績效考核方案

時間：2024-10-23 11:03:38 績效考核我要投稿

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績效考核方案（共15篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核方案（共15篇）

績效考核方案1

　　員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和訓練培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的'，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季

　　3 / 7 度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　7(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參預培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工

績效考核方案2

　　一、對項目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。

　　2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權負責對本部門員工的考核。

　　三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項目財務經(jīng)理

　　為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

　　四、激勵

　　1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標解釋說明

　　(一)通用指標：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

　　3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

　　(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

　　1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

　　2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

　　5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的`整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對項目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

　　(1)經(jīng)營

　　以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

　　2、對職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績效考核小組

　　公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對項目考核的方式方法

　　(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

　　3、對職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵

　　1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

　　2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標解釋說明

　　(一)項目考核指標

　　1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

　　2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。

　　3、全面服務品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。

　　4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

　　9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標

　　1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。

　　4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

績效考核方案3

　　一、引言

　　在當前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展具有至關重要的作用。為了進一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績效考核方案。

　　二、薪酬體系設計

　　1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設定相應的基礎工資。

　　2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設定相應的績效工資。

　　3. 獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)，設立相應的獎金制度。

　　4. 福利：包括五險一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權益。

　　三、績效考核辦法

　　1. 考核周期：績效考核周期可設定為季度考核、半年度考核和年度考核。

　　2. 考核標準：績效考核標準應明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等指標。

　　3. 考核方式：績效考核可以采用自評、上級評價、同事評價等多種方式，以提高評價的全面性和準確性。

　　4. 考核結(jié)果應用：績效考核結(jié)果應與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。

　　四、薪酬績效考核實施流程

　　1. 制定績效考核方案和實施細則，明確各項考核指標和標準。

　　2. 對員工進行培訓，使其了解績效考核的流程和方法，提高參與度。

　　3. 定期組織績效考核，確保考核的公正性和準確性。

　　4. 根據(jù)績效考核結(jié)果，及時調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構。

　　5. 定期對績效考核進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。

　　五、案例分析與應用

　　為了更好地說明薪酬績效考核方案的實際應用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：

　　某制造企業(yè)實施了新的薪酬績效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過季度考核，部分優(yōu)秀員工的績效工資得到了提升，同時公司也根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結(jié)果發(fā)放了相應的獎金，激勵了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓和發(fā)展機會，促進了員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展。

　　六、結(jié)論

　　綜上所述，合理的薪酬績效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過科學的.薪酬體系設計和有效的績效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時，合理的福利制度可以確保員工的基本權益，增強企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來越多的企業(yè)重視薪酬績效考核方案的實施，其將在未來人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。

績效考核方案4

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比方案周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率到達100%25

　　工程方案完成率工程方案完成率到達100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢降低率到達%以上10

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率到達%以上30

　　技術方案采用率技術方案采用率到達%以上25

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率到達%25

　　技術效勞滿意度相關部門對技術效勞滿意度評價的評分在分以上10

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率到達100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　本著公平、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　本方案適用于本公司所有的'客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

績效考核方案5

　　為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結(jié)果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。

　　一、考核范圍

　　(一)工作計劃完成情況;

　　(二)臨時性工作;

　　(三)培訓的執(zhí)行情況;

　　(四)服務質(zhì)量評價。

　　二、考核組織

　　公司成立考核小組，專門負責對酒店經(jīng)理進行考核，具體人員安排如下：

　　組長：

　　成員：

　　考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。

　　三、考核辦法

　　對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：

　　(一)月工作計劃完成情況的考核(權重：30%)：

　　月工作計劃的考核由公司辦公室進行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結(jié)果進行評分(詳見《工作計劃提報制度及流程》)，根據(jù)權重的要求，對各酒店經(jīng)理進行考核。

　　(二)臨時工作(含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作)(權重20%)

　　由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總分值的10%，直至將本項分值扣完為止。

　　(三)培訓考核(權重：15%)：

　　各酒店部門每月提報相應的培訓計劃(培訓時間、內(nèi)容、參訓人、培訓師、授課地點)，辦公室根據(jù)所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對酒店經(jīng)理進行考評：

　　(培訓次數(shù)÷計劃培訓總次數(shù)×5%+驗證合格人數(shù)÷抽查驗證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項得分

　　(四)對服務質(zhì)量的考核(權重：35%)：

　　對服務質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質(zhì)量檢查情況四部分進行考核;

　　1、顧客滿意度(權重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調(diào)查，對每個酒店的.抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項指標根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為：

　　調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項得分

　　2、顧客投訴處理率(權重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總;本項分值計算公式為：

　　(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項得分

　　3、服務質(zhì)量檢查情況(權重：10%)：

　　公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務質(zhì)量(衛(wèi)生、服務標準)進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：

　　【不合格服務人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項得分

　　(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結(jié)果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核;

　　(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準;批準后的考核結(jié)果與當月的績效工資掛鉤。

　　當本考核與經(jīng)濟指標考核在同一月進行時，先進行經(jīng)濟指標考核;剩余績效，再進行本項考核。

　　四、考核面談

　　考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進行面談的時間;并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結(jié)果予以確認;面談后，應根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點和改進的措施;必要時納入下月工作計劃。

績效考核方案6

　　1.引言

　　設計部作為企業(yè)創(chuàng)新和品牌形象塑造的核心部門，其績效考核方案的設計和實施對于提高設計部員工的工作積極性和績效水平至關重要。本文將詳細介紹設計部績效考核方案的各個要素，以期為設計部績效考核提供參考和指導。

　　2.目標設定

　　設計部績效考核的首要任務是明確目標，確保設計部員工的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。目標設定應該具有可衡量性、可達成性和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

　　3.評估指標

　　評估指標是設計部績效考核的重要依據(jù)，應該根據(jù)設計部的工作特點和業(yè)務需求進行設計。常見的評估指標包括設計質(zhì)量、項目管理能力、團隊合作能力和創(chuàng)新能力等。每個評估指標應該具有明確的定義和衡量標準。

　　4.權重分配

　　為了確保設計部績效考核結(jié)果的公正性和準確性，需要對各個評估指標進行權重分配。權重分配應該根據(jù)評估指標的重要性和設計部員工的職責分工來確定，以保證不同員工的貢獻能夠得到合理的體現(xiàn)。

　　5.評估方法

　　設計部績效考核的評估方法可以采用多種方式，如自評、互評和上級評等。不同的評估方法可以結(jié)合使用，以獲取全面而準確的.評估結(jié)果。評估過程中應該注重對員工的反饋和溝通，以促進員工的成長和發(fā)展。

　　6.獎懲機制

　　設計部績效考核方案應該設立相應的獎懲機制，以激勵員工的積極性和提高績效水平。獎勵可以包括、晉升機會和培訓機會等，而懲罰則可以采取警告、降職和解雇等方式，以對績效不佳的員工進行約束和激勵。

　　7.實施和監(jiān)督

　　設計部績效考核方案的實施和監(jiān)督是考核工作的關鍵環(huán)節(jié)。在實施過程中，應該確保評估過程的公正和透明，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，監(jiān)督機制應該建立起來，以及時發(fā)現(xiàn)和糾正評估工作中的問題和不足。

　　設計部績效考核方案的設計和實施對于提高設計部員工的工作積極性和績效水平具有重要意義。通過明確目標、合理設定評估指標、公正分配權重、科學采用評估方法和設立獎懲機制，可以有效激發(fā)設計部員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高設計部整體績效水平。

績效考核方案7

　　一、考核總體設計

　　1.考核目的

　　為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的'工作能力和工作績效，全面提高后勤服務的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務開展做好保障工作。

　　2.遵循原則

　　(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。

　　(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù)。

　　3.考核周期

　　考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。

　　二、考核評價管理

　　1.考核內(nèi)容

　　后勤主管考核評價指標如下表所示。

績效考核方案8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結(jié)構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的`月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區(qū)

　　第十條設立工資特區(qū)的目的

　　設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區(qū)退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

績效考核方案9

　　一、目的

　　為確保員工工作表現(xiàn)得到客觀評價，激勵員工積極投入工作并持續(xù)提升個人績效，特制定本方案。

　　二、考核范圍

　　本方案適用于公司全體正式員工。

　　三、考核周期

　　年終績效考核以年度為周期，具體時間為每年的xx月x日至xx月xx日。

　　四、考核內(nèi)容

　　工作業(yè)績：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質(zhì)量等方面。

　　工作能力：評價員工的`專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)、團隊協(xié)作等方面的能力。

　　工作態(tài)度：考察員工的職業(yè)精神、責任心、工作態(tài)度和職業(yè)操守。

　　培訓發(fā)展：關注員工個人成長與培訓發(fā)展情況。

　　五、考核方法

　　目標管理法：根據(jù)公司年度目標，層層分解至部門及個人，確保目標明確、責任到人。

　　360度反饋法：采用上級、下級、同事等多維度評價，確保評價客觀全面。

　　KPI考核法：針對核心工作設定關鍵績效指標，量化評價員工績效。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：每年xx月制定下一年度績效考核計劃。

　　設定目標：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，設定各部門及個人績效目標。

　　自我評價：員工根據(jù)崗位職責和績效目標進行自我評價。

　　綜合評價：上級主管、同事等對員工進行綜合評價。

績效考核方案10

　　背景介紹

　　隨著社會經(jīng)的發(fā)展，家長們的工作壓力越來越大，無法照顧孩子的時間也越來越長，因此托管班級應運而生卓_越_管_理_網(wǎng)。托管班級是指由學或社區(qū)機提供的，為學生提供課后照管、學習輔導、生活照顧等服務的場所。托管班級的質(zhì)量直接關系到學生的安全學習效果，因此需要建立學的績效考核。

　　績效考核指標

　　1. 學生滿意度：學生滿意度是衡量托管管理質(zhì)量的重要指標。學生滿意度調(diào)查可以從課設置、教學質(zhì)量、環(huán)境衛(wèi)生、安全管理等方面進行評估。

　　2. 安全管理：托管班級必須保證學生的安全。安全管理指標包括：學生身安全、食品安全、設施設備安全等方面的考核。

　　3. 教育教學質(zhì)量：托管班級應該提供優(yōu)質(zhì)的教育教學服務。教育教學質(zhì)量指標包括：教師資質(zhì)、教學方法、教學效果等方面的考核來源。

　　4. 管理效率：托管班級管理效率的高低直接關系到學生的學習效果家長的滿意度。管理效率指標包括：班級管理度、管理流、管理員素質(zhì)等方面的考核。

　　考核方式

　　1. 學生滿意度調(diào)查：每學期開展一次學生滿意度調(diào)查，由學或社區(qū)機組織，采用問卷調(diào)查的方式進行。

　　2. 安全檢查：每學期至少進行一次安全檢查，由學或社區(qū)機安全管理員進行歡迎。

　　3. 教育教學質(zhì)量評估：每學期進行一次教育教學質(zhì)量評估，由學或社區(qū)機的教育專家組成評估小組進行。

　　4. 管理效率評估：每學期進行一次管理效率評估，由學或社區(qū)機的管理專家組成評估小組進行。

　　考核結(jié)果處理

　　1. 學生滿意度調(diào)查結(jié)果：學生滿意度調(diào)查結(jié)果應該及時反饋給托管班級管理員，針對問題進行改進。

　　2. 安全檢查結(jié)果：安全檢查結(jié)果應該及時反饋給托管班級管理員，針對問題進行改進。

　　3. 教育教學質(zhì)量評估結(jié)果：教育教學質(zhì)量評估結(jié)果應該及時反饋給托管班級管理員，針對問題進行改進。

　　4. 管理效率評估結(jié)果：管理效率評估結(jié)果應該及時反饋給托管班級管理員，針對問題進行改進。

　　考核結(jié)果公示

　　考核結(jié)果應該在學或社區(qū)機的公示欄上公示，方便家長學生了解托管班級的.管理質(zhì)量，也可以促托管班級管理員更加認真負責地履行職責。

　　總結(jié)

　　建立學的托管班級管理方案，可以促進班級管理質(zhì)量的提高，保障學生的安全學習效果，也可以提高家長學生對托管班級的滿意度，為學社區(qū)機樹立好的形象。

績效考核方案11

　　一、目標

　　為了全面、客觀地評價小學教師的教學工作，提高教師的.教學質(zhì)量，激發(fā)教師的工作熱情，特制定本績效考核方案。

　　二、原則

　　公正公開：考核過程公正，結(jié)果公開，確保每位教師都了解考核標準和自身表現(xiàn)。

　　多元評價：結(jié)合教學質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作等多方面進行評價。

　　激勵發(fā)展：考核結(jié)果作為教師晉升、獎勵的依據(jù)，同時引導教師自我提升。

　　三、內(nèi)容

　　教學質(zhì)量：包括備課情況、課堂教學、學生作業(yè)批改等。

　　工作態(tài)度：包括出勤率、工作紀律、參與學�；顒拥取�

　　團隊合作：包括與同事、學生及家長的溝通協(xié)作等。

　　四、方法

　　自評：教師根據(jù)考核標準進行自我評價。

　　他評：同事、學生及家長對教師進行評價。

　　綜合評價：學校考核小組根據(jù)自評和他評結(jié)果，結(jié)合平時觀察和記錄，對教師進行綜合評價。

　　五、結(jié)果運用

　　反饋：將考核結(jié)果反饋給教師，幫助教師了解自身優(yōu)點和不足。

　　獎懲：根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，優(yōu)秀教師給予表彰和獎勵，對表現(xiàn)不佳的教師進行幫助和指導。

　　本方案旨在通過科學、合理的績效考核，促進小學教師的專業(yè)成長和學校的發(fā)展。我們將不斷優(yōu)化和完善考核方案，確保考核工作的順利進行。

績效考核方案12

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

　　服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務：接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

　　叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

　　手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的'工資。

績效考核方案13

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

　　其次條強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

　　其次章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效治理的操作方法

　　第七條員工績效治理

　　按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿铡⒌竭_的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。

　　2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。

　　5、個人績效改良規(guī)劃。

　　第十條個人績效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

　　第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

　　第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

　　第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應溝通。

　　第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

　　第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。

　　第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的.人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應用

　　其次十一條員工PBC考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應的百分比

　　其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應的百分比

　　其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效考核方案14

　　為進一步提升學校教學質(zhì)量，提高教師的教學水平，激發(fā)教師的工作積極性，根據(jù)《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》，結(jié)合學校實際，特制定本方案：

　　一、考核對象：

　　全體教師

　　二、考核內(nèi)容：

　　素養(yǎng)競賽、質(zhì)量檢測、輔導學生

　　三、考核細則：

　　1、素養(yǎng)競賽（擅自不參加的扣1分/次）：

　　只設團體獎，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教兩個班以上的，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加0、5分。

　　2、質(zhì)量檢測：

　�、倨綍r調(diào)研：優(yōu)秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，擔任畢業(yè)班的各等級另加2分。

　�、谄谀z測：優(yōu)秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，擔任畢業(yè)班的各等級另加6分。

　　評比方法為：總評得分=當前班級平均分與年級平均分的比值-接班時班級平均分與年級平均分的比值。各等級評定方法：

　　優(yōu)秀：平行班總評分最高的；

　　良好：語文、英語學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過1分，數(shù)學學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過2分；

　　合格：語文、英語學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過3分，數(shù)學學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過4分；

　　基本合格：語文、英語學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過5分，數(shù)學學科平均分與優(yōu)秀者相差不超過6分；

　　待合格：語文、英語學科平均分與優(yōu)秀者相差超過5分的，數(shù)學學科平均分與優(yōu)秀者超過6分的。

　　在平時調(diào)研中，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加1分。在期末檢測中，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加3分。一年級初次調(diào)研按班級平均分統(tǒng)計。

　　備注：①在聯(lián)盟及全市統(tǒng)一的期末學測中，凡班級總評進入聯(lián)盟或全市團體前1/4的，均按優(yōu)秀等級確定實績，且學校第一名的另加6分；凡班級總評進入聯(lián)盟或全市團體前1/2的，酌情按優(yōu)良以上等級確定實績；如班級總評位于聯(lián)盟或全市團體后1/4的，學校第一名只能定為良好，其余班級實績按上述標準降一檔處理。

　�、趯Ｂ毿g科教師的期末教學實績，按《泰興市橫垛小學術科理論知識考核方案》和學生實踐抽測結(jié)果確定，優(yōu)秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。

　　3、輔導學生（校級競賽不參加的每次扣1分）：

　�。�1）個人項目：

　�、佻F(xiàn)場競賽項目：省級3分/人次，地級2分/人次，市級1分/人次，區(qū)級0、5分/人次，校級0、1分/人次（特指體藝類并經(jīng)本人實際指導的，由本人牽頭組織<中層干部除外>但非本人實際指導的.及金鑰匙等類比賽酌情加分）。

　�、诜乾F(xiàn)場競賽項目：如學生征文、寫字、小論文獲獎（發(fā)表）等，校級每人次0、05分，市級每人次0、2分，地級及以上0、4分。累計加分，最高5分。

　　說明：教師有指導獎的，不另算且所有項目不重復計算。

　�。�2）集體獲獎：

　　省級20分/次；地級15分/次；市級一等獎（第1名）12分/次，二等獎（第2--4名）10分/次，三等獎（第5--8名）8分/次；聯(lián)盟一等獎6分/次，二等獎4分/次，三等獎2分/次；校級第一名加0、5分/次。

　　四、考核結(jié)果：

　　1、每學期末，進行考核，考核結(jié)果列入教職工獎勵性績效工資考核總分，《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關項目不再考核；

　　2、每年末，有教導處根據(jù)年度教學實績單項考核結(jié)果，按學科班級數(shù)的10%評選教學實績先進個人初步人選，初評人選經(jīng)校長室審核后，由學校進行表彰，并記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。

　　五、細則

　　由學校績效工資考核領導小組和校務會集體討論、修改，于20xx年10月19日—10月21日進行了校內(nèi)公示，公示期間無異議。自20xx年10月22日起正式實施，未盡事宜有領導小組討論解決。如市局有這方面的新規(guī)定，本辦法則立即進行相應的的調(diào)整。

績效考核方案15

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：對倉庫帳管員的'考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。