薪酬設計行動綱領草案(僅供參考)
一、確定薪酬設計的原則
1.為公司戰(zhàn)略服務原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對員工行為有導向作用，一個好的薪酬制度應該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價值觀。將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合，使薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。
2.公平原則:只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才能減少薪酬改革的障礙。
個人公平：個人付出、個人價值與所獲得之間是否公平。
內(nèi)部公平：自己的薪酬與本企業(yè)內(nèi)部性質(zhì)相近或工作量相近人的薪酬水平比較是否公平。
外部公平：將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。
制度公平：薪酬制度的制定、執(zhí)行是否公開，公正，公平。
3.科學原則：采用科學的薪酬設計程序，科學實用的薪酬設計方法。借鑒優(yōu)秀公司好的辦法，針對公司的具體情況科學的設計出本公司的薪酬制度。
4.競爭原則：與本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平相比要有一定的競爭性，以吸引優(yōu)秀人才，激勵員工。
5.多方參與原則：為保證薪酬制度的科學性，公平合理性，提高員工對改革后的薪酬制度的認可度，在薪酬制度的設計、制定、修改、評審等一系列的工作中需要讓公司各個層級，各個方面的的員工代表參加。
二、高層重視，建立專項薪酬改革小組。
薪酬是一個非常敏感的話題，也是一個企業(yè)很難改革的方面，可以說是“牽一發(fā)而動全身”的事情。鑒于薪酬制度的重要性與減少薪酬改革的障礙，提高改革的效率，應該由公司的第一把手牽頭任薪酬改革組長。人力資源部與企管處負責方案設計。公司副總與其他各口專業(yè)人員，基層有代表性崗位的員工參與每一步的評審。每一步民主通過，再進行下一步。最后總體評審。
三、薪酬設計流程簡圖
工作分析
崗位評估
薪酬調(diào)查
工資結構設計
各項比例設定
工資分等定薪
總體評審、修正
論證，模擬運行
宣傳、培訓
反饋、調(diào)整、完善
四、每一步的分解
(一)工作分析
建議公司借助薪酬改革進行工作分析為契機，將公司的工作分配，崗位定位、工作流程等進行理順。通過對崗位的分析，發(fā)現(xiàn)工作量是否飽和，責任是否清晰，工作流程是否順暢，然后進行調(diào)整。使整個公司的工作安排，崗位設置呈現(xiàn)最精簡最有效狀態(tài)。為崗位評估的科學有效打好基礎。
1.工作分析定義：運用系統(tǒng)性方法收集有關工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標、職責、權限、工作中與組織工作內(nèi)外的他人的關聯(lián)關系，對任職者的基本要求等。
2.工作分析的步驟：
1)根據(jù)工作分析信息的用途，決定需要搜集何種類型的信息及其使用何種技術去搜集。可以采用面談法，關鍵事件法，與模版總卷法，為了全面與準確可以將這幾種方法結合起來運用。
2)搜集與工作有關的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關系及在組織中的地位、工作流程圖等相關信息。
3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。
4)搜集工作分析信息。有關工作活動、工作條件、工作對人員自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的信息。
5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。
6)編寫職位說明書。職位說明書有兩部分;工作說明與工作規(guī)范。工作說明即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件
3.編寫職位說明書的方法：基于我們公司的情況可以用模板法為主面談法為輔，簡單直接。即按職位說明書的要求編寫出一份空白表，讓職位上的直接上級與任職者本人填寫，再結合與他們的面談，以專業(yè)的了解與角度對職位說明書規(guī)范化，標準化。
(二)崗位評估
1.崗位評估：就是運用科學的方法，對公司中的各崗位評估，進行排序與分等。
2.崗位評估的作用;
1)使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相對應。
2)使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3)企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)。
4)在給員工定工資時能夠有科學標準的依據(jù)作參考定出恰當?shù)墓べY。
3.崗位評估的原則
1)對崗位不對人：崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;
2)員工參與：讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同;
3)結果公開：崗位評估的結果應該公開。
4.崗位評估的方法：推薦公司采用一種評估標準，原因是采用一種標準使各部門之間可以橫向比較，各崗位也可以縱向比較，同時員工還容易產(chǎn)生公平感，因為大家在一個標準下的，也就是用同一把尺子橫量�？梢宰畲笙薅冉档筒还礁�。
目前各崗位通用的比較科學的，有效的崗位評估方法是海氏評分法。
海氏評分法定義：內(nèi)容較多,但因是具體方法工具以后在列.
要素評分法：
(三)薪酬調(diào)查
1.內(nèi)部調(diào)查：工資是公司員工關注度最高的一件事情，新的薪酬設計能否成功，員工的參與和認同是至關最要的，了解員工對工資改革的看法和建議也是很重要的，讓員工參與到改革的途徑之一就是薪酬調(diào)查問卷，由薪酬小組圍繞主題設計問卷。按每單位50或30的比例抽樣調(diào)查。最后由相關工作人員進行整理，分類，分析、歸納。為清除員工的顧慮，采用無記名形式，問卷可以只寫單位部門不寫姓名。