下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《績效考核是規(guī)范管理》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜集整理，僅供參考。
一談到考核，許多經(jīng)理人就往往認(rèn)為這很簡單，其實(shí)不然。講師譚小芳則根據(jù)之前很多企業(yè)的調(diào)研和培訓(xùn)的情況，感嘆十分：考核不易啊。
關(guān)于企業(yè)的考核問題，我們講一個關(guān)于“黑社會老大”的問題，看過一個關(guān)于蠱惑仔的片子，一個“后起之秀”帶著幫弟兄咄咄逼人的挑釁一個幫派的“老當(dāng)家人”，當(dāng)著眾多元老及幫會成員的面將水潑在他臉上。眾人皆怒，唯獨(dú)被挑釁的“老當(dāng)家人”仍舊面帶笑容。“后起之秀”得意的率眾離去。
這時，很多元老過來急切的問“老當(dāng)家人”為什么不怒，只要一句話就把這個不懂事的家伙干掉。“老當(dāng)家人”說了句話，大意是“如果我反應(yīng)過激，動手教訓(xùn)他，他就長記性了，以后就會收斂許多；如果我不做反應(yīng)，他會繼續(xù)驕橫跋扈下去，不用我，總有人收拾他”。果不其然，沒過多久，這個挑釁的“后起之秀”就被“做掉了”。
所以，如果我們的中間層看到自己的弟兄們犯了錯誤而不加約束和管理，任其發(fā)揮，那么就是這個“心機(jī)頗深、用心夠狠”的“老當(dāng)家人”，是害他們而不是救他們。在他們看來，管理就是發(fā)現(xiàn)員工人性丑陋的一面，而不是發(fā)掘員工人性的光輝，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣；管理就是監(jiān)督控制，而不是溝通服務(wù)，考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高；管理就是制訂繁瑣的條文，而不是簡化辦事的方式，考核就是把員工在無人看見的時候做了一個不雅觀的動作都找出來無限上綱上線；管理就是盯住員工的缺點(diǎn)，而不是看他的優(yōu)點(diǎn)，考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的獎金；管理就是為了樹立管理者的權(quán)威，讓員工如鼠見貓，考核就是為了告訴員工我掌握了你的生殺大權(quán)，還不對我敬畏有加；管理就是為了證明管理者事事正確，被管理者個個愚蠢，考核就是為了印證管理者有洞察一切的本領(lǐng)，看你上班打個噴嚏都沒有逃出我的火眼金睛……
除了上面的極端反應(yīng)，企業(yè)執(zhí)行考核的人有幾種錯誤的心態(tài)：
第一：把考核方案當(dāng)作“驅(qū)鬼符”，束之高閣。也就是一開始就沒想執(zhí)行方案，只是把方案拿過來大聲講一講，起到嚇唬人的效果。結(jié)果一部分員工不小心踩到紅線，無意中試探了一下，發(fā)現(xiàn)地雷沒炸，消息傳播出去，整個方案都失效了。
第二：不好意思執(zhí)行。部分中間層管理的員工，可能還是自己的前輩或者以前的領(lǐng)導(dǎo)或者一起平級共事的人，或者平時對自己很好的人，導(dǎo)致不好意思執(zhí)行方案。遇到問題全部以“勸導(dǎo)”為主，勸導(dǎo)無效后，就沒有辦法了。
第三：下不去手執(zhí)行�？己朔桨敢话銜袔讉�層級的處理力度，比如說：第一次警告，第二次轉(zhuǎn)試用，第三次下崗等等，當(dāng)有的員工真正屢教不改的時候，應(yīng)該下崗了，自己又下不去手了，畢竟砸別人的飯碗不是個好差使。這樣導(dǎo)致差的人始終走不了，好的人也進(jìn)不來，因?yàn)橥顺鰴C(jī)制失靈了。
第四：不痛不癢執(zhí)行。既然方案定了，不執(zhí)行肯定給領(lǐng)導(dǎo)交代不過去，于是避重就輕選取幾個案例，做幾個通報(bào)，給領(lǐng)導(dǎo)看。而那些嚴(yán)重違反方案的人和事則大事化小，小事化了，或者視而不見。表面看在干活，方案在運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)際上是空轉(zhuǎn)。
第五：害怕執(zhí)行。怕什么？怕人下崗了，沒人頂上干活；怕被考核的人報(bào)復(fù)等等。“劣幣驅(qū)逐良幣”是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個著名定律。該定律是這樣一種歷史現(xiàn)象的歸納：在鑄幣時代，當(dāng)那些低于法定重量或者成色的鑄幣——“劣幣”進(jìn)入流通領(lǐng)域之后，人們就傾向于將那些足值貨幣——“良幣”收藏起來。最后，良幣將被驅(qū)逐，市場上流通的就只剩下劣幣了。害怕執(zhí)行的結(jié)果就是終有一天良幣也變成了劣幣，自己手下全是劣幣，導(dǎo)致自己也被驅(qū)逐。
其實(shí)，如果解決好這上面的一些誤區(qū)，看似無法解決的考評難題當(dāng)應(yīng)刃而解。譚小芳老師曾培訓(xùn)過的一家風(fēng)景區(qū)就在某一階段出臺了很多過激的措施，比如“拖期一天100元罰款！罰款1000元！罰款損失的10倍！”等等，擺出一幅“氣勢洶洶殺人”的姿態(tài)�？墒钱�(dāng)總結(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)根本無法執(zhí)行。試行一段時間后，改為不痛不癢的“罰款10元、20元、50元”等等，讓員工無動于衷，令行禁不止！企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，其實(shí)方案的真正有效關(guān)鍵不在于“力度多大多小”而是是不是一絲不茍的執(zhí)行，不斷檢查，不斷強(qiáng)調(diào)，不斷公示結(jié)果，不討價還價。
我給很多國企講過課，發(fā)現(xiàn)我們國內(nèi)企業(yè)有個很特殊的共同點(diǎn)，他們普遍認(rèn)可的員工或者勞模往往第一個或者很早到單位，很晚或者最后一個才下班。淡化了時間觀念，獻(xiàn)給了工作，說明了敬業(yè)程度很高，但換個角度想一想：如果員工都像勞模那樣工作——以廠為家，時間標(biāo)準(zhǔn)就制訂的沒有意義了，單位時間的效率考核也就沒有意義了。而很多外企則不同——不輕易讓員工無緣無故的加班，加班了也要嚴(yán)格管理，避免隨機(jī)性太強(qiáng)造成企業(yè)的損失。他們往往倡導(dǎo)員工高效工作，利用好工作時間，不提倡加班，除非加班不給加班費(fèi)，這需要引起我們的深思。
總之，企業(yè)考核就是達(dá)到分辨好壞、獎優(yōu)罰劣的目的，是公司管理規(guī)范化發(fā)展過程中水到渠成的事，適時推動，才有作用。
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