現(xiàn)在幾乎每個公司都會對員工進行績效考核，但在有的公司績效考核只成了一種形式與擺設。然而最近HR小張卻遇到了煩心事。

　　小張是是一家公司人力資源部副部長，工作內(nèi)容之一就是負責公司所有員工的績效考核。從績效考核指標細分到具體落實考核，小張對公司績效考核的事情一直盡心盡力。在對公司績效考核的指標進行細分時，小張還特意查閱了一些資料，參考了其他一些公司的考核指標，做足了功課，并期待著自己的努力成果。

　　然而這個績效考核的標準實行了一年多以來，并沒有見起到多大的成效，員工也并沒有因為績效考核做了什么改變或是變得更積極。努力了一年多卻沒有看見成效，那么績效考核到底應該考核什么?如何考核?

　　一個偶然的機會，小張參與了時代光華針對于績效考核管理的學習培訓班。一直埋頭于自己摸索的小張在參加完培訓之后，才對績效考核有了真正的感悟。原來小張對公司績效指標劃分的雖然細致，但僅僅是隔靴搔癢，大多數(shù)指標與公司的核心業(yè)務并沒有很大關系，關鍵指標被忽略了。因此，即使有績效考核，但對員工的績效工資影響并不大，員工的工作積極性也沒有調(diào)動起來，績效考核成了有“績”無“效”的一種形式而已。

　　員工績效考核與管理方案定位是否準確，以及考核工具設計得科學與否，往往決定了企業(yè)員工績效考核的成敗�？冃Э己说年P鍵是考核標準。該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯誤的游戲規(guī)則只會使游戲越來越難玩。要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

　　如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力;如何使公司運行具有活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動力;如何使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)。這些問題正是績效考核所要解決的最本質(zhì)問題。可以從五大點入手：

　　1. 找到績效考核的關鍵指標。

　　2. 通過平臺記錄員工日常工作行為。并且可以通過相關數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析得出員工的工作情況。

　　3. 可以對員工的工作記錄進行評分，通過分數(shù)比較得知員工的工作狀況。

　　4. 制定嚴格的獎罰制度，并通過平臺自動監(jiān)督執(zhí)行。

　　5. 績效考核隨時接受員工監(jiān)督，并設立互動功能，隨時對關鍵考核點作出合理調(diào)整。

　　在知識經(jīng)濟時代，人力資本在企業(yè)發(fā)展中變得越來越重要。激烈的競爭使很多企業(yè)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部潛力，企業(yè)目標的實現(xiàn)要靠員工的努力，而績效考核直接關系到企業(yè)的經(jīng)營效益。