績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標息息相關，制訂切實可行的績效計劃并有效分解至部門負責人、員工，為其樹立相應的目標，是實行績效管理的基礎，績效管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效周期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;企業(yè)能夠為員工提供的支持和幫助等。績效計劃分解的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位說明書、本崗位應遵循的制度與流程�？冃в媱澐纸鈶裱�“自下而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到部門負責人、每位員工。那么，應如何有效制訂、分解績效計劃呢?建議如下：
選擇考核維度
考核維度是指對績效考核的關注點進行分類概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時又具有可操作性。選擇維度的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略、崗位說明書、本崗位應遵循的流程，考核既要關注過程，更要用結果說話。因此，考核維度既要有過程考核，也要有結果考核。
設計績效指標
績效指標是指從哪些方面對工作績效進行衡量或評價，績效指標的設計應遵循SMART原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位說明書應確定本崗位的關鍵績效指標(KPI)，如培訓主管的關鍵績效指標為培訓計劃完成率、新員工培訓合格率等，采購員的關鍵績效指標為采購計劃達成率、采購產(chǎn)品合格率等，但每個崗位的關鍵績效指標一般不宜超過5個。
確定考核標準
績效標準是指對應于每一項績效指標，工作績效應達到的標準�？己藰藴室M可能量化，不能過高，也不能過低。如培訓主管的關鍵績效指標為新員工培訓合格率，做好的標準為合格率達到90%，考核標準為每少一個百分點扣當月績效分1分。
確定指標權重
權重代表指標的重要性，也是一定時間內所關注問題的優(yōu)先順序。有的崗位與流程密切相關，則流程責任權重大(如秘書崗位)，有的崗位與業(yè)績密切相關，則指標責任大(如銷售崗位)，有的崗位工作單一，則沒必要設置權重(如保潔員)。
確定考核周期
可根據(jù)績效考核的需要確定考核周期，考核周期一般為月度考核，月度考核影響年度考核。
績效計劃的制訂與分解應由人力資源部組織協(xié)調，由員工的直屬領導與員工本人就本年度做什么、為什么要做、做好的標準、考核標準、存在的問題、需要哪些資源等內容相互溝通，上下達成一致后在責任狀上簽字確認，作為績效管理的依據(jù)。
確定數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)來源是績效考核的證據(jù)，體現(xiàn)了客觀性和公正性。確定數(shù)據(jù)來源可驗證指標設置是否合理，不合理的績效指標可能會無法確定數(shù)據(jù)來源。企業(yè)要建立數(shù)據(jù)管理流程及制度，明確職責，保證數(shù)據(jù)的真實性。