這篇文章是應(yīng)編輯的要求，根據(jù)“告訴你一個(gè)真實(shí)的績(jī)效考核”縮寫而成的。
錯(cuò)誤的不是答案，而是問題本身。
企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核時(shí)遇到的真正的問題是什么?在績(jī)效考核的種種細(xì)節(jié)上精雕細(xì)琢能不能解決問題?顯然，績(jī)效考核中技術(shù)和細(xì)節(jié)的完善并不能改變管理理念和心態(tài)缺失帶來的損失。
讓員工對(duì)不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)
某家企業(yè)的總經(jīng)理遇到了難題：年終獎(jiǎng)發(fā)了以后，有兩個(gè)業(yè)務(wù)骨干很不滿意，要找他討個(gè)說法，原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在他們管轄的市場(chǎng)區(qū)域出重拳爭(zhēng)奪份額，導(dǎo)致他們不能完成年初簽訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，獎(jiǎng)金受到影響。
這位老總也很頭疼，他們并不是不努力，的確是受對(duì)手強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的影響。按照公司制定的績(jī)效考核體系，他們的確不能拿到足額的獎(jiǎng)金，但公司在這個(gè)區(qū)域市場(chǎng)上的投入不足是非�？陀^的原因。
這個(gè)例子反映的是一個(gè)普遍現(xiàn)象：?jiǎn)T工的“績(jī)效”不僅僅由其能力和努力所決定，還受到外部環(huán)境的影響。曾經(jīng)有人分析這種現(xiàn)象，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的尷尬之處在于，“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)。”
一位功勛卓著、深得士兵愛戴的將軍曾經(jīng)說過這樣的話：“打仗就是打仗，平時(shí)我對(duì)士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一樣，一旦上了戰(zhàn)場(chǎng)，我就不得不拋開個(gè)人感情。指揮他們沖鋒陷陣的時(shí)候，我并沒有把他們當(dāng)成人，而是把他們當(dāng)成一堆螞蟻。”
這并非是將軍的無情，而是反映了一個(gè)殘酷的事實(shí)：作為軍隊(duì)的首領(lǐng)，在很多時(shí)候他必須忽略個(gè)體——一個(gè)完整的、有血有肉的士兵——的存在，而僅僅把他們作為工具。這種現(xiàn)象在軍隊(duì)當(dāng)中普遍存在，在“營(yíng)利性組織”的企業(yè)當(dāng)中又何嘗不是如此?
管理學(xué)先知巴納德在其《經(jīng)理人員的職能》一書中闡述組織理論之前，花了很大的篇幅來闡述組織中的“人”，里面有這樣一段話：“人既可以作為一個(gè)個(gè)體，又可以作為只是一般的物的要素的一個(gè)方面或技能的表現(xiàn)。這兩種看法哪一種‘正確’，取決于當(dāng)時(shí)的目的。當(dāng)建筑師計(jì)算他設(shè)計(jì)的地板的荷重能力時(shí)，他所想到的人不是個(gè)人的存在，只是重力的一個(gè)函數(shù)，而舍棄了人的其他方面。”
由此看來，組織在實(shí)現(xiàn)其目的的過程中，有時(shí)不得不忽略或犧牲個(gè)體的利益。績(jī)效考核本身也帶有兩個(gè)不同的目的，它一方面帶有組織管理的目的，希望通過考核的手段來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);另一方面它又帶有個(gè)人激勵(lì)的目的，希望通過績(jī)效評(píng)估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在。這兩個(gè)目的之間充滿矛盾，有時(shí)甚至不可調(diào)和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。
為了能夠解決績(jī)效評(píng)估中的矛盾，很多人力資源經(jīng)理孜孜不倦地尋找最好的解決方案，真有些屢戰(zhàn)屢敗、屢敗屢戰(zhàn)的勇氣。大多數(shù)人覺得自己找到的“答案”都是錯(cuò)誤的，但很少有人會(huì)想：錯(cuò)誤不在答案，而在于問題本身?對(duì)于完美的績(jī)效考核的描述在現(xiàn)實(shí)中并不存在，它使我們的目光偏離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。
在很多人力資源經(jīng)理的心目中，完美的績(jī)效考核體系包括很多方面，比如員工要滿意、表格要規(guī)范、工具要先進(jìn)、流程要復(fù)雜、要有成就感等等。我們不妨拿兩個(gè)方面稍做分析。
1.員工要滿意。
人力資源經(jīng)理在做考核的時(shí)候往往神經(jīng)比較“脆弱”，員工一旦有所不滿就忐忑不安。他們應(yīng)該知道，員工的不滿到底來自哪個(gè)方面，是自己的工作沒做好，還是其他的原因?
雖然獎(jiǎng)懲不是考核的目的，但是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用往往會(huì)觸及部分員工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時(shí)有所不滿也屬正常。
另外，在乎員工滿意的潛臺(tái)詞是，先讓員工滿意，然后他們才能創(chuàng)造效率，這被證明是認(rèn)識(shí)上的一大誤區(qū)。很多時(shí)候員工滿意是因?yàn)榻M織提供了創(chuàng)造效率的機(jī)會(huì)。也就是說，效率跟滿意之間的因果關(guān)系恰恰相反。
關(guān)于滿意的追求甚至表現(xiàn)在部門間的相互評(píng)價(jià)當(dāng)中。不幸的是，很多部門本來扮演的就是“黑臉包公”的角色，比如財(cái)務(wù)部門，如果大家都對(duì)它滿意，恰恰可能是因?yàn)樗墓ぷ鳑]有做好，這時(shí)追求滿意，正是舍本逐末。
2.表格要規(guī)范。
先說個(gè)笑話。建國(guó)初期，一位師長(zhǎng)的父親從農(nóng)村來探親。每次開飯的時(shí)候，師長(zhǎng)總是抓起電話，吩咐食堂送一些飯菜過來。臨走的時(shí)候師長(zhǎng)問他要帶點(diǎn)什么，他指著電話說我要這個(gè)。
師長(zhǎng)雖然有些不解，但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說，這下好了，我?guī)Щ貍�(gè)寶貝，只要抓起來對(duì)著它說幾聲，一會(huì)兒工夫就會(huì)有人大魚大肉地送來的!
這笑話的啟示是不能只學(xué)表面文章，現(xiàn)在講給很多企業(yè)來聽，再合適不過。績(jī)效考核的工具多來自西方，企業(yè)在運(yùn)用過程中，往往沒有掌握要義，只是學(xué)到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。
績(jī)效考核自西方來，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，首先追求的不是有效，而是合法。
打個(gè)比方，某一天主管提拔了張三而沒有晉升李四，這種情況如果在國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)生，李四一般心里會(huì)痛罵上司一頓，但在西方的企業(yè)，李四很有可能向法庭起訴，理由是公司搞歧視。為了應(yīng)付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的績(jī)效考核表格將成為重要的證據(jù)。
務(wù)實(shí)的解決之道
管理無所謂先進(jìn)，合適最好。評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效考核體系好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)是它與組織的匹配程度。或者說，績(jī)效考核體系作為整個(gè)管理體系的一部分，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的關(guān)鍵因素，就是它與企業(yè)或者組織的“匹配”。這樣的匹配應(yīng)該考慮幾個(gè)方面：