公司為規(guī)范員工的工作行為，使員工工作成績，工作表現(xiàn)都能得到及時的體現(xiàn)等，公司會為員工制定行為績效考核，以下是一份行為績效考核表模板，僅供參考。

　　XXXXXXXXXXXXXXXX公司

　　總部員工工作業(yè)績評估表

　　(Ⅱ類員工)

　　姓名 張三 職務(wù)(崗位) 科員 部門 技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究院

　　本 季 度 工 作 概 要

　　工作效果評價

　　序號 主要工作職責(zé) 權(quán)重 評分 (100分制)

　　1 40%

　　2 20%

　　3 20%

　　4 10%

　　5 10%

　　(出勤、著裝及其他違紀(jì))扣分 總分

　　最后得分=∑(實(shí)際得分×權(quán)重)-違紀(jì)扣分 最后得分

　　被考核者簽名 部門主管 簽名 主管領(lǐng)導(dǎo) 簽名

　　備注: 1.考核者列舉本季度5項(xiàng)主要工作，并按權(quán)重大小依次填寫;

　　2.表中扣分欄及最后得分由人事部匯總后填寫;

　　3.考核結(jié)果需到人事部備案。

　　總則第一條目的：

　　為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

　　第三條定義：

　　績效是員工個人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

　　績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

　　第四條考評原則

　　公平公正，客觀有效。

　　第一章內(nèi)容

　　第五條職責(zé)和權(quán)限

　　l各級管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議;

　　l部門總監(jiān)：負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

　　l考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán);

　　l人力資源部：負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第六條考評時間和方式：

　　考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

　　統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

　　月度或季度總結(jié)　每月或每季度一次　總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

　　月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

　　注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

　　第七條考評內(nèi)容和依據(jù)：

　　根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

　　考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

　　工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評分

　　紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實(shí)評分

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實(shí)評分

　　第八條考評結(jié)果：

　　(一)考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

　　S――總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者;

　　A――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;

　　B――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過目標(biāo)及期望

　　C――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

　　D――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

　　(二)等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：

　　S級――占同部門、同一行政級別的0～5%

　　A級――占同部門、同一行政級別的15～20%

　　B級――占同部門、同一行政級別的60～65%

　　C級――占同部門、同一行政級別的10～15%

　　D級――占同部門、同一行政級別的0～5%

　　(三)對考評結(jié)果的處理原則：

　　1、年度總評

　　(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資：

　　S級――績效工資上升2個薪級

　　A級――績效工資上升1個薪級

　　B級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

　　C級――維持原狀

　　D級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“D”級的員工將被辭退)

　　2、影響年終獎的金額：年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù)，計(jì)獎方法另發(fā)。

　　3、職務(wù)變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為S、A、B級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

　　4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

　　第九條考評流程：

　　一、人力資源部制定考評計(jì)劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;

　　二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。

　　三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

　　主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。