為確保教育質(zhì)量提高這一基礎(chǔ)教育改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，世界各國都進(jìn)一步加強(qiáng)了教師隊(duì)伍建設(shè)，不僅注重提高教師的待遇和社會(huì)地位，而且改革教師的工資結(jié)構(gòu)和發(fā)放形式，其中績效工資改革逐漸成為許多國家教師工資制度改革的新形式和新手段。發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)均表明，雖然教師績效工資政策在實(shí)施過程中還存在種種問題，需要進(jìn)一步完善，但教師績效工資改革已經(jīng)成為世界各國不斷激勵(lì)教師和促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑之一。我國自2009年實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY政策，文章在實(shí)地調(diào)研基礎(chǔ)上，利用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)該項(xiàng)政策效應(yīng)進(jìn)行評(píng)估分析，并就如何進(jìn)一步完善提出相關(guān)對(duì)策建議。
一、義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策效應(yīng)
(一)績效工資計(jì)劃
在傳統(tǒng)教師工資制度中，就某一崗位教師來說，他(她)每個(gè)月/每年的工資報(bào)酬既不與教學(xué)質(zhì)量，也不與教師的教育教學(xué)研究、培訓(xùn)等專業(yè)行為活動(dòng)和教學(xué)業(yè)績相關(guān)。除非該教師晉升到高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，否則他(她)的基本工資就不會(huì)有任何變動(dòng)。在這種工資制度之下，績效管理和報(bào)酬之間是沒有關(guān)聯(lián)的�？冃ЧべY計(jì)劃則是根據(jù)員工的工作完成情況決定他們的報(bào)酬，員工的加薪完全或者部分取決于他們的工作績效。教師績效工資政策作為一個(gè)系統(tǒng)工程，依據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)教師個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)教育教學(xué)行為和質(zhì)量進(jìn)行測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果與工資薪酬相聯(lián)系，從而達(dá)到提高員工積極性、保留和聘任優(yōu)秀員工的政策目標(biāo)。自2009年以來，教師薪酬工資采用了“固定工資+績效工資”的形式和結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)工資模式與績效工資模式結(jié)合使用。
(二)績效工資的激勵(lì)與分選效應(yīng)
一般認(rèn)為，績效工資通過兩種方式對(duì)員工績效等行為結(jié)果變量產(chǎn)生影響。首先是績效工資的激勵(lì)效應(yīng)，它指績效工資具有對(duì)員工行為和態(tài)度的積極影響，這是大多數(shù)績效工資政策關(guān)注的焦點(diǎn)。其次是績效工資的分選效應(yīng)，指績效工資釋放出的信息對(duì)不同個(gè)體特征的員工有不同的影響：吸引認(rèn)同者留在和加入該企業(yè)或組織，淘汰不認(rèn)同者或者迫使不認(rèn)同者主動(dòng)退出。分選效應(yīng)是隨著績效工資的逐步深入研究，才被發(fā)現(xiàn)提出的。薪酬分選效應(yīng)模型一般聚焦于個(gè)人對(duì)固定工資和績效工資的效價(jià)比較及選擇。拉齊爾(E.P.Lazear)通過模型研究了計(jì)件制的分選效應(yīng)，認(rèn)為在固定的薪酬制度下，所有工人都會(huì)留在企業(yè)，低能力者難以被淘汰;如果采用計(jì)件薪酬制度，在逐漸了解工人的產(chǎn)出能力后，低能力的工人就會(huì)被退出企業(yè)，有效分選就能實(shí)現(xiàn)。拉齊爾還發(fā)現(xiàn)，20世紀(jì)90年代很多企業(yè)績效薪酬制度的薪酬績效彈性很小，說明績效薪酬可能更多地起到分選作用，而不是激勵(lì)作用，從而印證了以上結(jié)論�？ù谋�(C.B.Cadsby)等通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于固定工資，績效工資能夠通過選擇效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)達(dá)成更顯著的生產(chǎn)率。因此，當(dāng)企業(yè)和組織實(shí)施一項(xiàng)績效工資計(jì)劃時(shí)，組織績效得到提升，其中可能既有激勵(lì)效應(yīng)帶來的結(jié)果，也有選擇效應(yīng)引起的效果。
(三)中小學(xué)教師的績效工資效應(yīng)
對(duì)中小學(xué)校而言，績效工資有利于留住適合學(xué)校教育教學(xué)和學(xué)生發(fā)展的高素質(zhì)者，吸引自我效能感較高和高成就需求者加入，低績效者和新員工的主動(dòng)離職率可能會(huì)較高。因此，當(dāng)一個(gè)學(xué)校從單一的薪酬制度轉(zhuǎn)換到基于教師工作績效的薪酬制度時(shí)，那些有能力促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)效率的教師會(huì)得到較高的績效工資回報(bào)。最終，基于教學(xué)產(chǎn)出和效率的薪酬制度會(huì)吸引那些能夠促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展的教師，而對(duì)能力低者吸引力不大或者使他們很沮喪。如此通過分選效應(yīng)，低能力者就會(huì)被高能力者替換。也就是說，當(dāng)激勵(lì)成為關(guān)鍵要素時(shí)，高能力者就不會(huì)被替換，且會(huì)改變他們的教學(xué)行為和工作積極性。如果教師的工作業(yè)績沒有得到足夠的薪酬回報(bào)，那么高績效員工就會(huì)傾向于辭職或者降低工作努力程度讓自己發(fā)揮部分能力(在一定程度上降低為低能力者)，相反，績效低下的教師則傾向于選擇固定工資，反對(duì)績效工資，并繼續(xù)留任在教師隊(duì)伍中。因此，如果教師有能力促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)效率，且得到相應(yīng)的績效工資收入，那么績效工資模式就會(huì)吸引他們到實(shí)施績效工資的學(xué)校，而低能力者則會(huì)傾向于選擇固定工資。當(dāng)前，我國國內(nèi)的中小學(xué)教師績效工資研究集中于激勵(lì)效應(yīng)，而忽略了績效工資的分選效應(yīng)。很多研究也證實(shí)，績效工資不僅能夠改善教師的教育教學(xué)行為，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展，還可以吸引優(yōu)秀教師進(jìn)入教師隊(duì)伍，鼓勵(lì)教師的專業(yè)發(fā)展。
二、義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策效果分析
分析使用的數(shù)據(jù)是課題組于2013年9~11月采集的全國抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)。樣本選取基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的綜合考慮，采用分層整群、隨機(jī)抽樣的方法進(jìn)行，具體抽取了東、中、西部三個(gè)區(qū)域的16個(gè)省(直轄市、自治區(qū))，即上海、福建、浙江、天津、山東、河北、遼寧、江西、吉林、湖南、河南、重慶、新疆、四川、貴州、廣西，包括40個(gè)市(地區(qū))，有效中小學(xué)教師樣本9183人。
(一)義務(wù)教育學(xué)校教師工資逐步轉(zhuǎn)向績效工資計(jì)劃
1.各地落實(shí)績效工資計(jì)劃逐步改變教師工資結(jié)構(gòu)并體現(xiàn)工作績效
我國義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY政策的主要目標(biāo)是依法保障和改善義務(wù)教育教師特別是中西部地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育教師的工資待遇，即教師的平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2009年各地確實(shí)落實(shí)了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策，且從2009年到2013年底，各地義務(wù)教育教師基本工資和績效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，且績效工資的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資增長速度，詳見表1。
但從各地教師月基本工資和績效工資的增長看，各地增長幅度有差異，月基本工資增長較大的是天津、貴州和重慶，月績效工資增長較大的是天津、江西和湖南。也就是說，各地在實(shí)施績效工資政策進(jìn)程中，也不斷提升教師基本工資水平。課題組在實(shí)地調(diào)研中了解到，一些地方為了有效推進(jìn)績效工資政策，是在提升教師基本工資水平的基礎(chǔ)上實(shí)施績效工資政策的，比如增加一些地方性的津貼補(bǔ)貼等。
由此可見，績效工資政策的整體效果體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是逐步確�！吨腥A人民共和國義務(wù)教育法》規(guī)定的教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平;二是要求地方補(bǔ)足、補(bǔ)齊一些地區(qū)的教師津貼補(bǔ)貼。2006年我國開始實(shí)施崗位績效工資制度以來，工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，發(fā)揮激勵(lì)功能。國家對(duì)于崗位工資和薪級(jí)工資都作了明確的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)要求，而績效工資和津貼補(bǔ)貼則根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，其中屬于中央財(cái)政負(fù)擔(dān)的部分只占很小比例。如此，中小學(xué)教師的津貼補(bǔ)貼就成了地方財(cái)政支出的一個(gè)很大壓力，有時(shí)成為地方政府考慮教師工資結(jié)構(gòu)中的選擇項(xiàng)目，而不是必選項(xiàng)目。從具體落實(shí)情況看，各地中小學(xué)教師的基本工資都能夠做到按時(shí)足額發(fā)放，但教師津貼補(bǔ)貼尚未完全得到落實(shí)，教師工資總體收入水平依然偏低�！秶医逃綄�(dǎo)報(bào)告2008(摘要)》指出，近50%的農(nóng)村教師和縣鎮(zhèn)教師反映，沒有按時(shí)或足額領(lǐng)到津貼補(bǔ)貼。但在績效工資政策引導(dǎo)下，一些地方努力把沒有發(fā)放的津貼補(bǔ)貼發(fā)放、補(bǔ)齊。從這個(gè)意義上說，義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策監(jiān)督了地方按時(shí)足額發(fā)放教師的津貼補(bǔ)貼。
表1中的數(shù)據(jù)還表明，近幾年來，在工資構(gòu)成中，績效工資比例逐步提高，體現(xiàn)出一個(gè)逐步調(diào)整教師工資給付方式的特征，使得教師工資水平和結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)多勞多得，反映教師的教育教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)，教師從學(xué)校和管理部門中獲取的現(xiàn)金收入增長較慢，這與我國實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY政策中規(guī)范學(xué)校的津貼補(bǔ)貼政策緊密相關(guān)。但從績效工資提高份額看，2009年績效工資高的地區(qū)，在2013年度績效工資額度仍然較高，相關(guān)系數(shù)為0.659(p=0.01)。這說明績效工資總額不僅取決于各地和學(xué)校的財(cái)力和支持力度，也取決于教師的能力、業(yè)績和質(zhì)量。
2.各地績效工資力度不斷提升但區(qū)域間仍有顯著差距