以下是關(guān)于一篇《績效考評面談也是績效考核》文章，YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜索整理編輯，僅供參考。
企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評結(jié)束，將考評結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。
一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果評價。
面談準備有三個要項：
首先是明確面談目的。在我看來，考評面談至少應(yīng)明確以下幾個目的：
�。�1）雙方就被考評者的表現(xiàn)，達成一致的看法；
�。�2）指出被考評者優(yōu)點之所在；
（3）辯明被考評者的不足與努力方向；
�。�4）共同為被考評者制定相應(yīng)的改進計劃。
其次是確定恰當?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候。
再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題：
（1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛；
�。�2）明確說明這次面談的目的；
�。�3）根據(jù)考評已確定的標準和目標，說明評分的結(jié)果和理由；
�。�4）充分利用角色換位和聆聽技巧；
�。�5）避免算舊賬；
（6）不要說教；
�。�7）先表揚、后批評、再表揚；
�。�8）讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標；
�。�9）該結(jié)束的時候（比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。
面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依據(jù)。
面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題：
�。�1）此次面談是否達到了預(yù)期目的？
（2）下次面談應(yīng)怎樣改進面談方式？
（3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？
�。�4）此次面談對被考評者有何幫助？
�。�5）面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？
�。�6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？
�。�7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？
�。�8）此次面談的總體評價如何？
需要補充強調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。
在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考評結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。
績效考評結(jié)果的應(yīng)用，是考評目標達成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。