員工績效考核制度15篇（實用）
在生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編為大家收集的員工績效考核制度，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核制度1
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。
三、考核周期和內容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。
2. 考核內容：包括工作完成度、工作質量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面。
四、考核結果應用
1. 績效獎金的分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應的獎勵。
2. 晉升和崗位調整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的.晉升機會。
3. 培訓和發(fā)展：績效考核結果將為員工培訓和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內容進行評分。考核結果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。
3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調查和處理。
4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質。
六、結語
建立科學合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
員工績效考核制度2
一、指導思想
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓積極，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本領、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的.70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
員工績效考核制度3
一、總則
為適應20xx年工資改革方案中的效益工資發(fā)放，規(guī)范公司對員工的績效考核與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的`工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進公司整體管理效率。
4、根據(jù)企業(yè)完成工程量及員工考核成績計發(fā)效益工資。
三、適用對象
本制度適用于公司機關所有員工及外勤所有員工，下列人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、兼職、臨時聘用人員。
四、考核時間安排
公司實行以月為單位進行考核，以季為單位進行考核匯總和計發(fā)效益工資，具體安排為：
1、月考核時間：公司每月25日～27日進行考核，綜合辦與財務部每月28～30日進行匯總。
2、季度匯總時間和效益工資計發(fā)：每季度末月28日～30日進行匯總，并計發(fā)效益工資。季度考核分數(shù)為：季度內月考核分數(shù)之和。
3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。
五、考核標準
依據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核分兩大系列：管理人員考核和非管理人員考核。
考核實行初評（員工自評），直接主管復評，分管領導核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計劃表”（見附表1）制訂完畢，作為考核依據(jù)之一。
員工績效考核制度4
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二�？己说哪康�
１。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的.客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四。考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工績效考核制度5
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的'依據(jù)。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
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第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的'眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核制度7
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的.運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核制度8
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
�。�3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的`指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
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1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
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管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核制度9
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的`事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工績效考核制度10
一、績效考核的定義和目的
績效考核是通過對員工在工作中表現(xiàn)的評估，來確定其工作業(yè)績和貢獻的一種管理工具。其目的在于激勵員工提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。
二、制定績效考核制度的原則和步驟
1、原則
�。�1）公平性原則：考核制度應公平、公正，避免主觀評價和偏見。
�。�2）透明度原則：制度應明確員工的考核標準、權重和評價過程，員工應清晰了解考核的規(guī)則和流程。
�。�3）可操作性原則：制度應簡單、易操作，便于員工理解和執(zhí)行。
�。�4）動態(tài)性原則：考核制度應與企業(yè)目標和戰(zhàn)略保持一致，隨著企業(yè)發(fā)展進行調整和改進。
2、步驟
�。�1）明確考核目標：確定考核的目標和重點，與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向相一致。
（2）確定考核指標：選擇合適的'考核指標，包括績效目標、工作質量、工作態(tài)度等。
�。�3）制定評價標準：根據(jù)考核指標，制定具體的評價標準，明確各個層級的評分標準和權重。
（4）建立評估流程：明確評估的周期和頻率，確定評估的參與者和流程。
�。�5）實施和改進：根據(jù)評估結果，激勵優(yōu)秀員工，改進不足之處，并對制度進行適時調整和改進。
三、考核細則的重要作用和制定原則
1、重要作用
�。�1）明確員工責任和期望：考核細則可以幫助員工明確工作職責和期望，提高工作效率和質量。
�。�2）激勵員工積極性：通過設定明確的績效目標和獎懲機制，激勵員工主動提升工作能力和貢獻。
（3）發(fā)現(xiàn)和解決問題：考核細則可以幫助發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足，并及時采取措施進行改進。
2、制定原則
�。�1）與崗位要求相適應：細則應根據(jù)不同崗位的特點和要求進行制定，確保評估的準確性和公平性。
（2）具體明確：細則應具體明確，避免模糊和歧義，便于員工理解和執(zhí)行。
（3）可量化和可衡量：細則應具備可量化和可衡量的特點，便于評估和比較員工的工作表現(xiàn)。
�。�4）可執(zhí)行性：細則應易于執(zhí)行，能夠實現(xiàn)考核的目標和效果。
四、有效的考核細則
1、績效目標：根據(jù)崗位要求和企業(yè)目標，制定具體的績效目標，明確員工工作的方向和重點。
2、工作質量：考核員工的工作質量，包括準確性、完整性、及時性等。
3、工作效率：考核員工的工作效率，包括任務完成的時間和效果。
4、工作態(tài)度：考核員工的工作態(tài)度，包括積極性、合作性、責任心等。
5、專業(yè)能力：考核員工的專業(yè)能力和水平，包括知識儲備和技術能力等。
五、績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展的重要性
績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用。它們可以激勵員工積極性，提高工作效率和質量，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，通過評估和改進，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，提升組織的整體能力和競爭力。
績效考核制度和考核細則對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確的考核目標和評價標準，可以激勵員工的積極性和提高工作效率。同時，制度和細則的制定需要符合公平、透明、可操作和動態(tài)的原則，以保證其有效性和可行性。企業(yè)應積極實施和改進績效考核制度和考核細則，不斷提升員工的工作能力和貢獻，以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
員工績效考核制度11
一、績效考核目的：
為確保工程施工安全和工程施工質量,充分調動員工積極性，全身心投入工作中,為公司迎得更高聲譽，從而使公司在建筑開發(fā)領域獨占鰲頭，經(jīng)久不衰，永葆青春，特制定績效考核制度.
二、績效考核原則:
1、依據(jù)監(jiān)理人員崗位職責，科學合理設置考核因素，力求客觀地評價不同崗位監(jiān)理人員。
2、堅持公平、公正、求真務實的原則，增強考核的透明度。
三、考核的分配辦法：
1、職業(yè)道德：
�、拧⒙殬I(yè)操守：
A、工作態(tài)度端正.
B、品行端正。
C、廉潔奉公.
D、團結友善、助人為樂。
⑵、勞動紀律：
A、按時上下班、不遲到、不早退。
B、嚴格執(zhí)行請、消假制度，上班時間內專注工作，不謀私利等。
C、保守公司秘密，保守部門秘密。
D、每天現(xiàn)場巡視檢查的時間要超過上班時間的2/3，其余上班時間在辦公室內完成內業(yè)資料，精讀圖紙、規(guī)范，提高業(yè)務水平和管理能力。
2、專業(yè)能力：
�、�、與崗位相適應的專業(yè)水平。
⑵、從事本崗位的實務能力。
�、�、在職務范圍內處理疑難、突發(fā)問題的能力。
�、�、業(yè)務學習的自覺性。
3、工作態(tài)度：
�、�、工作的責任心強、主動、積極.
�、�、勤奮務實，吃苦耐勞，服從部門管理，服從公司管理。工作中
不發(fā)牢騷，任勞任怨。
4、工作實績，履職成效：
⑴、現(xiàn)場安全生產(chǎn)和文明施工管理
A、進場工人的安全三級教育和崗前安全技術交底的檢查落實。
B、檢查專項施工方案的報審情況，對安全資料的同步性進行檢查，大模板吊裝安裝存在安全隱患，是監(jiān)控的重點。
C、要檢查安全員和特種作業(yè)人員持證上崗情況，同時檢查其是否違章指揮，是否違章操作.
D、對三寶、扣件、鋼管進場檢查，吊籃安裝前要求安裝單位報公司資質和安裝人員上崗證及專項施工方案進行審核，安裝完畢后組織相關方驗收，要求安裝單位每天報吊籃日巡檢記錄,監(jiān)理人員進行抽查。
E、要對現(xiàn)場臨邊、洞口防護,安全通道的可靠性防護進行檢查。
F、對加工棚搭設，安全警示標識、條幅布設，安全操作規(guī)程牌掛設進行檢查。
G、要對大中型機械進場驗收記錄，自檢情況，維護保養(yǎng)情況進行檢查，機械安裝前，要求去相關部門告知，審核安裝單位資質和安裝人員上崗證，大中型機械安裝完畢,報相關部門檢測合格后掛牌方可使用，同時將檢測報告取回備查，群塔施工存在安全隱患，是監(jiān)管的重點，塔吊高度超過30m，要求裝信號燈,超過50m要求裝風速儀。
H、對現(xiàn)場生活區(qū)臨電布設情況及現(xiàn)場施工人員的使用情況進行檢查。
I、要對外腳手架和卸料平臺搭設和使用情況進行檢查.
J、對安全支護體系及上人馬道和隨層防護進行檢查。
K、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、消防設施，消防水源，消防通道進行檢查。
L、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、文明施工情況進行檢查,檢查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全電壓，是否設置水沖廁所等。
M、現(xiàn)場明火使用要求要嚴格執(zhí)行用火審批制度，易燃、易爆物品要單獨放置,要進行合理的防火防爆管理，對危險品存放、使用經(jīng)常進行檢查并記錄。
�、�、資料記錄、收集、整理、歸檔：
A、監(jiān)理員負責旁站記錄、監(jiān)理日記記錄及資料打印、收發(fā)整理歸檔。
B、專監(jiān)負責監(jiān)理日記記錄，提示單、通知單的下發(fā)和監(jiān)督限期整改回復，填寫內容要真實、具體、完善。
C、專監(jiān)負責編制各專業(yè)監(jiān)理實施細則和旁站方案。
D、專監(jiān)負責審核施工方報送的專項施工方案，審核監(jiān)理員的旁站記錄和監(jiān)理日記，同時監(jiān)督工程資料的完整性、同步性、及時性. ⑶、現(xiàn)場巡視檢查、平行檢驗：
A、原材料進場要求及時報驗,要進行質量把控（要求提供一檢報告、合格證及時進行二檢送試）并進行臺賬記錄，要求及時將二檢報告取回。
B、鋼筋原材料后臺加工制作要進行質量把控，經(jīng)常巡視檢查后臺制作情況,發(fā)現(xiàn)問題及時提出，并上傳微信平臺，告誠其他標段共勉。
C、要求施組和專項施工方案及時報審，要對施工方管理人員的到崗情況進行檢查，要求各分項或部分工程施工前報監(jiān)理部技術交底進行審核，同時也作為質量監(jiān)控的依據(jù)。
D、大模板進場，要進行質量把控，檢查模板的平整度是否符合要求,檢查模板是否方正，檢查模板剛度是否符合要求,檢查模板是否變形，檢查模板外觀是否符合要求，以上各項符合要求才可以涂刷隔離劑后吊裝使用。
E、大模板進場要有單獨的存放場地，為不使模板變形,不允許平著放,要有豎向支撐立放.
F、頂板模板拆除要求施工單位報同條件試塊報告,試塊強度符合要求后才可以拆頂模板,大開間拆除模板后，板中適當進行回頂，預防承受振動荷載后顫動開裂。
G、砼澆注完畢后，要求施工單位及時派專人進行養(yǎng)護，普通砼養(yǎng)護不少于7天,摻外加劑砼和大體積砼養(yǎng)護不少于14天，在養(yǎng)護期間內每天要保證砼表面濕潤,豎向結構拆模后要及時涂刷養(yǎng)護劑或用薄膜包裹。
H、砼構件拆模后，要及時檢查其宏觀質量，出現(xiàn)質量缺陷要拍照記錄，會同項目部、總工辦、設計院對質量缺陷出方案進行處理，杜絕施工方擅自隱蔽質量缺陷。
I、砼試塊要嚴格按照規(guī)范要求進行留置，要經(jīng)常檢查標養(yǎng)箱溫濕
控是否符合要求,標養(yǎng)試塊放于標養(yǎng)室,同條件試塊隨層放置。
J、在巡視過程中發(fā)現(xiàn)鋼筋綁扎、模板支護、砼澆注、電氣配管等
方面存在問題要及時提醒項目部和施工單位，由項目部督促整改落實，將問題盡量消除在施工前或施工中。若在巡視發(fā)現(xiàn)違章指揮和違章作業(yè)立即進行制止。各專業(yè)監(jiān)理人員各自巡視自己專業(yè)工程的施工情況，若發(fā)現(xiàn)非自己專業(yè)工程施工中可能存在問題，要相互提醒，將問題消除在萌芽狀態(tài)。
K、在巡視中發(fā)現(xiàn)問題，要及時下發(fā)提示單提醒整改，并及時上傳微信群告誠其他標段共勉，若發(fā)現(xiàn)安全隱患,一律下發(fā)通知單限期整改并回復，否則一律給予處罰。
�、�、隱蔽驗收：
A、隱蔽驗收前工程資料的同步性和完整性要進行把控,內容不完整、意見不明確的'報驗單不予接受同時將此類報驗單上傳微，信群共勉。
B、若報驗單內容和意見填寫明確,要隨時配合項目部對實體進行驗收，不得延誤工程進度。
C、所有隱蔽工程必須全部填寫報驗單報驗,若未報驗擅自施工，監(jiān)理部給予處罰,并責令其返工處理。
D、墻柱鋼筋隱蔽驗收：
第一、驗收鋼筋型號、規(guī)格、數(shù)量是否符合要求。
第二、驗收鋼筋的間距、排距、凈距、綁扎是否符合要求.
第三、驗收箍筋、拉鉤、洞口加筋設置是否到位。
第四、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第五、驗收墻柱根部是否清理干凈。
E、墻、柱模板驗收:
第一、驗收模板配置是否符合要求。
第二、驗收模板清理和破損程度是否符合要求，模板拼縫是否
符合要求。
第三、驗收模板剛度加固是否符合要求。 第四、驗收洞口尺寸和方正是否符合要求。
第五、驗收各個房間開間、進深、方正是否符合要求。
F、頂板鋼筋驗收：
第一、驗收頂板支護體系是否符合要求。
第二、驗收模板拼縫是否符合要求.
第三、驗收上、下人馬道防護是否符合要求。
第四、驗收隨層軟硬防護是否符合要求。
第五、驗收模板標高是否符合要求.
第六、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第七、驗收鋼筋綁扎、洞口加筋是否符合要求。
第八、驗收板底、梁底雜質是否清理干凈。
第九、若夜間驗收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予驗收,同時將具體情況寫在報驗單上，并上傳微信平臺.
G、驗收完畢后，實體驗收意見以及驗收時存在的問題，在報驗單上詳細寫明，并及時發(fā)在維修群，供其它標段共勉。
H、隱蔽部位要層層留有影像資料并標清楚樓號、部位，存在電腦中備查。
（5）、旁站記錄
A、關鍵部位、關鍵工序監(jiān)理員要全過程旁站,旁站記錄內容要詳細、具體、真實，并留有影像資料,存入電腦中備查，在旁站過程中，發(fā)現(xiàn)問題及時提出，將問題消除在萌芽狀態(tài)，并上傳微信群，告知其它標段。
B、關鍵部位、關鍵工序包括：土方回填分項工程,防水分項工程施工，砼分項工程施工，外墻保溫分部工程施工。
C、監(jiān)理人員旁站時，首先要對原材料進行質量把控，檢查現(xiàn)場使用的材料跟二檢送試的材料是否一致，要查材料的品名、廠家、質感,若發(fā)現(xiàn)材料不一致,及時告知專業(yè)監(jiān)理工程師或總監(jiān)，并立即停止現(xiàn)場施工。
D、砼分項工程施工旁站時，開盤前要求施工單位人員、機具必須到位,每臺泵最少配置兩臺振搗器,且要留有備用的,每班人員操作不超過10小時，同時要求必須有管理人員和木工、鋼筋工跟班,檢查若人員、機具不配套，或夜間施工照明不滿足要求，不允許開盤。
E、第一罐車來到施工現(xiàn)場，要求其帶砼配合比通知單，砼交貨檢驗記錄，砼使用說明書，砼入泵前要求強制攪拌20秒—30秒,然后才可以澆注。
F、砼在澆注過程中，監(jiān)理人員要隨時抽查坍落度，發(fā)現(xiàn)坍落度或級配及和易性不符合要求及時通知專監(jiān)和施工單位，及時跟商砼站溝通，要求其技術人員來現(xiàn)場解決問題。
G、 旁站人員要密切關注砼的振搗情況,任何部位砼澆注不允許漏振,也不允許過振，要求跟班人員檢查鋼筋是否有移位現(xiàn)象，模板是否有漲�，F(xiàn)象，若有及時進行調整加固。
H、旁站人員要及時抽查商砼車的小票，發(fā)現(xiàn)小票時間已超出砼使用說明書規(guī)定的時間，要及時通知施工單位此罐車砼不允許澆注,要求其聯(lián)系商砼站技術人員來現(xiàn)場特殊處理。
I、砼澆注要連續(xù)作業(yè)，不允許間歇，要求施工單位在澆注砼前密切關注天氣預報和停電情況.砼澆注在任何情況下都不允許擅自加水,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予重罰，并上傳微信群告知，旁站人員要嚴格把控砼擅自加水事宜，項目部和施工單位也要嚴格把控。
四、績效考核評定:
1、監(jiān)理人員分工明確,責任到人，誰負責的項目出了安全或質量問題都直接跟自己的績效工資掛勾。
2、監(jiān)理人員在施工監(jiān)管過程中，有合理化建議，積極向部門和公司反映，若該建議被采納，計入員工績效考核。
3、監(jiān)理部人員本著確保工程質量和安全的原則干好本職工作,在確保安全和質量的前提下，積極配合項目部和施工單位抓進度落實.
4、監(jiān)理人員的績效考核按百分制計取，70分以下為不合格，70分—--80分為合格，80分-—-90分為優(yōu)良,90分以上為優(yōu)秀。
5、關于績效考核事項以第三條考核分配辦法中羅列的事項作為指導項，其余作為輔項，至于每項所含分值的比重由領導研究決定。
員工績效考核制度12
第一條目的
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作；
�。ǘ┍疽�(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
�。ㄒ唬┳尳M織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；
�。ǘ┬纬山M織成員之間互相監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束；
�。ㄈ┳鳛槠赣谩⑿匠�、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；
（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；
�。ㄎ澹┇@得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓計劃提供依據(jù)。
第三條人事考核的原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則：用“事實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
�。ㄈ┲苯又鞴芘c客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。
�。ㄋ模┓答伒脑瓌t：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
�。ㄎ澹┎顒e的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：
�。ㄒ唬┕芾砉究偨�(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；
（二）兼職人員、公司顧問；
�。ㄈ┻B續(xù)出勤不滿6個月者；
�。ㄋ模┛己似陂g休假停職6個月以上者。
（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。
第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進、團結、務實、健康。
�。ǘ┠芰υu價：指職務執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進創(chuàng)新能力。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。
（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。
第六條考核執(zhí)行機構
（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。
�。ǘ┮阎贫ā犊己思殑t》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經(jīng)理，考核結果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
�。ㄒ唬┚銟凡抗芾砉局懈邔庸芾砣藛T（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負責人）（Ⅰ）
�。ǘ┚銟凡抗芾聿块T主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）
�。ㄈ┚銟凡抗芾砉竟芾聿块T員工表（Ⅲ）
（四）俱樂部管理公司業(yè)務部門主管（Ⅳ）
�。ㄎ澹┚銟凡抗芾砉緲I(yè)務部門員工（Ⅴ）
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬┰u價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數(shù)如下：
A——優(yōu)——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：
1、評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀
90分≤稱職
70分≤基本稱職
不稱職
各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）
第十條考核執(zhí)行機構
�。ㄒ唬┯删銟凡抗芾砉究偨�(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。
�。ǘ┲贫ā犊己思殑t》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會的.經(jīng)理；分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；
�。ǘ榱耸谷耸驴己私y(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；
�。ㄈ┡嘤柟ぷ饔扇耸虏恐贫ㄓ柧氂媱潱枰詫嵤�。
第十二條被人事調動者
�。ㄒ唬┰诳己似陂g，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。
�。ǘ┤绻{入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。
第十三條考核期
（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
�。ǘ⿲τ谠露瓤己�，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；
�。ㄈ┟磕甑哪甓瓤己擞诖文甑脑路葸M行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結果的保管
�。ㄒ唬┯扇耸虏勘９芩械目己私Y果。
�。ǘ┛己私Y果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。
（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。
�。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰笳{閱考核結果時，需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。
第十五條裁決權限
�。ㄒ唬┍疽�(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議決定。
�。ǘ┍豢己苏邔Σ还降慕Y果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。
第十七條本制度從20xx年6月1日起執(zhí)行
員工績效考核制度13
針對動力車間崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
一、工作量４０分
�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝唬ㄊ┕ろ椖�，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（２）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認（每次扣２分）
�。ǎ常┚S修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執(zhí)行扣１分）
�。ǎ矗┕ぷ魍瓿蓪⒕S修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的.舊零件及材料應收回，帶回車間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣０.５分）
�。ǎ担┬蘩響顖笮迒危魅藨龊霉ぷ饔涗�。作為月度考評依據(jù)之一
�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）
（7）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
（8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛(wèi)生清潔完好。（每一處扣０.５分）
�。�9）各潤滑點的通暢及無外漏各安全保護機構的齊全有效，確保安全質量檢查達標。（每一處扣１分）
（10）衛(wèi)生區(qū)3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
�。�11）對巡檢中發(fā)現(xiàn)的問題進行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
（12）各人專管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣０.５分）
二、質量２０分
�。睂λ迿C臺及施工任務的質量保證，如因其修復或施工后發(fā)現(xiàn)有質量問題扣１分。
�。矊ㄈ硕C所負責的機臺產(chǎn)生質量問題；
�。�1）修后出現(xiàn)問題質量不穩(wěn)
（2）施工或服務后達不到有關方要求
（3）6S檢查安全質量達標檢查達不到要求
�。�4）工器具損壞而不能查明原因
（如無特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率２０分
�。保J真做好所派各種施工工作，設備機電維修動力設施安裝檢修等工作，從接受任務材料工具準備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務。及時排除機電設備、動力設施故障，確保設備正常運轉動力正常供給，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
�。�、維修及時率、對設備維修搶修等工作。雷厲風行，并迅速展開修理工期短見效快。
�。�、在規(guī)定時間內提前完成任務。根據(jù)工作票計算[實際完成時間]
４、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
四、業(yè)務知識及專業(yè)技術能力２０分
�。�、每季度對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責回答充分全面與實際工作相結合。
�。�、本崗位實際技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五．創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項
�。�、結合本車間實際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。
�。�、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質，確保安全運轉。
�。�、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；驅�(jié)能降耗有實質效果的方法策略。
４、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進其實施，大膽進行技術革新并安全有效。
員工績效考核制度14
1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。
轉正
1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關勞動合同，享受相關勞保福利。
2、正式員工工資分二個檔次：
A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。
C檔工資1400元+績效工資或考評。
考核
1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。
2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個月為一個考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調至A檔。
�。�3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
（4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。
�。�5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過關才能進行績效考核。
3、績效考核標準見附件。
4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
員工績效考核制度15
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情景;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。
6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術按醫(yī)務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其堅持經(jīng)濟關系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的`員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時光是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據(jù)實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據(jù)工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經(jīng)公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的
150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
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