作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。
績效管理真的是越管越亂嗎?真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎?
這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗟目冃Ч芾砀揪筒皇强冃Ч芾�，而是以�?a href='http://m.mypeppercompany.com/hr/jixiaokaohe/' target='_blank'>績效考核或者是工作考核的一個(gè)簡單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。
所以我們在實(shí)施績效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會上鼓吹一些新觀念，觀念是用來指導(dǎo)行動的不是用來炫耀身份的。
因此，我們在實(shí)施績效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使我們所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效理這個(gè)對我們益處多多的管理工具。
那么，實(shí)施績效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢?
1.、首先應(yīng)該知道實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是什么?萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實(shí)，沒有根基的績效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績效管理的立腳點(diǎn)，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來?[next]
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。
很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識不清，認(rèn)為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么?管理提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式!
職務(wù)分析看似簡單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進(jìn)行績效管理管理，也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。