績效溝通貫穿于績效管理各個環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略。本文通過問卷調(diào)查、訪談等方法，對重慶YDY集團等多家公司進行實地調(diào)研，系統(tǒng)、深入分析了企業(yè)在績效溝通認識及具體實施層面存在的問題，提出了相應的對策與措施。

　　績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構(gòu)成的有機系統(tǒng)�？冃�溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，是績效管理的靈魂與核心，為有效整合、銜接各項工作，提升績效管理效用發(fā)揮著重要作用。績效溝通指企業(yè)的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同的工作的過程中分享各類相關(guān)績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內(nèi)容、層次的交流，提高企業(yè)績效的過程。

　　能否做好績效溝通直接影響績效管理的效果，有國際權(quán)威機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效的提高，70％來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋。如果缺少績效溝通與反饋，再科學的績效考核工具或方法也難以發(fā)揮作用。然而，在企業(yè)現(xiàn)實績效管理過程中，受于管理理念、制度設計推行、管理技巧等因素影響，績效溝通有效實施遇到各方面的阻力。鑒于此，本文對重慶多家公司進行實地調(diào)研，深入分析企業(yè)在績效溝通認識、具體實施方面存在的問題。

　　績效溝通中存在的問題分析

　�。ㄒ唬┕芾碚哒J識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠

　　溝通作為管理的核心手段與要素，已被企業(yè)管理者所共識。而對于績效溝通在績效管理中的重要作用，企業(yè)經(jīng)營管理者往往缺乏科學、正確的理解，難以有效發(fā)揮作用。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)管理者受經(jīng)驗管理思維影響，企業(yè)管理者通常存在溝通意識淡薄，對績效溝通價值認識存在偏差的誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：首先，不少管理者簡單地認為績效評估就是為員工工作表現(xiàn)和結(jié)果打分、填寫績效考評表就完成了績效考核，即使要給員工反饋也就是呈現(xiàn)一個書面結(jié)果；他們認為溝通并無必要，溝通對于業(yè)績結(jié)果沒有什么改變，明顯表現(xiàn)出缺乏溝通意識；其次，很多管理者認為績效溝通浪費時間且實際效用甚微，所以他們更傾向忙于業(yè)務管理，時間分配上偏重業(yè)務而淡化甚至忽略了績效溝通；最后，有些管理者將績效溝通單一理解為告知員工考核結(jié)果，沒有發(fā)揮績效溝通在促進員工提高素質(zhì)、改善績效方面的作用。

　�。ǘ�）績效溝通制度缺失或不健全，上下級溝通不暢通

　　績效溝通作為溝通的一種特殊形式，需要有配套制度進行規(guī)范，才能保障績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。調(diào)研顯示，大部分企業(yè)績效溝通制度不健全甚至缺失。從有關(guān)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，40%的被調(diào)查員工認為，上下級之間的工作溝通很少。深入訪談分析發(fā)現(xiàn)，公司目前績效溝通機制不夠健全，缺乏正式的制度保障，一方面，沒有相應的制度規(guī)范，上級在下達任務時未形成溝通式管理習慣，僅注重指令性的任務及工作標準下達；另一方面，員工工作業(yè)績?nèi)狈τ行У姆答伹�道，得不到有效反饋與指導，使存在的問題無法有效改進。企業(yè)績效溝通缺乏相應的制度保障，上下級溝通缺乏或者走形式，必然導致績效溝通的缺失或不到位。

　�。ㄈ�）績效溝通實踐上存在的問題

　　績效管理過程中，絕大部分員工需要直接上級提供工作好壞及應該如何工作的反饋信息，只有充分的上下級互動溝通，才能保證績效考評預期效果，促進個人與組織績效不斷改進和提升，然而在績效評估的實踐中，國內(nèi)企業(yè)恰恰容易陷入輕績效溝通的誤區(qū)，有統(tǒng)計資料顯示，企業(yè)績效不好的原因50%是因為缺乏績效溝通。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效管理中有績效溝通這環(huán)節(jié)，但溝通效果仍然難以發(fā)揮，主要存在以下問題：

　　1.管理者缺乏必要的溝通技巧

　　有研究表明，很多企業(yè)由于績效溝通環(huán)節(jié)運行不暢，導致整個績效管理體系出現(xiàn)問題，運行不暢的原因主要在于管理者缺乏溝通與輔導技巧和方法，有些主管人員由于沒有掌握適當?shù)募记苫蛘咂綍r在日常管理中沒有做足功夫，對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多管理者面對特殊員工不知道如何溝通、面對員工的問題不知道如何溝通，不知道溝通什么內(nèi)容，溝通準備不足，缺乏必要的溝通技巧，缺少對溝通技巧的學習和掌握，導致溝通不暢，效果不好。

　　2.績效溝通簡單化，考評結(jié)果反饋效力差，難以發(fā)揮真正效用

　　科學有效的溝通應該持續(xù)貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理者對于員工的績效溝通簡單化地等同于考評結(jié)束時的了解對話，忽視指標制定、績效實施等環(huán)節(jié)的績效溝通，更談不上指導改進，考評結(jié)果反饋效力差。主要表現(xiàn)在以下兩方面：

　　首先，在員工考評指標的確定上缺乏溝通。訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少就員工的考評指標與其進行溝通，績效指標、達成要求、評分標準等由管理者自行決定，信息交換上向下多，下向上少，而由于這種溝通的缺乏，使沒有信息支撐的績效目標缺乏合理性和針對性，直接導致各級員工認為現(xiàn)行考評內(nèi)容不能客觀、全面反應自己的實際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻，員工對績效考評的滿意度低，考評實施工作阻力增大。

　　其次，對員工的考評結(jié)果缺乏反饋。對YDY集團的問卷調(diào)查表明84%的員工表示“希望從上級那里獲取自己的績效考評信息”，同時92%員工“希望能夠通過績效考評從上級那里獲得有針對性地幫助，從而提高自己的工作能力”；但是訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少主動給下級員工反饋考評結(jié)果及改進建議，同時在日常管理中沒有重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，由于缺乏數(shù)據(jù)和記錄，無法準確獲得有關(guān)員工績效進展的信息，對績效考核、反饋也難以提供真實可靠的依據(jù)，員工也很少就對自己考評結(jié)果的疑問與上級進行溝通。整個績效考評工作比較僵化，缺乏上下級之間的互動，難以實現(xiàn)預期的考評效果，影響績效考評工作的開展。

　　增強績效溝通有效性的相關(guān)建議

　　1、強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍

　　Joseph等的研究證明了良好的績效溝通對于提升員工工作士氣、組織氣氛、上下級關(guān)系具有重要作用，是保證績效管理效果的重要手段。企業(yè)應強化績效溝通觀念，將績效溝通作為績效管理的關(guān)鍵與核心加以研究和發(fā)展，使其成為管理者的工作習慣。首先，企業(yè)高層應注重自身績效提升，發(fā)揮標桿作用，倡導并促進組織形成開放、平等的溝通氛圍；其次，績效管理部門應加強各種形式的績效溝通宣傳，強化各級管理者與下屬的績效溝通意識，在企業(yè)內(nèi)部形成自上而下、從高層到基層員工共同遵守的價值理念—績效溝通，為績效管理工作有效推行培養(yǎng)良好環(huán)境土壤。

　　2、建立系統(tǒng)完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行

　　績效溝通貫穿于績效目標完成的全過程，是一種循序漸進、封閉環(huán)式的溝通，要保證績效溝通的有效執(zhí)行與落實，必須使其上升到企業(yè)管理制度層面，加以規(guī)范化和常規(guī)化。通過建立科學、規(guī)范、合理的績效溝通制度，促使各級管理者及全體員工加強對績效溝通重要性的認識，嚴格要求和強化溝通的執(zhí)行，有助于培養(yǎng)管理者和員工主動溝通意識，養(yǎng)成為提高績效而樂意主動溝通的習慣。