一提到績效，人們一想到的就是打分，就是薪酬獎懲。這其實是對績效管理的嚴(yán)重誤解，至少是極其片面的。打分和薪酬獎懲，只是績效管理的很小一部分工作�？冃Ч芾淼恼麄�流程包括：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)：

　　一、績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各部門，最終落實到個人。對于公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。這一環(huán)節(jié)需要注意：

　　1、目標(biāo)并不是管理者對員工的直接下達(dá)，而是管理者與員工共同制定，達(dá)成共識，取得員工的工作承諾，這樣有利于員工自動自發(fā)完成工作。

　　2、績效計劃不只是目標(biāo)的制定，還應(yīng)確定行動步驟（含時間表）、所需資源（人、財、物、信息）、需要的其他支持，可能存在的風(fēng)險及防范措施。

　　二、績效執(zhí)行是員工具體落實績效計劃的過程。在這一環(huán)節(jié)需要注意：

　　1、持續(xù)性的績效反饋和指導(dǎo) 員工不一定非要等到績效評價結(jié)束時才能獲得反饋，同時也不能能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重題時才去尋求上級的指導(dǎo)。員工在向其上級尋求反饋和指導(dǎo)時，應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色。

　　2、收集和分享績效信息量 員工和管理者在績效執(zhí)行的過程中需收集績效信息，既包括行為方面的情況，也包括結(jié)果方面的情況，并互相分享收集到的信息

　　三、績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，綜合性評價。這一環(huán)節(jié)需要注意：

　　1、與績效計劃一樣，在此環(huán)節(jié)仍然需要強調(diào)管理者與員工就評價結(jié)果達(dá)成共識，而不是管理者單方面的簡單打分。

　　2、為保證評價的公平性，避免直接上級的個人避好所導(dǎo)致的認(rèn)知誤差，需要由簡接上級進(jìn)行審核。

　　3、申訴機制 當(dāng)員工認(rèn)為所得到評價與事實不符時，可以向績效委員會申訴，績效委員會成員應(yīng)包括：管理者代表、員工代表以及作為第三方的人力資源部人員（類似于法庭的陪審團(tuán)）。

　　4、評價的是績效，不是人，始終保持對人尊重。

　　所有措施都是為了保證績效評價的客觀性與可接受性，不被接受的評價必然行之不遠(yuǎn)或流于形式。

　　四、績效反饋是指將績效評價的結(jié)果反饋給員工，并對結(jié)果進(jìn)行分析，針對不同的成因，采取不同的應(yīng)對措施，以改進(jìn)績效�？冃С梢蚣皯�(yīng)對措施：

　　以上所說是績效管理的操作流程，而要使流程有效，首先需要界定清楚流程的目的為何，否則一切的流程都是做無用功。

　　績效管理的目的，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也即達(dá)成組織績效，更重要的是績效改進(jìn)（包含組織績效的改進(jìn)，及個人績效的改進(jìn)，更側(cè)重個人績效的改進(jìn)）。

　　績效：是組織或個人的有效產(chǎn)出，例如：制造車間生產(chǎn)的合格產(chǎn)品，財務(wù)部門提供的正確財務(wù)報表，人力資源部招聘到的勝任的人員，采購部購入的符格品質(zhì)要求的原材料……績效就是產(chǎn)出，而且是有效產(chǎn)出。

　　物理學(xué)里的所有的公式定律，都是有適用條件，也稱作前提條件�？冃Ч芾硪彩且粯�，績效管理的目的是戰(zhàn)略目標(biāo)的落實，所以其中一個前提條件就是要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效就是每一職位的具體任務(wù)結(jié)果，所以對職位的任務(wù)族有清晰的了解是績效管理的另一個前提。離開了這兩個前提，所謂的績效管理就只是花架子了。