一、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，管理者與員工應(yīng)相互信任，激發(fā)員工工作積極性
　　
　　領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價(jià)值的存在，獲得努力工作的動(dòng)力之源。“疑人不用，用人不疑”。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工有愿意工作并希望被認(rèn)可的積極的一面，應(yīng)當(dāng)保護(hù)和激勵(lì)這種積極性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實(shí)提高員工工作績(jī)效。當(dāng)員工出錯(cuò)時(shí)，要及時(shí)提供指導(dǎo)，讓他們從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，讓員工意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)信任他們，相信他們?cè)敢夥e極參與團(tuán)隊(duì)的工作并希望有所建樹(shù)，而不是冷嘲熱諷。
　　在管理實(shí)踐中，緣于管理者不信任下屬而導(dǎo)致下屬不信任管理者的現(xiàn)象是非常普遍的，這將直接導(dǎo)致績(jī)效低下。管理者不信任員工主要由管理者個(gè)性多疑和下屬專業(yè)知識(shí)和技能局限造成。同事曾講過(guò)這樣一段自身經(jīng)歷：他曾在生產(chǎn)車間干內(nèi)操，一天夜班，他負(fù)責(zé)的產(chǎn)品質(zhì)量出奇的好，抽樣產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)合格且波動(dòng)很小。清晨，忙碌了一個(gè)班的他想：這回肯定會(huì)受到表?yè)P(yáng)�？山Y(jié)果卻恰恰相反，領(lǐng)導(dǎo)看了質(zhì)量結(jié)果后，非但沒(méi)說(shuō)一句贊揚(yáng)的話，卻要他檢討是怎樣作弊的。原來(lái)是近期，產(chǎn)品質(zhì)量一直很不穩(wěn)定，質(zhì)量的突然好轉(zhuǎn)讓領(lǐng)導(dǎo)不相信自已的下屬有能力做到。這件事情過(guò)后，他發(fā)誓再也不好好干了。至今談起來(lái)他仍耿耿于懷�？梢韵�
　　象，這樣的管理者怎能讓員工提高工作積極性，又如何能夠提高績(jī)效。
　　
　　二、績(jī)效管理在程序上要做到民主、公正、公開(kāi)
　　
　　在制定、實(shí)施管理制度時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持民主、公正、公開(kāi)的原則。如果一項(xiàng)決策給人以“程序上公正”的感覺(jué)，那么它就可能贏得員工的支持；如果決策是以損害組織利益為代價(jià)來(lái)滿足特殊群體的利益，則可能遭到員工的抵制。對(duì)各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加討論，共同制定，對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開(kāi)，并深入人心，只有這樣才可能保證管理的公正性。另外，在執(zhí)行過(guò)程中要堅(jiān)持公平獎(jiǎng)罰的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
　　在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)一言堂，員工敢怒不敢言時(shí)有發(fā)生。管理者對(duì)手下員工的獎(jiǎng)懲有著相當(dāng)大的話語(yǔ)權(quán)。尤其是在績(jī)效考核中，考評(píng)者往往會(huì)考慮被考評(píng)者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、家庭背景等因素，被考評(píng)者占有資源的多少與考評(píng)結(jié)果往往呈正相關(guān)關(guān)系。這種獎(jiǎng)罰不平不但會(huì)令規(guī)章制度難以貫徹執(zhí)行，還會(huì)使人心渙散，眾叛親離。談話中有位基層負(fù)責(zé)人曾提到：“xx是我單位領(lǐng)導(dǎo)的孩子，工作能力不強(qiáng)，表現(xiàn)也不好，但考核中我仍然不能把他排在最后，否則……。”這種連自己都覺(jué)得不妥的行為，其后果可想而知。
　　
　　三、績(jī)效管理在績(jī)效反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)中要加強(qiáng)與員工的溝通
　　
　　溝通，是人與人之間的思想和信息的交換。溝通不暢的表現(xiàn)為：不善于與下屬打交道，對(duì)員工意見(jiàn)和建議的處理結(jié)果不理想等。溝通不暢的結(jié)果導(dǎo)致管理者無(wú)法更快地理解下屬并贏得下屬的信任和尊重，難以得到他人更多的協(xié)作與幫助，也就無(wú)法取得更好的業(yè)績(jī)。員工最關(guān)心的是與個(gè)人相關(guān)的物質(zhì)利益和與個(gè)人相關(guān)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而管理者更多地肩負(fù)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重大責(zé)任。因此，管理者需要既充分了解和傾聽(tīng)不同員工個(gè)人的意見(jiàn)和想法，同時(shí)又要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)傳播給員工。通過(guò)溝通使員工充分理解，企業(yè)是員工個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的一個(gè)可信賴的支持平臺(tái)。對(duì)工作中業(yè)績(jī)不佳的原因坦誠(chéng)的交換意見(jiàn)，并不斷尋求達(dá)成更高業(yè)績(jī)的方法，同時(shí)促使員工將個(gè)人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展的目的。
　　在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)采取了開(kāi)設(shè)總經(jīng)理信箱、工會(huì)信箱、員工建議信箱，甚至采取定期接訪等措施，鼓勵(lì)下屬開(kāi)誠(chéng)布公地發(fā)表自己的意見(jiàn)。但員工參與程度很低，究其原因多是管理層并沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待各種渠道中提出的建議和意見(jiàn)。對(duì)員工意見(jiàn)和建議沒(méi)有反饋結(jié)果，如石沉大海。這種結(jié)果，使員工感到由下向上的溝通渠道不過(guò)是擺設(shè)而已，管理層沒(méi)有誠(chéng)意。近幾年，我們通過(guò)定期召開(kāi)職工工作專題例會(huì)，征集職工意見(jiàn)和建議，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究并及時(shí)給予答復(fù)，再由各部門根據(jù)答復(fù)意見(jiàn)，按照責(zé)任落實(shí)和分工要求，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處，這種溝通方式得到了職工認(rèn)可，取得了較好效果。
　　
　　四、績(jī)效管理在激勵(lì)方式上，要重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰
　　
　　激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)人的能力的發(fā)揮有極大的促進(jìn)作用，通過(guò)建立高效的激勵(lì)機(jī)制可以充分挖掘職工的潛能。受重視、被關(guān)懷，是每個(gè)員工內(nèi)在的特殊動(dòng)機(jī)和需求。因此，可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。“重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰”就是以人為本，從職工的實(shí)際需要出發(fā)，多采用表?yè)P(yáng)、加薪等“正面”激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性，激發(fā)職工的潛能，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳整合，促進(jìn)績(jī)效。
　　但在管理實(shí)踐中，扣薪酬往往是企業(yè)管理者最常用的方法。在有關(guān)激勵(lì)的諸多方法中，扣薪酬、炒魷魚(yú)等被認(rèn)為是“負(fù)面”激勵(lì)。“負(fù)面”激勵(lì)完全依賴懲罰，用嚴(yán)厲手段保證員工遵守企業(yè)準(zhǔn)則。“負(fù)面”激勵(lì)雖然有時(shí)候也能起到重要作用，但實(shí)施這類激勵(lì)手段風(fēng)險(xiǎn)是很大的，如果把握不好“度”，不但起不到激勵(lì)的作用，說(shuō)不定還會(huì)適得其反，使管理者與員工形成兩個(gè)對(duì)立面，不利于績(jī)效提高。另外，“負(fù)面”激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)的也就是讓人照章行事而已，你可以通過(guò)懲罰讓人服從，但卻無(wú)法通過(guò)懲罰讓他們敬業(yè)。
　　管理實(shí)踐中有一個(gè)行之有效的激勵(lì)原則——“使功不如使過(guò)”。它啟示人們：由感恩心激發(fā)出的忠誠(chéng)遠(yuǎn)勝于由物質(zhì)利益激發(fā)起的忠誠(chéng)。一個(gè)管理者若能寬以容人，舉賢薦能，不斷激發(fā)下屬的感恩心，他的周圍必定會(huì)人才濟(jì)濟(jì)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，成就一番事業(yè)�，F(xiàn)代管理者除了要時(shí)刻提醒自己“攻人之過(guò)勿太嚴(yán)”外，還應(yīng)營(yíng)造出一種“寬容失敗”的和諧氛圍。在當(dāng)前創(chuàng)新越來(lái)越難、風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高之時(shí)，要想贏得員工的認(rèn)同與擁戴，卓越的管理者應(yīng)該具有寬容失敗的雅量。凡是員工認(rèn)為正確的，就放手去干；如果出了錯(cuò)，員工就會(huì)得到教訓(xùn)，只要不再犯同樣的錯(cuò)誤就行。把“寬容失敗”置于績(jī)效管理之中，創(chuàng)造一個(gè)允許人犯錯(cuò)誤，并從錯(cuò)誤和失敗中不斷成長(zhǎng)的環(huán)境，激發(fā)人們的挑戰(zhàn)精神和戰(zhàn)勝各種困難的勇氣。把失敗變作鋪路石，永葆員工創(chuàng)新的激情。
　　績(jī)效管理的重要職能是尋找產(chǎn)生更高績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素，指導(dǎo)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。在績(jī)效管理中應(yīng)努力創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、平等的和諧氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)“個(gè)人價(jià)值與企業(yè)績(jī)效共提高”、“員工與企業(yè)同成長(zhǎng)”。