績(jī)效九問，答上三個(gè)就是高手!

　　最近一直在對(duì)績(jī)效管理做更深入的研究及思考，總結(jié)下來，有九個(gè)問題需要解決。每一個(gè)問題似乎都是一個(gè)關(guān)卡，而通關(guān)的過程，就是一個(gè)自我突破與成長(zhǎng)的過程!接下來就把這九個(gè)問題與大家分享，也希望大家能參與到互動(dòng)的討論當(dāng)中。

　　問題1、我們要如何明確定義績(jī)效二字?

　　在績(jī)效管理誕生的幾十年里，似乎沒有一個(gè)人明確的定義“績(jī)效”，這也許是后續(xù)問題的始作俑者。實(shí)際上，“管理”二字也從未被明確的定義過。兩個(gè)模糊了幾十年的詞匯進(jìn)行組合，其意義肯定更不明確。但是，我們勢(shì)必需要一個(gè)更加明確的定義，那么，“績(jī)效”的定義應(yīng)該是什么呢?

　　問題2、推行績(jī)效管理到底有什么好處?

　　無數(shù)的公司都爭(zhēng)先恐后的推行績(jī)效管理，但是，很少有公司仔細(xì)的思考過，績(jī)效管理到底有什么好處?這就像你看到很多人排隊(duì)買一個(gè)東西，自己也會(huì)加入其中一樣。從眾是大多數(shù)人的共性，公司也不例外�？墒�，如果做一件事的好處不明朗，人們?cè)趺磿?huì)有持續(xù)做下去的動(dòng)力呢?那接下來的問題是，我們?nèi)绾伟芽?jī)效管理的好處清楚的表達(dá)出來，進(jìn)而讓大多數(shù)人達(dá)成共識(shí)?

　　問題3、如果不做績(jī)效管理企業(yè)會(huì)怎樣?

　　人類的本性是追逐快樂，逃避痛苦。很多時(shí)候，逃避痛苦所引發(fā)的動(dòng)力要更大一些。因此，如果我們能找出不做績(jī)效管理的害處，那么績(jī)效管理就更容易被接受。反過來，如果我們想了半天，答案是：不會(huì)怎樣!或者如果不做，效果會(huì)更好，那績(jī)效管理就沒有了必要。

　　那么，你的答案會(huì)是什么呢?

　　問題4、績(jī)效管理體系要做到什么程度?

　　經(jīng)過幾十年的發(fā)展，績(jī)效管理的體系也逐漸龐大。從最開始簡(jiǎn)單的考核，到形成“計(jì)劃-實(shí)施-評(píng)估-改進(jìn)”的閉環(huán)，再到績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效管理已經(jīng)超越了當(dāng)初的簡(jiǎn)單環(huán)節(jié)。加上越來越多的專家呼吁要將績(jī)效與戰(zhàn)略相結(jié)合，這讓績(jī)效管理顯得更加“高大上”。但現(xiàn)實(shí)的問題是，這樣一個(gè)龐大的體系，我們是否每個(gè)環(huán)節(jié)都做得很好呢?再退一步，是否每個(gè)企業(yè)都把績(jī)效考核這一個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)做好了呢?如果考核這個(gè)基本功都沒練好，又如何上升到戰(zhàn)略層面呢?那么，對(duì)于一家企業(yè)而言，如何決定自己到底要推行績(jī)效管理的那個(gè)部分呢?

　　問題5、沒有戰(zhàn)略的企業(yè)如何做績(jī)效管理?

　　不管是KPI還是BSC，都建立在一個(gè)基礎(chǔ)上：公司有明確的戰(zhàn)略。但是，這往往是一個(gè)理想化的假設(shè)。實(shí)際的情況是，90%以上的企業(yè)沒有戰(zhàn)略。關(guān)于公司戰(zhàn)略問題，我問過無數(shù)個(gè)HR，絕大多數(shù)的答案是：不知道!我會(huì)追問：那你們?yōu)槭裁床粏栆幌吕习?他們的答案是：老板也說不清楚!是的，這就是現(xiàn)實(shí)。那么，在這樣的情況下，績(jī)效管理還要不要做?如果做，該如何做呢?

　　問題6、如何找出每個(gè)崗位的衡量本質(zhì)?

　　衡量企業(yè)，我們已經(jīng)有了很多經(jīng)過驗(yàn)證的工具，比如BSC，KPI等。但是，在衡量員工層面，似乎還沒有一個(gè)經(jīng)得起考驗(yàn)的工具。HR給我提的最多的問題是：某某崗位應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)?如果從崗位的種類和數(shù)量來看，我們似乎面臨一個(gè)浩大的工程。因?yàn)槊總�(gè)公司的崗位都不盡相同，從名稱到職責(zé)，再到能力要求，都有各自的特點(diǎn)。因此，最好的辦法似乎不是針對(duì)每一個(gè)崗位去設(shè)計(jì)。我們能否找到一個(gè)崗位的分類方法，根據(jù)這種方法把無數(shù)的崗位劃分成少數(shù)的幾類，而每一類都有對(duì)應(yīng)的衡量重點(diǎn)呢?

　　問題7、績(jī)效管理的方法論如何與時(shí)俱進(jìn)?

　　每一個(gè)理論體系都有其誕生的背景，同時(shí)也有其應(yīng)用的局限。這和每個(gè)人的價(jià)值觀和行為方式都受成長(zhǎng)經(jīng)歷的影響一樣。從人力資源管理理論的發(fā)展歷程來看，績(jī)效考核誕生于工業(yè)時(shí)代，現(xiàn)存的很多方法都是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物。但是，當(dāng)我們進(jìn)入了信息時(shí)代，進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)入了員工更加獨(dú)立更加個(gè)性化的時(shí)代后，過去的理論還能用嗎?更進(jìn)一步的問題是，哪些還可以用，哪些需要改進(jìn)，那些需要拋棄?

　　問題8、如何把個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合?

　　從管理學(xué)的發(fā)展歷程來看，研究個(gè)人績(jī)效和研究組織績(jī)效的管理學(xué)家是兩類人。而人力資源專家更多關(guān)注的還是個(gè)人績(jī)效。這也影響了很多HR的關(guān)注點(diǎn)。當(dāng)HR拼命的想要證明自己的重要性時(shí)，不可避免的要回答，自己的工作對(duì)于組織整體到底有什么好處?此時(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)絕佳的體系。但是，如何通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工與組織的對(duì)接呢?如何讓員工的行為真正促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呢?我們是否需要開發(fā)新的理論和工具呢?

　　問題9、績(jī)效管理的真正難點(diǎn)在哪里?

　　當(dāng)你看過前面八個(gè)問題，也許你認(rèn)為難點(diǎn)就是它們。但是，歷史證明，能看見的問題往往就不是問題。羅斯福說過：“唯一值得恐懼的就是恐懼本身”。那么，績(jī)效管理的真正難點(diǎn)在哪里呢?

　　讀到這里，你也許能感覺到，做研究是一件痛苦的事情。真正的痛苦不在于你什么都不懂，而在與你知道的越多，搞不清楚的問題也就越多。解決了一個(gè)問題，另外一個(gè)更深的問題也就隨之而來。中國(guó)古人有三句詩可以很好的描繪研究者的新路路歷程：

　　第一句是：“昨夜西風(fēng)凋碧樹，獨(dú)上高樓，望盡天涯路。”

　　第二句是：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”

　　第三句是：“眾里尋他千百度，暮然回首，那人卻在燈火闌珊處。”

　　實(shí)際上，研究并不全是痛苦，應(yīng)該是一個(gè)痛并快樂的過程，雖然頓悟那一瞬間的快樂非常短暫，但也足以鼓起你再次啟程的勇氣!

　　謹(jǐn)以這三句詩與所有績(jī)效管理研究與實(shí)踐的伙伴們共勉!