“沒有衡量，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言�？�(jī)效管理(performance management)成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效戰(zhàn)略工具，中國越來越多的企業(yè)在引進(jìn)績(jī)效管理的理論和方法，從“360度考核”、“平衡計(jì)分卡”， “關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)”，到不少企業(yè)正在實(shí)行的“末位淘汰制”。

　　但由于對(duì)考核目的的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產(chǎn)生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。考核是一個(gè)很好的管理工具，但應(yīng)用起來卻無法落實(shí)到實(shí)處，比如，考核只是直接為了發(fā)獎(jiǎng)金，企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離，沒有牽引和導(dǎo)向性，年年有考核，月月有考核，但最終只留下一個(gè)考核的形式而已。

　　“優(yōu)秀的企業(yè)都找到了簡(jiǎn)單的經(jīng)營管理模型”。有效的管理往往是簡(jiǎn)單而實(shí)用的管理。同樣，有效的考核必須明確三個(gè)最根本性的問題：為什么要考核?考核什么?如何考核?

　　Ø 為什么要考核?

　　對(duì)于考核的不同定義，便產(chǎn)生不同的考核目的。

　　考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業(yè)績(jī)提升為目的的績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別：

　　人事考核

　　績(jī)效考核

　　事后判斷式

　　事先計(jì)劃式

　　尋找錯(cuò)處為目標(biāo)

　　提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)

　　得-失(Win-Lose)