這是今年ASTD大會(huì)上的一幕：和他的仰慕者照完相后，Tony Kirkpatrick收拾好資料，按按褲子口袋，生怕掉了什么東西，然后從講臺(tái)上緩緩走下來(lái)。在環(huán)顧四周之際，他的助理拉著拉桿箱也來(lái)了，于是兩人一起離開(kāi)了會(huì)場(chǎng)。
或許連Kirkpatrick本人也記不清楚這是他的第幾次演講了，作為培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的創(chuàng)始人，從1959年創(chuàng)建該理論模型到今天，時(shí)間已經(jīng)整整過(guò)了51個(gè)年頭，他的專(zhuān)著《Evaluating Training Program》已經(jīng)發(fā)行到了第四版。去年，ASTD為紀(jì)念該理論發(fā)表50周年，還重新發(fā)表他在1996年寫(xiě)的《Great Ideas Revisited》一文。
昨天剛聽(tīng)完一個(gè)培訓(xùn)公司的演講，在電梯口碰到兩位女士在討論培訓(xùn)評(píng)估的事兒，其中一位向另一位就推薦了Kirkpatrick.當(dāng)然她也不忘附帶一句：其實(shí)真正要做到這樣的評(píng)估是很困難的。
這也是Kirkpatrick經(jīng)常遇到業(yè)內(nèi)業(yè)外挑戰(zhàn)的原因。
那些業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們認(rèn)為四級(jí)中1級(jí)—反應(yīng)（Reaction）、2級(jí)—學(xué)習(xí)（Learning）、3級(jí)—行為（Behaviors）都不是他們關(guān)注的重點(diǎn)，只要4級(jí)—結(jié)果（Result）才有意義。但很多培訓(xùn)并不能馬上給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效。
而來(lái)自于培訓(xùn)業(yè)內(nèi)的挑戰(zhàn)聲音則更具影響力。舉例而言，在四級(jí)評(píng)估收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中，我們習(xí)慣于將收集的數(shù)據(jù)平均。譬如，如果是5級(jí)評(píng)分制，5分為最好，1為最差。如果一個(gè)班40個(gè)學(xué)員給培訓(xùn)評(píng)分，可能會(huì)出現(xiàn)多種情況，一種情況是20個(gè)學(xué)員打了5分，20個(gè)學(xué)員打了1分，那么平均分就是3分；另外一種情況是每人給你打了3分，那平均分也是3分。
想象一下，這兩種結(jié)果是一樣的嗎？很顯然不一樣。如果每個(gè)人打3分，那肯定這堂培訓(xùn)一般。這樣的評(píng)分“尷尬”一直是四級(jí)評(píng)估需要面對(duì)的問(wèn)題。尤其是針對(duì)3級(jí)、4級(jí)評(píng)估，收集數(shù)據(jù)本身就很困難，即使數(shù)據(jù)能收集，這樣的數(shù)據(jù)處理結(jié)果對(duì)培訓(xùn)有意義嗎？我們業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)在意嗎？結(jié)果也是顯而易見(jiàn)的。
那么，問(wèn)題出在什么地方呢？
我們還是回到培訓(xùn)中來(lái)看。大家都知道，影響培訓(xùn)的因素有很多，基本上可以分為兩大塊：一塊是培訓(xùn)本身，如培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)師、教室安排等；另外一塊是與培訓(xùn)相關(guān)的因素，或稱(chēng)之為培訓(xùn)的利益相關(guān)者，這其中包括參加人員是否合適、參加培訓(xùn)人員的直接主管對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度、公司高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度等等。那么對(duì)培訓(xùn)效果影響最大的是什么呢？調(diào)查的結(jié)果和我們平時(shí)實(shí)際的感覺(jué)也是吻合的——不是培訓(xùn)本身，培訓(xùn)的利益相關(guān)者對(duì)培訓(xùn)效果的影響最大，這個(gè)比例高達(dá)80%.假如學(xué)員的直接主管對(duì)培訓(xùn)態(tài)度冷淡，學(xué)員行為就很難得到改變（3級(jí)），更遑論績(jī)效的提高（4級(jí)）。
所以，四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估第一個(gè)問(wèn)題在于：培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的錯(cuò)誤。四級(jí)評(píng)估評(píng)估的對(duì)象主要是學(xué)員對(duì)課程的反應(yīng)，而這恰恰不是對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生最大影響的因素。
四級(jí)評(píng)估另外一個(gè)問(wèn)題是沒(méi)有和績(jī)效相關(guān)的評(píng)估指標(biāo)，所以業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得培訓(xùn)和“我”的關(guān)聯(lián)不大。譬如銷(xiāo)售指標(biāo)中一項(xiàng)是“銷(xiāo)售線(xiàn)索增加50%”，但我想很少有培訓(xùn)老師會(huì)把這一條放到評(píng)估中去。
再回到剛才的例子中，聰明的培訓(xùn)師肯定會(huì)進(jìn)一步要思考下面這些問(wèn)題：為什么會(huì)出現(xiàn)這么大的反差？為什么有20個(gè)學(xué)員說(shuō)我好？好在什么地方？
為什么有20個(gè)學(xué)員會(huì)說(shuō)我很差？差又差在什么地方？
說(shuō)我好的20個(gè)學(xué)員會(huì)真正接受我所教的東西嗎？如何來(lái)界定呢？誰(shuí)是使用這些技能后的真正的獲益者？
說(shuō)我差的20個(gè)學(xué)員，如果不用我所教的東西，也能獲得同樣的結(jié)果嗎？他們最終的績(jī)效如何？
很顯然，這個(gè)時(shí)候，你就有一種探究的欲望，想去發(fā)現(xiàn)這背后到底發(fā)生了什么，而且到底會(huì)發(fā)生什么。
這也是我在今年全美培訓(xùn)年會(huì)上的收獲和感悟，姑且稱(chēng)之為“窺一斑而知全豹”的評(píng)估方法。其中重要的思路是：與其煞費(fèi)苦心地收集表面的數(shù)據(jù)，還不如重點(diǎn)觀(guān)察為什么同一個(gè)培訓(xùn)在部分學(xué)員身上會(huì)產(chǎn)生成功，而在另一部分學(xué)員身上卻遭遇失敗；哪些成功的因素是可以復(fù)制的，哪些失敗的因素是可以避免的。
這種評(píng)估方法的好處在于不需要收集大量的無(wú)用的數(shù)據(jù)——業(yè)務(wù)部門(mén)不關(guān)注的數(shù)據(jù)，抓住了真正影響培訓(xùn)成功的利益相關(guān)者。關(guān)注績(jī)效，同時(shí)使培訓(xùn)部門(mén)能夠真正成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴。