績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。那企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核有什么法律風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)看下面的分析，本文由yjbys整理!
企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成元素，必須時(shí)刻保持著敏銳的市場(chǎng)眼光與良好的內(nèi)部管理水平，以應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心環(huán)節(jié)，承擔(dān)著提高員工工作效率、提升員工素質(zhì)、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展、完善企業(yè)人員體系等的重要使命。但由于當(dāng)前許多企業(yè)并不太重視人力資管理的合法性，盲目地進(jìn)行績(jī)效考核，反而使企業(yè)陷入違法用工的境地，導(dǎo)致用工成本進(jìn)一步增加。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理必須在法律的框架下進(jìn)行，一方面人力資源管理人員要熟悉《勞動(dòng)合同法》等一系列的法律規(guī)定，了解法律所賦予企業(yè)的管理權(quán)限范圍;另一方面，對(duì)于法律并未明確規(guī)定的領(lǐng)域，企業(yè)有必要積極探尋在勞動(dòng)法律立法思路下人力資源管理運(yùn)作的可能空間，以最大程度的優(yōu)化管理模式，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核管理作為人力資源管理當(dāng)中的核心部分，一直充當(dāng)著十分重要的作用，企業(yè)在管理過(guò)程中也十分重視。在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中，勞動(dòng)者的工作進(jìn)程大致可以分為兩個(gè)階段，一是試用期階段，二是正式用工階段，對(duì)于不同階段的績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要區(qū)別對(duì)待。
一、試用期的考核風(fēng)險(xiǎn)
1.企業(yè)在勞動(dòng)者試用期間是否可以隨意解除勞動(dòng)合同
筆者在為各個(gè)企業(yè)提供人力資源法律服務(wù)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)常常都有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)即“試用期期間，單位可以隨時(shí)要求勞動(dòng)者走人”，此觀點(diǎn)主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款即“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，實(shí)際上，此種觀點(diǎn)存在著錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
盡管法律賦予了企業(yè)在試用期間較大的解除權(quán)利，但并不意味企業(yè)可以隨意的解除勞動(dòng)合同。在試用期解除勞動(dòng)合同仍然需要遵循以下原則：第一，勞動(dòng)者處于合法有效的試用期內(nèi);第二，企業(yè)存在明確的錄用條件或者勞動(dòng)合同、規(guī)章制度中存在何為不符合錄用條件的內(nèi)容;第三，錄用條件本身需要符合法律規(guī)定，并不違背公序良俗;第四，勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)合理的考核，被證明不符合錄用條件。前述四個(gè)原則是企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同時(shí)需遵循的基本規(guī)則，這也在一定程度上為企業(yè)的人力資源管理提出了更高的流程要求。企業(yè)需特別注意，在制定錄用條件時(shí)必須保證符合法律規(guī)定且不違背公序良俗，若錄用條件設(shè)置得不合理，仍然可能導(dǎo)致無(wú)法在試用期解除勞動(dòng)合同，無(wú)效的錄用條件包括：禁止員工懷孕、禁止員工戀愛(ài)結(jié)婚等等。
2.企業(yè)能否以延長(zhǎng)試用期作為勞動(dòng)者績(jī)效考核懲罰
實(shí)踐中，某些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度中規(guī)定，若勞動(dòng)者在試用期間達(dá)不到一定的標(biāo)準(zhǔn)，單位可以單方?jīng)Q定延長(zhǎng)試用期時(shí)間。盡管此種績(jī)效考核方式可以在一定程度上促進(jìn)勞動(dòng)者更快的進(jìn)入工作狀態(tài)，迫使勞動(dòng)者更好的學(xué)習(xí)工作技能，但筆者認(rèn)為，此種規(guī)定實(shí)際上屬于違法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)無(wú)效。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同在法律性質(zhì)上仍然屬于民事合同的范疇，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后，雙方均應(yīng)受此合同的約束，試用期作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，雙方一旦約定就不得隨意更改。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同需經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)以績(jī)效考核的方式延長(zhǎng)試用期時(shí)間并不符合法律規(guī)定，存在違法的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在處理試用期不合格員工時(shí)應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定進(jìn)行，可以選擇以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，也可以選擇在履行通知義務(wù)的情況下調(diào)離原崗位。實(shí)際上，即使勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)試用期，進(jìn)入正式用工階段，企業(yè)仍然能夠以其不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，并未拿勞動(dòng)者“沒(méi)有辦法”。
二、正式用工期間的考核風(fēng)險(xiǎn)
1.勞動(dòng)者不能勝任工作的認(rèn)定與管理
對(duì)于勞動(dòng)者的績(jī)效考核直接關(guān)系著企業(yè)薪資的發(fā)放結(jié)構(gòu)，企業(yè)一般遵循“能者多得，多勞多得”的薪資管理理念，并會(huì)制定詳細(xì)的薪酬發(fā)放規(guī)則。一般情況下，此部分管理工作主要涉及公平與合理問(wèn)題，不會(huì)存在太多的法律風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于達(dá)不到企業(yè)基本工作要求的勞動(dòng)者，企業(yè)在認(rèn)定與管理上需要特別的注意。
對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的認(rèn)定，企業(yè)主要需遵循以下原則：第一，企業(yè)存在合法有效的考核標(biāo)準(zhǔn);第二，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了合理的考核并證明勞動(dòng)者達(dá)不到最低工作能力要求。而對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，企業(yè)可以采用培訓(xùn)或者調(diào)崗的方式進(jìn)行管理，若經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作的(此認(rèn)定也需要按照上述流程進(jìn)行)，企業(yè)則可以依法解除勞動(dòng)合同。
2.定性化的考核是否能夠作為不能勝任工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
什么叫做定性化的考核呢?例如“工作責(zé)任心不強(qiáng)”、“溝通能力欠佳”等考核標(biāo)準(zhǔn)即為定性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中被廣泛的運(yùn)用在各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度之中，那么如果以此標(biāo)準(zhǔn)作為衡量勞動(dòng)者不能勝任工作的依據(jù)，從而解除勞動(dòng)合同是否有效呢?此問(wèn)題在實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)議，更多的人認(rèn)為定性化的標(biāo)準(zhǔn)存在非常強(qiáng)的主觀性，不能夠客觀反映勞動(dòng)者的工作能力，以此為依據(jù)認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作從而解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。
筆者認(rèn)為，定性化的考核標(biāo)準(zhǔn)可以作為評(píng)判勞動(dòng)者能否勝任工作的參考，但不應(yīng)成為評(píng)判的唯一或者主要依據(jù)，對(duì)于“工作責(zé)任心不強(qiáng)”、“溝通能力不佳”的勞動(dòng)者一般會(huì)有客觀上的一些表現(xiàn)形式，例如工作失誤頻繁、客戶投訴數(shù)量多等，建議企業(yè)盡量以客觀表現(xiàn)形式作為認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作的主要依據(jù)，而將定性化標(biāo)準(zhǔn)作為輔助認(rèn)定依據(jù)，從而有效的避免法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。
3.企業(yè)能否解除不能勝任工作卻拒絕調(diào)崗的勞動(dòng)者
實(shí)踐中，許多企業(yè)都曾因勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗而苦惱不已，實(shí)際上調(diào)動(dòng)員工的崗位，進(jìn)行合理的人員安排與布局是企業(yè)應(yīng)當(dāng)享有的基本管理權(quán)利。但企業(yè)需注意，在行使此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分保障勞動(dòng)者的切身利益，崗位調(diào)動(dòng)需在合法、合理范圍內(nèi)進(jìn)行，并要與勞動(dòng)者充分溝通。而在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)單方調(diào)動(dòng)崗位的權(quán)利，在此情形下，單位只要履行了合理的通知、溝通程序，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)配合企業(yè)的調(diào)崗決定，否則企業(yè)可以依據(jù)規(guī)章制度予以處罰。
筆者認(rèn)為，企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)享有充分的自主管理權(quán)利，其中包括調(diào)整勞動(dòng)者崗位的權(quán)利，但由于勞動(dòng)崗位涉及勞動(dòng)者切身的利益，企業(yè)進(jìn)行調(diào)崗必須具有合理的理由并采取合理的方式溝通。建議企業(yè)：第一，完善規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同，明確企業(yè)在合理情況下企業(yè)擁有調(diào)崗的權(quán)利;第二，將不能勝任工作且拒絕調(diào)崗的行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，在出現(xiàn)此種情況時(shí)，企業(yè)可以以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由予以解除勞動(dòng)合同，除此之外，企業(yè)還可以采取向勞動(dòng)者發(fā)放到崗?fù)ㄖ獣男问�，要求其限期到崗，否則以曠工處罰。
4.“末位淘汰”制度是否合法
“末位淘汰”制度是企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)采取的一種管理手段，其目的在于激勵(lì)和刺激員工盡最大可能地完成相應(yīng)的業(yè)績(jī)、目標(biāo)，它在最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化方面有著積極的意義。但若企業(yè)以末位淘汰為直接依據(jù)，解除勞動(dòng)合同的，則屬于違法解除情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同必須具有法定的理由以及法定的是由出現(xiàn)，根據(jù)第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在不能勝任工作時(shí)，企業(yè)采取一定措施后可以按照規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但這并不能代表“末位淘汰”制度的合法性。員工因業(yè)績(jī)排名末位并不能代表此員工不能勝任工作，無(wú)論員工多么優(yōu)秀，一定會(huì)有排名最后的員工，如果直接將排名最后的員工予以淘汰，實(shí)際上侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不符合勞動(dòng)法律的立法宗旨。
筆者認(rèn)為，企業(yè)在認(rèn)定不能勝任工作的勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)以客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，例如限定業(yè)績(jī)、限定工作成果等等，切記不能簡(jiǎn)單的以排名為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)出現(xiàn)違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。