；

　�、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流；

　�、荛_設(shè)教學(xué)方法技巧示范課，組織教師進(jìn)行聽課、觀摩。

　　3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓(xùn)：

　�、傺堉袊茖W(xué)院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學(xué)校授課或者通過遠(yuǎn)程教育平臺授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定，內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

　�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會，并在介紹會結(jié)束后，組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進(jìn)行評析，并交流評析結(jié)果。

　　4、學(xué)科的專業(yè)理論知識的'培訓(xùn)：

　　①由于本培訓(xùn)項目的專業(yè)性較強(qiáng)，所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部（熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部）為單位進(jìn)行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對所要求的培訓(xùn)師作出推薦，報送培訓(xùn)組織方批準(zhǔn)；

　　②組織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項目和時間，可采用專家授課（遠(yuǎn)程或本校）、研討會、專題講座等形式。

　　教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓(xùn)。主要項目有：

　　1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認(rèn)識工作壓力（主要包括心理壓力的認(rèn)識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

　　2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作，長期對我校老師進(jìn)行心理輔導(dǎo)，本校教師均可通過網(wǎng)絡(luò)平臺和專家一對一對話或得輔導(dǎo)。

　　3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問題的解決方法。

　　4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

　　九、培訓(xùn)評估與反饋：

　　1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學(xué)校對培訓(xùn)的重視程度）由此委員會負(fù)責(zé)對教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評估。

　　2、根據(jù)培訓(xùn)項目的不同，由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓(xùn)項目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”，項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。

　　3、在培訓(xùn)項目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”依據(jù)“xx項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”對教師培訓(xùn)效果進(jìn)行考評，并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。

　　4、對參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問卷”，了解教師對此次培訓(xùn)的評價、意見和建議。

　　十、培訓(xùn)費用預(yù)算：

　　由培訓(xùn)組織方作出（此工作專業(yè)性較強(qiáng)，非專業(yè)人士，故不敢妄寫）

　　十一、宣傳：

　　由組織方通過海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。

管理人員績效考核方案4

　　一、引言

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，中層管理人員在企業(yè)中的角色越來越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵力量，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工，確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。為了更好地激勵中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹中層管理人員績效考核方案的設(shè)計理念、考核指標(biāo)、考核周期、考核方法以及實施步驟。

　　二、設(shè)計理念

　　績效考核應(yīng)以促進(jìn)中層管理人員能力和企業(yè)績效共同提升為原則，實現(xiàn)“以考促能、以考促績”的目標(biāo)。具體而言，績效考核不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還要注重員工的個人能力和成長，同時也要與企業(yè)整體績效掛鉤，推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　三、考核指標(biāo)

　　1. 崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)中層管理人員的'崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，如業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊管理、項目協(xié)調(diào)等，以確保員工履行職責(zé)。

　　2. 組織績效指標(biāo)：中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門的整體績效，通過制定合理的目標(biāo)、計劃和實施措施，確保部門績效達(dá)標(biāo)。

　　3. 個人能力指標(biāo)：除了崗位職責(zé)和組織績效，還應(yīng)關(guān)注員工個人能力提升，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等，以促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

　　4. 價值觀指標(biāo)：員工的工作態(tài)度和價值觀也是績效考核的重要內(nèi)容，包括誠信、敬業(yè)、團(tuán)隊合作精神等。

　　四、考核周期

　　績效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績效特點而定，建議實行季度考核、年度匯總的方式。具體來說，每個季度對中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績效進(jìn)行評估，年終匯總?cè)瓿煽�，作為晉升、獎勵的重要依據(jù)。

　　五、考核方法

　　1. 自我評價：中層管理人員應(yīng)對自己的工作進(jìn)行自我評價，梳理工作亮點和不足，為改進(jìn)提供參考。

　　2. 同事評價：同事評價是績效考核的重要方式之一，同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和個人能力等方面進(jìn)行評價。

　　3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價：直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和價值觀等方面對中層管理人員進(jìn)行評價。

　　4. 數(shù)據(jù)分析：通過對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，識別出中層管理人員在工作中的問題及原因，并提出改進(jìn)建議。

　　5. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，實施相應(yīng)的獎懲措施，如優(yōu)秀員工獎勵、晉升機(jī)會、工資增長等。對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)及時進(jìn)行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵措施。

　　六、實施步驟

　　1. 制定考核方案：明確績效考核的目的、原則、指標(biāo)、方法及獎懲制度。

　　2. 培訓(xùn)與宣傳：對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績效考核的流程和方法，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，提高員工參與度。

　　3. 考核實施：按照考核周期進(jìn)行考核，收集各項評價數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果。

　　4. 結(jié)果反饋與改進(jìn)：將考核結(jié)果反饋給中層管理人員，針對問題提出改進(jìn)建議，并督促其落實改進(jìn)措施。

　　5. 總結(jié)與優(yōu)化：對績效考核過程進(jìn)行總結(jié)分析，不斷優(yōu)化考核方案，提高其有效性和科學(xué)性。

　　綜上所述，中層管理人員績效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績效、個人能力及價值觀的全面評估，實行季度考核、年度匯總的方式，并運用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進(jìn)建議。通過實施該方案，可以激勵中層管理人員提高工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

管理人員績效考核方案5

　　一、考核目的

　　為充分調(diào)動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。

　　2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資，以作為考核結(jié)果的.實際績效工資。

　　3、考核關(guān)系

　　1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。

　　2）各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負(fù)責(zé)人考核。

　　3）普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　4、考核范圍

　　酒店全體員工。

　　三、考核評分表（附后）

　　四、考核評定

　　1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；

　　2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；

　　3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；

　　4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；

　　5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；

　　6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調(diào)整工作崗位。

管理人員績效考核方案6

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的`積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

　　2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

　　每季度參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，以作為考核結(jié)果的實際工資級別。

　　3、考核關(guān)系

　�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績效考核。

　�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

　�。�3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

　�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

　�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　季度考核：

　�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

　�。�2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

　�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

　�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

　�。�5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

　　員工晉升領(lǐng)班

　�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

　�。�3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

　　領(lǐng)班晉升主管

　�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

　　（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

　　主管晉升經(jīng)理

　　（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

　�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

　�。�3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到95分以上。

　　在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

管理人員績效考核方案7

　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的'考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

管理人員績效考核方案8

　　一、高校教師績效考核方案設(shè)計的基本原則

　　(一)全面性原則

　　在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。

　　(二)客觀性原則

　　在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。

　　(三)科學(xué)性原則

　　設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。

　　二、高校教師績效考核方案設(shè)計要實現(xiàn)的目標(biāo)

　　(一)定性考核與定量考核相結(jié)合

　　教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。

　　定量考核是考核的重點，一個人的表現(xiàn)怎樣，應(yīng)該體現(xiàn)在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學(xué)設(shè)計定量考核指標(biāo)是定量考核的難點，各�？筛鶕�(jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標(biāo)體系時，要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個評價子系統(tǒng)，又可設(shè)多個考核方面或項目，并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，由考核工作主管部門，根據(jù)校情及本校師資隊伍建設(shè)的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容，并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性，可把所有需考核的項目進(jìn)行量化賦分，以便用積分的多少進(jìn)行對比。當(dāng)然對不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系，明確不同的指標(biāo)。[1]

　　(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合

　　現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的.工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。

　　發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。

　　三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計與應(yīng)用

　　績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。

　　(一)方案設(shè)計的總體原則與思路

　　根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》�？己朔桨傅目倓t設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。

　　1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重

　　某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)�！犊己朔桨浮芬�(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價

　　思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。

　　3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合

　　考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。

　　4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過

　　《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　(二)教學(xué)考核方案設(shè)計

　　教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。

　　1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)�！犊己朔桨浮返目己酥笜�(biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。

　　2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者�！犊己朔桨浮分笜�(biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補(bǔ)貼等。

　　(三)科研考核方案設(shè)計

　　科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。

管理人員績效考核方案9

　　為嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)責(zé)任，有效防范化解安全風(fēng)險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署，結(jié)合我區(qū)實際，特制定本考核實施方案。

　　一、指導(dǎo)思想及基本原則

　�。ㄒ唬┛傮w要求

　　嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任，加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新，全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風(fēng)險，全力維護(hù)人民群眾生命財產(chǎn)安全，為新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

　�。ǘ┛己嗽瓌t

　　1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求，結(jié)合安全生產(chǎn)專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作，對安全生產(chǎn)體制改革、機(jī)制建設(shè)、責(zé)任落實、風(fēng)險管控、災(zāi)害治理等工作實效進(jìn)行全面考核，推動安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

　　2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實際，對生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評比，實現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步推進(jìn)。

　　3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)（街道）的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核，并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮(zhèn)（街道）全年考核得分。

　　4.突出行業(yè)責(zé)任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核，并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）全年考核得分。

　　二、考核方式

　�。ㄒ唬⿲Ω麈�(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）考核方式

　　1.事故指標(biāo)考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核，由區(qū)安委辦組織實施，次年1月20日前提交考核情況。

　　2.安全生產(chǎn)防控考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核，由區(qū)安委會相關(guān)專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦，區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項年度考核得分。

　　3.半年目標(biāo)考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施，上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項考核得分。

　　4.綜合業(yè)務(wù)考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

　�。ǘ⿲^(qū)安委會專委會辦公室考核方式

　　1.事故指標(biāo)考核（10%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實施。

　　2.半年目標(biāo)考核（70%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項年度考核得分。

　　3.綜合業(yè)務(wù)考核（20%）。

　�。�1）由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)（街道）和其他專委辦工作情況進(jìn)行打分（10%）。其中各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）、區(qū)安委會各專委辦各5%；

　　（2）對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分（10%），由區(qū)安委會主任、常務(wù)副主任評分。

　　（三）對區(qū)安委會其他成員單位考核方式

　　年終綜合考核（100%）。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

　　三、考核重點

　　對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會（辦公室）安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點工作進(jìn)行考核。主要包括：

　　（一）嚴(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故，有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

　　（二）強(qiáng)化安全思想意識。強(qiáng)化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng)，創(chuàng)新安全監(jiān)管機(jī)制，加強(qiáng)安全生產(chǎn)改革，推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

　　（三）落實安全生產(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點，明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo)，全面壓實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

　�。ㄋ模﹦�(chuàng)新安全生產(chǎn)機(jī)制。針對安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)隊伍和裝備建設(shè)，落實安全生產(chǎn)管控要求，健全應(yīng)急救援體系等情況。

　　（五）嚴(yán)格專項整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項整治三年行動安排部署，細(xì)化工作措施，落實職責(zé)要求，強(qiáng)化事故防控，深化推進(jìn)集中攻堅階段工作等情況。

　�。┖粚嵒鶎泳W(wǎng)格體系。落實安全生產(chǎn)“六級六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系，推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評機(jī)制等情況。

　�。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求，提升企業(yè)風(fēng)險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

　　（八）推動安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求，細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任，全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

　�。ň牛┘訌�(qiáng)災(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案，開展應(yīng)急救援演練，加強(qiáng)應(yīng)急物資儲備，提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守，開展事故應(yīng)急搶險救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

　�。ㄊ⿵�(qiáng)化宣傳教育培訓(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”，加強(qiáng)安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作，著力營造全社會共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

　　四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.事故指標(biāo)（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數(shù)每增加1起扣2分，較大事故發(fā)生一起扣20分。

　　2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評分辦法(總分100分，占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%）。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H，制定對各鎮(zhèn)（街道）相對應(yīng)工作的考核評分辦法。

　　交通領(lǐng)域（20分）。其中，道路交通領(lǐng)域（12分），由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交警大隊）負(fù)責(zé)；交通運輸（水上交通）領(lǐng)域（8分），由區(qū)交通運輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交通運輸局）負(fù)責(zé)。

　　危險化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域（6分）。由危險化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。

　　非煤礦山領(lǐng)域（8分）。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。

　　消防領(lǐng)域（8分）。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)消防救援大隊）負(fù)責(zé)。

　　工程建設(shè)領(lǐng)域（8分）。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)住建局）負(fù)責(zé)。

　　農(nóng)業(yè)機(jī)械領(lǐng)域（5分）。由區(qū)農(nóng)機(jī)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局）負(fù)責(zé)。

　　特種設(shè)備領(lǐng)域（4分）。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)市場監(jiān)管局）負(fù)責(zé)。

　　水利領(lǐng)域（3分）。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)生態(tài)移民局）負(fù)責(zé)。

　　市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域（3分）。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會辦公室負(fù)責(zé)（區(qū)綜合行政執(zhí)法局）。

　　民爆物品領(lǐng)域（3分）。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)公安分局）負(fù)責(zé)。

　　工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域（7分）。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全（4分），由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)發(fā)改局）負(fù)責(zé)，工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全（3分），由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。

　　成品油及商務(wù)領(lǐng)域（5分）。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)投促局）負(fù)責(zé)。

　　衛(wèi)生健康領(lǐng)域（3分）。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)衛(wèi)健局）負(fù)責(zé)。

　　校園安全領(lǐng)域（4分）。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)教科局）負(fù)責(zé)。

　　旅游安全領(lǐng)域（4分）。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)文體旅游局）負(fù)責(zé)。

　　林業(yè)領(lǐng)域（4分）。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)自然資源局）負(fù)責(zé)。

　　綜合監(jiān)管領(lǐng)域（5分）。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。

　　3.半年目標(biāo)考核（總分100分，占各鎮(zhèn)（街道）考核總分的40%，占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%）。考核內(nèi)容及評分辦法由區(qū)安委辦制定，開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

　　五、總考核加分扣分

　　1.考核加分。鎮(zhèn)（街道）全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故，實現(xiàn)“零事故、零死亡”的，加1分;

　　鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦（應(yīng)急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項為準(zhǔn);

　　鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦（應(yīng)急管理部）、省安委辦（省應(yīng)急管理廳）、市安委辦（市應(yīng)急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。

　　國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗的，國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

　　2.考核扣分。鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的'，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。

　　3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的，按安全生產(chǎn)“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的，除按規(guī)定扣分外，由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。

　　六、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┚C合評定考核等次�？己丝偡衷�60分及以上的，由高到低分別評為一、二、三等獎；考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

　　1.各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）設(shè)一等獎2個，二等獎4個，其余為三等獎；

　　2.區(qū)安委會各專委辦設(shè)一等獎6個，二等獎10個，其余為三等獎；

　　3.區(qū)安委會其他成員單位不設(shè)考核等次，僅向區(qū)管委會提供考核分值。

　�。ǘ┳鳛楦刹考瞠剳鸵罁�(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門，作為鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據(jù)。

　　（三）開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)（街道）及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進(jìn)行約談，并在20xx年全區(qū)安委會第一次全體（擴(kuò)大）會議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。

管理人員績效考核方案10

　　第一節(jié) 總則

　　一、考核的目的

　　通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開的原則

　　考核過程公開化、制度化

　　2、客觀性原則

　　用事實標(biāo)準(zhǔn)說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。

　　4、時效性原則

　　績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關(guān)系

　　1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

　　2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

　　第二節(jié) 考核內(nèi)容

　　一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

　　二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認(rèn)識程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來的應(yīng)具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績效考核表

　　第三節(jié) 考核方式

　　一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

　　表所示。

　　考核方式權(quán)重表

　　考核方式自我評價上級考核跨級上級審核

　　所占權(quán)重 10% 45% 45%

　　二、考核最終分?jǐn)?shù)確定

　　考核最終分?jǐn)?shù)=自我評價分?jǐn)?shù)×10%+上級考核分?jǐn)?shù)×45%+跨級上級審核分?jǐn)?shù)×45%

　　第四節(jié) 考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進(jìn)行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

　　3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

　　4、跨級上級對《員工績效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。

　　5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進(jìn)行自我評分，于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。

　　3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點以前完成。

　　5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

　　第五節(jié) 績效考核實施

　　一、績效考核人培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　二、考核等級劃分

　　考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　A級 80分以上，月度考核在80分以上。

　　B級 60分以上，月度考核在60分以上。

　　C級 60分以上，月度考核在60分以下。

　　三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

　　1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到“良好”的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀(jì)律性三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到“良好”

　　3、樓面部長、主管，在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到“良好”的。

　　4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作、責(zé)任感三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到“良好”的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

　　一、薪水

　　1、員工

　�、� 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。

　�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　�、� 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的`旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

　�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　　⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。

　�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　�、� 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)

　�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　�、� 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調(diào)整

　　1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓(xùn)。

　　2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績效考核面談

　　每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進(jìn)行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

　　四、考核結(jié)果申訴

　　如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

管理人員績效考核方案11

　　案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會計，職員二級。學(xué)校會計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評價很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學(xué)�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

　　通過對本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

　　暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清。

　　學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

　　3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。

　　學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進(jìn)行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護(hù)王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。

　　二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

　　加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

　　2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。

　　學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時除了要遵循定量準(zhǔn)確的.原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)。

　　績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機(jī)�？冃Э己嗣嬲剳�(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。

　　學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

管理人員績效考核方案12

　　為認(rèn)真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負(fù)責(zé)，穩(wěn)步推進(jìn)、分步實施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

　　三、總體目標(biāo)

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的.政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績效管理內(nèi)容

　　(一)完善績效管理體系

　　1.完善“四級”績效管理體系�！耙患墶笨冃Ч芾�，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細(xì)則，抓好組織實施。

　　2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細(xì)則，并抓好組織實施。

　　(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)

　　1.“一級”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

　　2.“二級”績效管理指標(biāo)�？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

　　3.“三級”績效考核管理指標(biāo)�！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評議(10%)。

　　4.“四級”績效考核管理指標(biāo)�！岸墶眴挝桓鶕�(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評議(10%)。

　　5.專項績效管理指標(biāo)。主要包括：項目決策指標(biāo)(5%)，項目審批許可指標(biāo)(5%)，招投標(biāo)指標(biāo)(10%)，工程施工管理指標(biāo)(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(biāo)(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項目資金監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項目審計監(jiān)督指標(biāo)(10%)，廉政建設(shè)指標(biāo)(10%)，工程進(jìn)度指標(biāo)(10%)，公眾評議(10%)。

管理人員績效考核方案13

　　一、考核目的

　　為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕焦_原則

　　1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ┒ㄆ诨c制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

　　生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

　�。ㄋ模贤ㄅc反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產(chǎn)車間班組長的`考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進(jìn)行；年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　1、考核目的

　　訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。

　　對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1．了解員工對公司的貢獻(xiàn)。

　　2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4．激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5．為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績效考核對象

　　2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：

　　A．尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。

　　B．月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。

　　3、績效考核權(quán)限、小組成員

　　3.1．績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。

　　3.2．部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.3．績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核

　　人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內(nèi)容應(yīng)包括：

　　品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。

　　5、考核周期：

　　5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行xxx部。

　　5.2．收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　5.4．績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

　　5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行xxx部。

　　5.6．核算薪酬：人事行xxx部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。

　　5．7．整理考核資料：人事行xxx部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績效之具體記錄：

　　各工序組長平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

　　7、績效改善管理：

　　對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

　　8、考績等級設(shè)限規(guī)定：

　　8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過2天或病假超過3天者；

　　8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：

　　A.有曠工記錄者；B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過5天者；8.3、應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。

　　9、績效考評等作業(yè)：

　　9.1、人事行xxx部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。

　　9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

管理人員績效考核方案14

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程[1]�？冃в媱澋暮诵氖窃O(shè)定績效目標(biāo)�？冃繕�(biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。

　　設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:

　　1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行，使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合，學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn)，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題，朝著共同的方向和目標(biāo)努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功有序地進(jìn)行，必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致，從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據(jù)。

　　3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā)，依據(jù)職位職責(zé)，科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo)，是績效管理的起點。

　　(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性，維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略，明確自己該做什么，為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃，按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。

　　(2)在制定自己的績效目標(biāo)后，要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通，通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進(jìn)行衡量。

　　(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng)，既要有挑戰(zhàn)性，要根據(jù)合理加壓的要求，每次制定目標(biāo)的時候，適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。

　　(4)長期的規(guī)劃性目標(biāo)，有年度的計劃性目標(biāo)，也有分階段的具體性目標(biāo)。

　　(二)重視開展績效輔導(dǎo)機(jī)制

　　高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù)，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

　　首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達(dá)到認(rèn)識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，確�？冃繕�(biāo)的完成能提高中層管理干部對績效考核結(jié)果的認(rèn)可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質(zhì)提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標(biāo)。其次，收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進(jìn)行績效資料的'收集與整理�？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關(guān)系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當(dāng)中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進(jìn)提供事實依據(jù)，而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護(hù)。

　　(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機(jī)制

　　高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機(jī)制，就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機(jī)，引導(dǎo)他們努力實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進(jìn)行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕�，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運用制度

　　績效考核結(jié)果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強(qiáng)調(diào)考核，不注重考核結(jié)果的運用，考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機(jī)制的經(jīng)久不衰，必須重視績效考核結(jié)果的使用，把績效考核結(jié)果與考核對象的利益掛鉤，增強(qiáng)了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結(jié)果運用制度，是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

管理人員績效考核方案15

　　堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。

　　一、考核對象：酒店全體員工。

　　二、考核辦法：1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

　　2.按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。

　　具體見下表，單位：萬元

　　3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的`總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。

　　4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：

　�。�1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

　�。�2)、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

　�。�3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

　　5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數(shù)*（1+超額百分比數(shù)）*實際工作月份

　�。�1）、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例

　�。�2）、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。